lý ở cấp xã
Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Có những nhân tố tác động từ bên ngoài nhƣ: các quy định, quy chế, hƣớng dẫn của cấp trên; cơ chế tuyển dụng, thu hút; các chế độ chính sách của Nhà nƣớc đối với cán bộ cấp xã... Nhƣng cũng có những nhân tố tác động từ bên trong, đó là: Nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã; trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền cấp xã trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và phát triển cán bộ; điều kiện và môi trƣờng làm việc; công tác quản lý, đánh giá cán bộ và ý thức rèn luyện, phấn đấu của từng cán bộ.
1.3.2.1. Nhận thức về vai trò, vị trí đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã
Nhận thức đúng về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã là nhân tố quan trọng hàng đầu tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã. Có nhận thức đúng mới có sự đầu tƣ đúng mức và đúng hƣớng cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã.
Thật sai lầm nếu cho rằng, cấp xã là cấp cơ sở, cấp thấp nhất nên công tác quản lý nhà nƣớc cũng đơn giản. Thực tiễn đã cho thấy, ở địa bàn xã có rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là nhiều vấn đề nảy sinh trong điều kiện mới; trình độ dân trí ngày càng đƣợc nâng lên; ngƣời dân cập nhập thông tin theo nhiều kênh đa dạng. Nếu đội ngũ cán bộ không có trình độ, năng lực thì sẽ rất khó khăn trong công tác quản lý. Do chƣa nhận thức đúng về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã nên cấp ủy, chính quyền và các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ nhiều nơi chƣa có sự quan tâm và đầu tƣ đúng mức cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã; chƣa có chiến lƣợc về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Trong bản giải trình của Bộ Chính trị tiếp thu ý kiến Trung ƣơng về Đề án đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống
chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ thống chính trị ở cơ sở là do "…chƣa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dƣỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đƣa ra chính sách để củng cố và tăng cƣờng cơ sở" [19, tr.153]
Nhiều giai đoạn trƣớc đây, đội ngũ cán bộ xã nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã nói riêng chủ yếu đƣợc lựa chọn và bố trí theo cảm tính; không đƣợc quy hoạch, đào tạo bài bản; việc sắp xếp, bố trí theo kiểu "tình thế", nhìn ngƣời để sắp việc nên không có cán bộ chuyên sâu trên các lĩnh vực, nhất là lĩnh vực quản lý kinh tế. Những năm gần đây, mặc dù đã có sự quan tâm đƣa cán bộ vào quy hoạch, đào tạo nhƣng vẫn còn lúng túng, bị động nên nguồn cán bộ đƣa vào quy hoạch còn hạn hẹp, đào tạo không bài bản, không chuyên sâu hoặc không đồng bộ nên chất lƣợng nguồn cán bộ thấp, bố trí sắp xếp cán bộ làm công tác QLNN trên các lĩnh vực không phù hợp với chuyên môn, sở trƣờng,… Cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc thực hiện qua bầu cử ở cấp xã do quan hệ làng xóm, dòng họ anh em tác động; cán bộ công chức phụ trách trên các lĩnh vực chuyên môn mới dựa trên trình độ chuyên môn, chƣa chú ý đến sở trƣờng cụ thể. Điều đó đã ảnh hƣởng lớn đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã nói riêng.
1.3.2.2. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp xã
Chất lƣợng và hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ tác động trực tiếp tới nhận thức, năng lực và kỹ năng công tác của cán bộ. Nếu có chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng tốt sẽ tạo dựng một đội ngũ cán bộ tốt, có phẩm chất đạo đức, có trình độ kiến thức và kỹ năng tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ quản lý trên các lĩnh vực. Cán bộ xã trong những giai đoạn trƣớc đây phần lớn đƣợc lựa chọn qua phong trào thực tiễn, làm việc theo kinh
nghiệm, không đƣợc đào tạo bài bản, nhất là những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nƣớc, về pháp luật, về hành chính và những kiến thức, kỹ năng trên lĩnh vực QLNN về kinh tế. Những năm gần đây, tuy đã có sự quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng còn mang tính chắp vá, phiến diện theo một số chuyên ngành chung, phần lớn còn để "chuẩn hóa bằng cấp cho cán bộ"; hình thức và phƣơng thức đào tạo còn nhiều hạn chế, chủ yếu đào tạo bằng hình thức tại chức, liên thông, bồi dƣỡng ngắn ngày... dẫn đến trình độ kiến thức không cao, nghiệp vụ chuyên môn không sâu; khả năng xử lý những vấn đề nảy sinh về quản lý trên các lĩnh vực trong thực tiễn khó khăn, điều đó đã ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế.
