triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã
Huyện Nghi Lộc và các xã thuộc huyện Nghi Lộc đã đƣợc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2015 có tính đến 2020. Trên cơ sở quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của huyện và các xã để xác định mục tiêu, cơ cấu đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng của toàn huyện và từng xã. Từ đó xây dựng quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ quản lý toàn huyện và các xã trong từng giai đoạn. Căn cứ quy hoạch cán bộ, cụ thể hoá thành kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong toàn huyện, từng xã trong cả giai đoạn và từng năm. Tập trung làm tốt công tác dự báo tình hình cán bộ dài hạn và từng giai đoạn để xây dựng thành các kế hoạch cụ thể nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhƣ: Kế hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, kế hoạch sử dụng,… Đây là biện pháp rất cần thiết để tạo sự chủ động trong lựa chọn, sắp xếp, bố trí cán bộ và để đội ngũ cán bộ quản lý không bị hụt hẫng, đảm bảo tính liên tục của hệ thống quản lý.
Cùng với việc quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý nhƣ: Bí thƣ, Phó bí thƣ Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND và Trƣởng các đoàn thể cấp xã, cần quan tâm quy hoạch, tạo nguồn các chức danh công chức chuyên môn để tạo điều kiện thuận lợi trong việc tuyển chọn và bố trí cán bộ phụ trách trên các lĩnh vực. Trong quy hoạch cần chú ý đảm bảo tính đồng bộ cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu; quan tâm quy hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ có triển vọng và quy hoạch cán bộ công chức phụ trách các lĩnh vực vào các chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý để động viên, khích lệ cán bộ công chức có động lực phấn đấu phát triển. Gắn
kết quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, bố trí và sử dụng cán bộ, khắc phục tình trạng quy hoạch treo hoặc quy hoạch mang tính hình thức, không thiết thực.
3.2.4. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp xã
Trong Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ về đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020 đã đề cập đến phƣơng hƣớng về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã: “Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, tạo sự chuyển biến sâu sắc về mặt chất lƣợng, hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng nhằm xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức xã có đủ kiến thức, trình độ năng lực quản lý, điều hành, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức xã phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn”. [49]
Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An đã cụ thể hóa thành mục tiêu đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã đến năm 2020 tại Quyết định số 724/QĐ- UBND “Về việc phê duyệt đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012-2020” và xác định: “Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ, công chức cấp xã đƣợc đào tạo đạt 100% tiêu chuẩn về trình độ các mặt theo quy định..., đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý hành chính, quản lý, điều hành kinh tế - xã hội và thực thi công vụ...”. [55]
Huyện Nghi Lộc đã ban hành Đề án về quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ huyện và các xã giai đoạn 2005-2010 và đến năm 2015; Chƣơng trình về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ giai đoạn 2011-2015, bƣớc đầu đã đạt đƣợc những kết quả khá tích cực. Tuy vậy, so với yêu cầu trong tình hình mới thì trình độ và kỹ năng điều hành, quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là trên lĩnh vực QLNN về kinh tế vẫn còn nhiều bất cấp. Điều đó đòi hỏi cần
phải tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã.
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và yêu cầu thực tế đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã, cần xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cho từng giai đoạn và kế hoạch cụ thể cho từng năm; xác định rõ đối tƣợng cần đào tạo, các chuyên ngành cần đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ quản lý ở cấp xã trong tình hình mới.
Đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo các chƣơng trình đại học, sau đại học về chuyên môn và chƣơng trình trung cấp hoặc cử nhân, cao cấp lý luận chính trị cần gắn với vị trí và nhu cầu bố trí công việc từng chức danh trong quy hoạch và đang đảm nhiệm. Số này cần quan tâm những cán bộ trẻ, cán bộ có triển vọng đƣợc quy hoạch nguồn cán bộ chủ chốt hoặc chƣa có trình độ chuyên môn đại học. Số còn lại tập trung cho việc bồi dƣỡng theo hình thức ngắn hạn và định kỳ hàng năm, chú trọng bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ và những thông tin, kiến thức mới trên lĩnh vực đƣợc phân công cho cán bộ đảm nhiệm.
Do tính chất của cán bộ quản lý ở cấp xã nên hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cũng phải đa dạng và linh hoạt để tạo điều kiện cho cán bộ cấp xã đi học. Có hai cách đào tạo cơ bản là đào tạo qua trƣờng lớp và đào tạo qua thực tiễn.
