5. Bố cục của luận văn
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Vĩnh Yên
4.2.1. Giải pháp
Thực tiễn những năm đổi mới vừa qua, thành phố Vĩnh Yên đã đạt đƣợc những thành công nhất định trong phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập nhất định đó là: Chất lƣợng phát triển và sức cạnh tranh của kinh tế Vĩnh Yên còn hạn chế, hội nhập kinh tế quốc tế chƣa mạnh, nhiều nguồn lực và lợi thế thành phố Vĩnh Yên chƣa đƣợc khai thác và sử dụng có hiệu quả; Cơ cấu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ kinh tế nội bộ ngành, nhất là ngành dịch vụ có chuyển biến chậm, chƣa có nhiều mô hình hay và cách làm mới trong hoạt động kinh tế mà có sức lan tỏa cho cả tỉnh/huyện; Sự phát triển văn hóa - xã hội chƣa tƣơng xứng với vai trò vị thế của một thành phố; Xây dựng và quản lý đô thị còn nhiều bất cập; tổ chức và hoạt động của bộ máy chính trị chƣa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội... Đến năm 2015 hoàn thành một số chỉ tiêu là tốc độ tăng giá trị gia tăng công nghiệp và dịch vụ hàng năm tƣơng ứng là 12-12,5% và 10,5-11,5%, tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2015 đạt 55-65%, thất nghiệp đô thị dƣới 5,5%. Một trong những quan điểm chỉ đạo để đạt đƣợc những chỉ tiêu trên là tiếp tục củng cố quan hệ sản xuất, phát triển mạnh các thành phần kinh tế, nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNVV. Để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và quan điểm chỉ đạo nêu trên thì cần phải sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trong các DNNVV, để đội ngũ này có động lực cao trong công việc bởi họ chính là những ngƣời đi tiên phong trong tiến trình đổi mới DN và góp phần đạt đƣợc hiệu quả của DN trong cạnh tranh. Để sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL trong các DNNVV ở Vĩnh Yên cần tập trung vào một số giải pháp cơ bản sau:
(1) Quy hoạch đội ngũ CBQL trong mỗi DNNVV có đủ trình độ, năng lực phục vụ quản lý
a) Mục tiêu của giải pháp: Có kế hoạch cụ thể cho việc tìm nguồn và đào tạo cán bộ.
b) Nội dụng giải pháp: - Xác định nhu cầu về CBQL
- Lập kế hoạch ngắn hạn, dài hạn cho vấn đề đào tạo theo từng chức danh - Xác định lĩnh vực đào tạo
Thông tin điều tra về tình hình nhu cầu của các DN về CBQL có chất lƣợng cao có xu hƣớng tăng lên trong những năm trƣớc mắt. Những ngƣời quản lý có năng lực sẽ đáp ứng tốt yêu cầu quản lý DNNVV theo hƣớng hiện đại giúp DNNVV khẳng định đƣợc chỗ đứng trên thƣơng trƣờng và khi đó những ngƣời quản lý cũng có cơ hội để
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ khẳng định chính bản thân họ trong xã hội.
Để đảm bảo chất lƣợng đào tạo Nhà nƣớc và tỉnh Vĩnh Phúc thì Vĩnh Yên cần có những quy hoạch tổng thể về các cấp học từ mầm non đến đào tạo nghề, đại học và sau đại học. Định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc là chuyển dần mô hình giáo dục hiện nay sang mô hình giáo dục mở, mô hình xã hội học tập với hệ thống học tập suốt đời, đào tạo liên tục, liên thông giữa các bậc học ngành học, đảm bảo sự công bằng xã hội trong giáo dục theo hƣớng “chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”. Để đạt đƣợc điều này, giáo dục đào tạo cần hƣớng vào một số giải pháp sau:
Thực hiện việc gắn kết đào tạo giữa các trƣờng đào tạo nghề, cao đẳng, đại học và các DN để xác định đúng nhu cầu đào tạo và có cơ sở cho sinh viên thực tập. Cần nâng cấp phát triển mạnh hệ thống đào tạo nghề trong tỉnh, các trƣờng nghề cần cải tiến phƣơng tiện dạy học phù hợp với yêu cầu thực tế để ngƣời học sau tốt nghiệp có thể đáp ứng yêu cầu tại các DN. Đồng thời, khuyến khích ngƣời học lựa chọn các lĩnh vực đào tạo nghề không thi nhau học đại học vừa không đảm bảo chất lƣợng vừa gây ra sự mất cân đối về tỷ lệ đào tạo của đất nƣớc so với thế giới (năm 2000 cấu trúc đào tạo ở Việt Nam giữa CĐ, ĐH - THCN - CNKT là 1 - 1,2 - 1,7 mà theo kinh nghiệm của một số nƣớc tiên tiến thì cấu trúc này thƣờng theo tỷ lệ là 1 - 4 đến 6 - 10 đến 20)làm cho chấtlƣợng nguồn nhân lực xã hội không đáp ứng đúng đòi hỏi của thực tế.