Bên cạnh đó, phần lớn cán bộ lãnh đạo quản lý cấp xã thực hiện qua chế độ bầu cử nên tâm lý làm việc theo nhiệm kỳ, một số cán bộ chƣa chịu khó để học tập nâng cao trình độ, kiến thức, hoặc chỉ tham dự các lớp bồi dƣỡng ngắn ngày, dẫn đến tình trạng làm công tác quản lý nhƣng không có trình độ chuyên môn; một số ngƣời có trình độ chuyên môn lại không bố trí, nên thiếu an tâm trong việc học tập và về xã công tác.
1.3.2.3. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ cấp xã
Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vừa là căn cứ để tuyển dụng, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý đảm bảo các tiêu chuẩn, điều kiện để bố trí vào công tác trên các lĩnh vực quản lý, nhƣng đồng thời cũng là cơ chế để thu hút cán bộ có tâm huyết, trách nhiệm, năng lực về làm nhiệm vụ quản lý ở cấp xã. Nếu có cơ chế phù hợp thì sẽ tạo điều kiện tuyển dụng và thu hút đƣợc nhiều cán bộ có trình độ, khả năng, tâm huyết về xã công tác và ngƣợc lại.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ quản lý ở cấp xã bao gồm 2 đối tƣợng: Cán bộ lãnh đạo quản lý và công chức làm công tác chuyên môn.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đƣợc thực hiện thông qua chế độ bầu cử. Các chức danh lãnh đạo quản lý nhà nƣớc, nhƣ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân chủ yếu thực hiện theo cơ chế: Đảng cử, dân bầu. Trong thực tế, mặc dù đã có quy chế về giới thiệu cán bộ ứng cử và bầu cử, bổ nhiệm cán bộ, song việc bầu cử cán bộ ở cấp xã thƣờng bị chi phối bởi các mối quan hệ làng xóm, anh em, dòng họ nên đã ảnh hƣởng không nhỏ tới việc lựa chọn, giới thiệu nhân sự để bầu cử và kết quả bầu cử. Với cơ chế này khó tránh khỏi việc lựa chọn ngƣời không đảm bảo phẩm chất, năng lực vào đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý ở cấp xã.
- Đội ngũ cán bộ công chức làm công tác chuyên môn đƣợc tuyển dụng, thu hút thông qua hình thức thi tuyển. Việc tuyển dụng cán bộ công chức tuy đã có sự đổi mới, từ xét tuyển và bố trí theo đề nghị của địa phƣơng sang chế độ thi tuyển, nên chất lƣợng về trình độ chuyên môn đã có những tiến bộ hơn, song vẫn còn bộc lộ nhiều nhƣợc điểm. Việc thi tuyển còn sa vào lý thuyết, chƣa đánh giá đƣợc khả năng, năng lực của cán bộ. Thực tế công tác quản lý, nhất là quản lý nhà nƣớc trên lĩnh vực kinh tế ở cấp xã đã nảy sinh những vấn đề đòi hỏi đội ngũ cán bộ vừa phải có trình độ chuyên môn, vừa phải thực sự có sự nhanh nhạy trong xử lý. Do đó việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý cần phải tiếp tục đổi mới theo hƣớng vừa đảm bảo có trình độ chuyên môn, nhận thức chính trị nhƣng phải có khả năng, phƣơng pháp xử lý linh hoạt những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn ở cấp cơ sở.
1.3.2.4. Chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý cấp xã
Chế độ chính sách đối với cán bộ cấp xã nhƣ lƣơng, phụ cấp, khen thƣởng, học tập, nghỉ ngơi, tham quan học hỏi kinh nghiệm,… vừa là điều kiện đảm bảo cuộc sống để đội ngũ cán bộ yên tâm công tác, vừa là động lực để khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã phấn đấu vƣơn lên. Nếu có một chế độ, chính sách phù hợp thì không những khuyến khích đƣợc đội ngũ
cán bộ cấp xã an tâm công tác và phấn đấu vƣơn lên mà còn là căn cứ để thu hút nhân lực có trình độ, năng lực tiếp tục về công tác tại địa bàn xã, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện nay.
Trƣớc ngày 01/7/2003, cán bộ cấp xã không đƣợc coi là công chức nhà nƣớc, mặc dù chính quyền cấp xã đƣợc Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống chính quyền của Nhà nƣớc ta. Cán bộ cấp xã không đƣợc hƣởng lƣơng trong ngân sách nhà nƣớc và lƣơng thì gọi là phụ cấp đƣợc lấy từ ngân sách xã để chi trả. Đã có nhiều trƣờng hợp khi ngân sách xã thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ cấp xã cũng không đƣợc chi trả kịp thời. Điều đó đã ảnh hƣởng rất lớn tới sự an tâm, nỗ lực phấn đấu của cán bộ và tất nhiên là ảnh hƣởng lớn tới sự phát triển đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã. Hiện nay, chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý cấp xã đã đƣợc quy định khá cụ thể, nhất là đối với đội ngũ công chức, hƣởng theo bằng cấp nhƣ công chức nhà nƣớc. Tuy nhiên, các chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý ở cấp xã vẫn còn nhiều bất cập. Do điều kiện ngân sách ở cấp xã còn nhiều khó khăn, nhất là ở các xã vùng núi, vùng biển, vùng giáo, nên ngoài chế độ tiền lƣơng và phụ cấp thì các chế độ làm việc thêm giờ, công tác phí, khen thƣởng, tham quan học hỏi kinh nghiệm... hầu nhƣ rất ít đƣợc quan tâm. Vì thế đã ảnh hƣởng lớn tới việc khuyến khích sự nỗ lực phấn đấu vƣơn lên của cán bộ và thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn khá giỏi về làm công tác quản lý tại địa bàn xã.