Đào tạo, bồi dƣỡng qua trƣờng lớp phải xuất phát từ quy hoạch cán bộ; phải có chƣơng trình, nội dung, thời gian đào tạo cho từng loại cán bộ, chú trọng đào tạo chuyên môn sâu trên các lĩnh vực quản lý và đào tạo trình độ lý luận chính trị. Đào tạo, bồi dƣỡng qua trƣờng lớp cũng phải đa dạng các hình thức. Ngoài việc cử cán bộ đi học các chƣơng trình đại học, sau đại học về chuyên môn và chƣơng trình lý luận chính trị trung, cao cấp và bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành, bổ túc kiến thức ở các Trƣờng, Trung tâm đào tạo của Tỉnh, Trung ƣơng, cần tiếp tục mở rộng các hình thức đào tạo nhƣ: tại
chức, liên kết giữa huyện, Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên với các trƣờng đại học để đào tạo tại huyện, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ đảm nhiệm các chức danh chủ chốt, cán bộ vùng đặc thù, vùng sâu, vùng xa theo học để nâng cao trình độ.
Đào tạo, bồi dƣỡng qua thực tiễn cũng là một cách đào tạo thiết thực để nâng cao kiến thức và năng lực quản lý cho cán bộ. Hầu hết cán bộ quản lý còn trẻ tuổi, nhất là đội ngũ công chức đã đƣợc đào tạo lý luận, lý thuyết khá cơ bản tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng song kiến thức thực tiễn còn rất nhiều hạn chế và khiếm khuyết, vì thế cần phải tăng cƣờng tạo cơ hội cho họ cọ xát với thực tiễn. Bên cạnh tin tƣởng và mạnh dạn giao cho họ các công việc cụ thể để họ rèn luyện và thử thách, cần tăng cƣờng cung cấp, trao đổi các thông tin, tình hình thực tế để họ nắm đƣợc một cách kịp thời, đồng thời tăng cƣờng phân công cho cán bộ trẻ đi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế, giao lƣu học hỏi kinh nghiệm các mô hình, cách làm hay ở các cơ sở, địa phƣơng khác, tạo cho họ có thêm kiến thức và kỹ năng để xử lý các công việc đƣợc giao.
Về nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ quản lý cấp xã cũng cần phải đổi mới cho phù hợp và sát với tình hình và yêu cầu thực tế cơ sở, hƣớng vào các vấn đề thiết thực, đặt ra trong quá trình thực thi công vụ, nhất là kỹ năng quản lý nhà nƣớc và giải quyết các vấn đề nảy sinh trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội ở địa bàn xã. Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng để cập nhật thông tin, nâng cao kiến thức, bồi dƣỡng phƣơng pháp, kỹ năng công tác cho cán bộ, nhất là kỹ năng xử lý các vấn đề nảy sinh trong thực tế. Đƣa vào chế độ bắt buộc việc bồi dƣỡng kiến thức đối với cán bộ, công chức định kỳ hàng năm và chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm.
Song song với việc đào tạo, bồi dƣỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần quan tâm và coi trọng công tác giáo dục trình độ lý luận chính trị, giáo dục phẩm chất và đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức để nâng cao lòng
yêu nƣớc, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ công chức; bồi dƣỡng ý thức, thái độ phục vụ và văn hoá, hành vi ứng xử trong các cơ quan nhà nƣớc, rèn luyện kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý.
3.2.5. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ quản lý cấp xã cấp xã
Do yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ và vai trò ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trong tình hình mới nên đòi hỏi công tác tuyển dụng cán bộ quản lý cấp xã cũng phải có sự đổi mới để đảm bảo tuyển chọn đƣợc những cán bộ đảm bảo các tiêu chuẩn cả về phẩm chất và năng lực. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã xác định: “Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; trọng dụng những ngƣời có đức, có tài... Không bổ nhiệm cán bộ không đủ đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa. Thực hiện nghiêm quy chế thôi chức, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý”. [21, tr.261]
Quá trình tuyển dụng cán bộ cần phải coi trọng cả đức và tài, trong đó đức là gốc; đồng thời cần vận dụng và hiểu đúng nghĩa vị trí và mối quan hệ chặt chẽ giữa đức và tài, tránh cực đoan, tuyệt đối hóa từng mặt.