Hơn nữa, cần nâng cao trình độ và năng lực của ngƣời dạy, kết hợp với hình thức hợp tác với nƣớc ngoài để nâng cao kiến thức của ngƣời dạy ở bậc cao đẳng, đại học và trên đại học góp phần đào tạo ra một đội ngũ nhân lực có đủ kiến thức tiếp cận đƣợc với thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
Đặc biệt, ở bậc đại học và sau đại học nơi trực tiếp tác động tới chất lƣợng của đội ngũ lao động chuyên môn và quản lý cần có những đột phá trong công tác đào tạo. Việc đào tạo phải gắn với việc sử dụng hợp lý. Bộ Giáo dục và đào tạo cần xây dựng các kế hoạch định hƣớng về nhóm ngành nghề cần đào tạo để định hƣớng cho các trƣờng đại học xác định chỉ tiêu đào tạo hợp lý, tránh tình trạng lĩnh vực thì đào tạo quá nhiều không có việc làm mà lại làm trái ngành nghề nhƣng nhiều lĩnh vực lại rất thiếu ngƣời có năng lực chẳng hạn lĩnh vực tin học cần tăng cƣờng đào tạo vì
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nhu cầu lao động trong lĩnh vực này đến năm 2020 là rất lớn. Tiếp tới, để nâng cao chất lƣợng học tập cần chú ý đổi mới phƣơng pháp học tập, cần xác định lấy ngƣời học làm “trung tâm”. Sử dụng phƣơng pháp thu hút ngƣời học tham gia phát biểu ý kiến, tăng cƣờng thảo luận, làm bài tập nhóm để phát huy sự chủ động sáng tạo của ngƣời học. Kết hợp mời các chuyên gia tại các DN đến trao đổi kiến thức kinh nghiệm thực tế cho sinh viên. Bản thân các DN cũng cần chia sẻ trách nhiệm trong đào tạo nhƣ sẵn sàng nhận sinh viên tới thực tập và đề xuất nhu cầu đào tạo CBQL DN để các trƣờng đại học có thông tin xây dựng các chƣơng trình đào tạo kỹ năng quản lý phù hợp đảm bảo đúng nguyên tắc “học đi đôi với hành”. Các trƣờng đại học cần phải là những địa chỉ tin cậy cho các nhà quản lý và chuyên môn của DN đến cập nhật kiến thức hiện đại trên thế giới thông qua các chƣơng trình học ngắn hạn hay ở bậc học cao hơn, đó chính là cơ sở thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời quản lý vì theo nghiên cứu của chúng tôi ngƣời có chuyên môn tốt phù hợp với yêu cầu công việc càng gắng sức làm việc nhiều hơn.
Với tiến trình cải cách giáo dục và đào tạo đang diễn ra, có thể hy vọng về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ quản lý nói riêng sẽ đƣợc nâng cao tạo điều kiện thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ quản lý nói chung và đội ngũ quản lý trong DNNVV nói riêng góp phần vào việc phát triển tỉnh Vĩnh Phúc và đất nƣớc ngày càng giàu đẹp, văn minh và hiện đại.
Một số các tiêu chí đối với chức danh quản lý trong các DN
- Ban giám đốc, kế toán trƣởng tối thiểu phải có trình độ đại học trở lên và theo xu thế phát triển của đất nƣớc thì các DN phải luôn có định hƣớng về ban giám đốc và kế toán trƣởng phải có trình độ thạc sỹ trở lên thì quá trình phát triển của DN sẽ phát triển mạnh mẽ hơn.