1.3.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ
Môi trƣờng và điều kiện làm việc tác động trực tiếp tới chất lƣợng và hiệu quả công tác của cán bộ, đồng thời là nhân tố quan trọng để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã. Nếu cán bộ làm việc trong môi trƣờng thuận lợi, các điều kiện về cơ sở vật chất, phƣơng tiện làm việc đảm bảo phục vụ cho yêu cầu công tác thì cán bộ sẽ có điều kiện để phát huy khả năng, năng lực của mình, đồng thời có môi trƣờng để rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên và
hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Trong thực tế hiện nay, môi trƣờng và điều kiện làm việc ở cấp xã, đặc biệt là các xã vùng núi, vùng biển, vùng giáo còn gặp nhiều khó khăn nên đây cũng là nhân tố ảnh hƣởng lớn tới sự phát triển của đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt là những cán bộ làm công tác quản lý ở cấp xã nói riêng.
1.3.2.6. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ cấp xã
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá cán bộ cũng là một nhân tố quan trọng tác động tới sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý, đặc biệt là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp xã. Nếu có sự quản lý chặt chẽ, kiểm tra, giám sát và đánh giá nghiêm túc thì sẽ tạo đƣợc cho cán bộ ý thức làm việc nghiêm túc, hết mình vì công việc đƣợc giao, làm tròn trách nhiệm trƣớc dân, không ngừng rèn luyện, phấn đấu để phát triển. Và ngƣợc lại, nếu quản lý không chặt chẽ, kiểm tra, giám sát không thƣờng xuyên, đánh giá không đúng mức, không nghiêm túc, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, những mặt trái của kinh tế thị trƣờng cùng với những tác động của đời sống, những mối quan hệ xã hội,… thì có thể sẽ tạo ra cho cán bộ ý thức làm việc theo ngày công, an phận thủ thƣờng, không hết mình về công việc, thậm chí là quan liêu, hách dịch, cửa quyền, hạch sách nhân dân, vi phạm tiêu cực. Thực tiễn về các vụ việc tiêu cực trong quản lý tài chính, đầu tƣ xây dựng cơ bản, quản lý đất đai, tài nguyên khoáng sản, thực hiện các chính sách xã hội... xảy ra ở nhiều địa bàn xã trong thời gian qua đã chứng minh tình trạng buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Tăng cƣờng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ cán bộ quản lý mới đánh giá đúng thực chất chất lƣợng đội ngũ cán bộ; kịp thời động viên, khuyến khích cán bộ quản lý tốt; phê bình, uốn nắn và xử lý những cán bộ có sai phạm; đồng thời làm cơ sở cho việc xem xét, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã một cách khoa học và thiết thực hơn.
1.3.2.7. Ý thức rèn luyện, phấn đấu vươn lên của bản thân cán bộ
Một nhân tố không kém phần quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã là vai trò, ý thức tự rèn luyện, phấn đấu vƣơn lên của bản thân mỗi một cán bộ, kể cả cán bộ trong nguồn quy hoạch và cán bộ đƣơng chức. Nếu đƣợc quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, bố trí nhƣng bản thân từng cán bộ không tự rèn luyện, phấn đấu để vƣơn lên thì cũng không thể phát triển đƣợc. Thực tiễn ở địa bàn nhiều xã, cán bộ khi đƣợc quan tâm đƣa vào quy hoạch chỉ biết trông chờ đến kỳ đại hội hoặc bầu cử để tìm cách vận động trúng cử hoặc đƣợc xem xét bố trí; không chịu khó học tập để nâng cao trình độ, năng lực và rèn luyện phƣơng pháp công tác, nên khi đƣợc bố trí không làm đƣợc việc, dẫn đến phải nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác. Một số cán bộ lãnh đạo khi đƣợc trúng cử và một số cán bộ công chức khi đƣợc tuyển dụng thì an phận, không chịu khó tiếp tục học tập, phấn đấu rèn luyện nên hiệu quả quản lý, điều hành thấp, uy tín không cao, nhiệm vụ đƣợc giao hoàn thành kém. Đây cũng là những yếu tố làm cho quy hoạch cán bộ ở một số xã trở nên hình thức, không thiết thực và đội ngũ cán bộ đƣơng chức ở nhiều xã không phát triển đƣợc.