- Đội ngũ quản lý tác nghiệp cũng có trình độ chuyên môn nhất định và phải tối thiểu có bằng cao đẳng trở lên, vì điều sẽ đáp ứng đƣợc sự phát triển của DN.
(2) Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với CBQL.
a) Mục tiêu giải pháp: Động viên tinh thần, vật chất cho CBQL b) Nội dung giải pháp:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Trang bị điều kiện cơ sở vật chất
- Khen thƣởng kỷ luật công bằng gắn với từng công việc - Chế độ đãi ngộ về thời gian làm việc, nghỉ, BH...
Khi ngƣời quản lý đã có mục tiêu hợp lý, xác định đƣợc những kỳ vọng tốt “làm việc tốt sẽ có phần thƣởng tƣơng xứng”, thì vấn đề tiếp theo cần phải chú ý đến đó chính là cung cấp cho họ các điều kiện cần thiết để đạt đƣợc các mục tiêu đã đƣợc đặt ra. Điều này đòi hỏi cần có việc tạo điều kiện từ phía ngƣời lãnh đạo DN nhƣ đảm bảo cá nhân có đủ khả năng để thực hiện công việc, có các nguồn lực để công việc đƣợc diễn ra liên tục và đạt đƣợc sự hợp tác từ các bộ phận. Tức là DNNVV ở Vĩnh Yên cần tạo ra một con đƣờng bằng phẳng hơn cho các vị trí quản lý tiến tới các mục tiêu đã đƣợc thống nhất thông qua một số khía cạnh căn bản sau:
- Người quản lý cần được tuyển dụng và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc
Để ngƣời quản lý có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất và tạo đƣợc “uy” trƣớc tập thể thì cần phải thể hiện đƣợc bản lĩnh của bản thân trong công việc tức là họ phải có năng lực, sáng tạo, quyết đoán, biết lãnh đạo tập thể để đạt đƣợc mục tiêu đã đƣợc thống nhất. Bởi vậy, DNNVV ở thành phố Vĩnh Yên cần phải tuyển chọn và bố trí CBQL phù hợp với trình độ, khả năng và sở trƣờng theo nguyên tắc “đúng ngƣời - đúng việc - đúng thời điểm cần” nhằm khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực và giảm chi phí quản lý. Nguyên tắc này đƣợc áp dụng với tất cả các vị trí từ tổng giám đốc đến nhân viên trong DN với một quy trình tuyển dụng khoa học và các yêu cầu với ứng viên cụ thể. Vì nếu trình độ không phù hợp thì DN tốn tiền cho việc tuyển mới và các hoạt động quản trị nhân lực khác cũng khó thực hiện hơn. Đồng thời, sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và năng lực của nhân viên để tạo điều kiện giúp họ có thể khẳng định bản thân và điều đó nhằm đáp ứng nhu cầu của ngƣời quản lý. Trƣớc hết, DNNVV ở Vĩnh Yên cần xây dựng rõ chính sách tuyển mộ bên trong nhằm tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho những ngƣời có thành tích và cống hiến với hy vọng đƣợc phát triển trên nấc thang nghề nghiệp. Để làm tốt điều này và không gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh hay sự bất mãn với ngƣời cho rằng “đã có nhiều đóng góp nhƣng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ lại không đƣợc thăng tiến” thì DN nhà nƣớc cần phải xây dựng rõ “sơ đồ thăng tiến
quản lý ” để mỗi ngƣời quản lý nhìn thấy khi nào thì họ sẽ đƣợc thăng tiến và điều
kiện để đƣợc thăng tiến là gì. Sơ đồ thăng tiến quản lý thể hiện rõ sự thay đổi vị trí công việc theo chiều ngang hay chiều dọc của ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác trong DN và những đòi hỏi của từng vị trí công việc với ngƣời thực hiện. Thông qua sơ đồ thăng tiến mỗi ngƣời quản lý sẽ nhìn nhận rõ mối quan hệ giữa đóng góp cao với cơ hội thăng tiến tốt để họ an tâm cống hiến, và chính điều này tạo dựng hệ thống giám sát ngƣợc của cấp dƣới với các hành vi ra quyết định quản lý của cấp trên. Từ đó làm tăng sự công tâm của cấp trên với các quyết định thăng tiến, tạo dựng sự minh bạch và công bằng, tránh sự hiểu lầm giữa ngƣời đƣợc và chƣa đƣợc đề bạt. Quyết định tuyển chọn bên ngoài phải dựa trên khả năng và năng lực của ứng viên chứ không nên thiên vị dựa vào các yếu tố khác chẳng hạn nhƣ mối quan hệ cá nhân. Đặc biệt, với các vị trí lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán toán trƣởng) trong các DNNVV trƣớc đây chủ yếu là theo bổ nhiệm thì ngày nay cần kết hợp với chính sách tuyển từ bên ngoài để tìm đƣợc ngƣời lãnh đạo phù hợp nhất, và những vị trí này phải trải qua một quy trình chặt chẽ để đảm bảo chất lƣợng.
- Đào tạo và phát triển CBQL để giúp họ luôn tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc:
Cùng với quá trình vận động của DNNVV nhằm tiếp cận với sự thay đổi của môi trƣờng, trình độ của CBQL DN cần đƣợc nâng cao để phù hợp với yêu cầu của công việc. Do đó, DNNVV ở Vĩnh Yên cần đƣợc định hƣớng và cung cấp các cơ hội đào tạo để phát triển khả năng chuyên môn và khẳng định địa vị của ngƣời quản lý trong DN. Cấp lãnh đạo của DN cần xác định đào tạo và phát triển nhân lực và đội ngũ quản lý là điều kiện quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DN trên thƣơng trƣờng. Sự hội nhập kinh tế quốc tế càng đặt ra yêu cầu cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý. Đội ngũ quản lý trong DNNVV ngày nay cần phải biết ngoại ngữ, thành thạo vi tính, hiểu luật pháp kinh doanh quốc tế để không bị “chèn ép” trong kinh doanh, hiểu về văn hóa của các thị trƣờng mà DN muốn tiếp cận tới…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ngoài những chuyên môn, nghiệp vụ cần nâng cấp theo chuẩn mực quốc tế. Bởi vậy, DNNVV muốn đổi mới thì cần quyết tâm tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho CBQL học tập và nâng cao trình độ, kỹ năng cần thiết dƣới nhiều hình thức học tại chức, chính quy ngắn hạn, hoặc dài hạn. Khi ngƣời quản lý có đủ năng lực họ sẽ sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi, tạo ra tính đột phá trong công việc, không cản trở quá trình phát triển của DN mà thấy rõ sự thành công cá nhân đạt đƣợc khi tổ chức đạt đƣợc địa vị trong cạnh tranh.
Để cung cấp chƣơng trình đào tạo phù hợp, trƣớc hết DNNVV ở Vĩnh Yên cần xác định đúng nhu cầu đào tạo nhƣ đào tạo cái gì, ai cần đào tạo và khả năng đóng góp của ngƣời học sau đào tạo, khi nào tiến hành đào tạo. Vì trên thực tế nhiều ngƣời đƣợc học các chƣơng trình hiện đại là những ngƣời đến tuổi sắp nghỉ hƣu, trình độ tiếp thu lại rất hạn chế gây lãng phí chi phí đào tạo của DN. DN cũng cần đánh giá xem các chƣơng trình đào tạo này có thể tự thực hiện hay nên thuê bên ngoài. Xu hƣớng tiếp cận đào tạo ngoài công việc ngày nay đƣợc quan tâm nhiều hơn vì nó làm cho ngƣời học có tƣ duy và tầm nhìn mới làm thay đổi có tính đột phá tính cỗ hữu trong công việc. Hơn nữa áp dụng đào tạo kỹ năng quản lý bằng phƣơng pháp bài tập tình huống từ chính thực tế của DN trong và ngoài ngành để đƣa ra thảo luận và rút kinh nghiệm nên đƣợc quan tâm. Theo cách này làm tăng khả năng phản ứng trong việc ra quyết định của ngƣời quản lý, giúp họ nhanh nhạy trong việc ra quyết định gắn với tình hình thực tế và tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
Đồng thời với những vị trí quản lý quan trọng và quản lý kỹ thuật nên đƣợc cử đi đào tạo tại nƣớc ngoài để nâng cao kiến thức hiện đại nhằm giúp DNNVV tiếp