Để lựa chọn đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với đặc điểm ở cấp xã, cần sử dụng nhiều phƣơng pháp để tuyển chọn nhƣ: thi tuyển, quan sát phát hiện năng khiếu, thử nghiệm trí tuệ, thử nghiệm tài năng nghề nghiệp, kiểm tra kỹ năng thực tiễn, phỏng vấn, trắc nghiệm kiến thức, trƣng cầu ý kiến.... Đồng thời thực hiện công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng, cán bộ đảm bảo tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
Đối với các chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý, bao gồm Bí thƣ, Phó bí thƣ Đảng ủy; Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND,
Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và Trƣởng các đoàn thể cấp xã phải thực hiện nghiêm Quy chế về giới thiệu cán bộ ứng cử và bổ nhiệm cán bộ. Việc giới thiệu cán bộ để bầu cử đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý phải đảm bảo tiêu chuẩn, có trình độ, phẩm chất và năng lực quản lý phù hợp với vị trí đảm nhiệm, đồng thời phải đảm bảo tính quy hoạch và có triển vọng phát triển. Việc thực hiện quy trình giới thiệu, bầu cử cần tiếp tục đổi mới theo hƣớng mở rộng dân chủ; áp dụng hình thức giới thiệu nhân sự để lựa chọn, bầu cử có số dƣ; quá trình giới thiệu, lấy phiếu tín nhiệm cần mở rộng theo nhiều kênh. Cán bộ quản lý cấp xã, đặc biệt là các chức danh lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc, gồm Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND, UBND xã là những ngƣời thƣờng xuyên tiếp cận, chỉ đạo, giải quyết công việc cho dân, cần phải lấy thêm phiếu tín nhiệm của quần chúng nhân dân.
Đối với cán bộ công chức cấp xã, việc tuyển dụng phải đảm bảo quy trình, công khai minh bạch, phải căn cứ vào yêu cầu, vị trí và tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức cần bố trí trên từng lĩnh vực. Nội dung thi tuyển cần phải tiếp tục đổi mới theo hƣớng vừa kiểm tra trình độ chuyên môn, nhận thức, kiến thức về quản lý nhà nƣớc; vừa phải kiểm tra đƣợc kỹ năng thực tế của ngƣời cần tuyển. Hình thức thi tuyển cũng cần mở rộng: thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn, sát hạch kỹ năng... để đánh giá sát hơn trình độ, khả năng cán bộ đáp ứng các yêu cầu QLNN về kinh tế.
Bố trí và sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn và sở trƣờng; đề bạt, bổ nhiệm đúng lúc; giao việc đúng tầm với cƣơng vị thích hợp để cán bộ có điều kiện phát triển đƣợc khả năng và công hiến, đảm bảo tính phù hợp giữa trình độ, năng lực với đòi hỏi của công việc; xác định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí một cách chi tiết, cụ thể nhằm tạo chủ động cho cán bộ và thuận lợi cho việc đánh giá cán bộ.
Sử dụng, bố trí cán bộ quản lý đúng - sai phụ thuộc một phần hết sức quan trọng vào vai trò, trách nhiệm cơ quan làm công tác cán bộ. Vì thế cần đổi mới từ chính bản thân tổ chức về những ngƣời làm công tác cán bộ.
3.2.6. Đổi mới công tác quản lý, đánh giá đối với cán bộ quản lý cấp xã cấp xã
Việc quản lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện theo quy định chung của Bộ Nội vụ. Đối với các chức danh cán bộ thuộc diện cấp ủy các cấp quản lý thực hiện theo Quy định về phân cấp quản lý của cấp ủy. Trên cơ sở hƣớng dẫn và quy định về công tác quản lý cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ và Quy định về phân cấp quản lý cán bộ của cấp ủy các cấp mà trực tiếp là của Ban Thƣờng vụ Huyện ủy, Đảng ủy, UBND các xã phải chủ động xây dựng và ban hành quy định cụ thể về phân cấp quản lý cán bộ của xã. Trong quy định phải xác định rõ đối tƣợng thuộc diện cấp ủy cấp trên quản lý, đối tƣợng thuộc diện Đảng ủy xã quản lý và những đối tƣợng nào giao cho Ủy ban nhân dân hoặc đoàn thể xã quản lý. Trong công tác quản lý cán bộ, không chỉ quản lý biên chế, quản lý “ngƣời” để bố trí công việc, xếp lƣơng, nâng lƣơng, nâng ngạch, bổ nhiệm, đề bạt mà còn chú ý quản lý “việc”; công việc giao cho cán bộ, công chức ý thức, trách nhiệm trong công việc nhƣ thế nào, hiệu quả công việc đến đâu. Đối tƣợng quản lý không chỉ cán bộ, công chức đƣơng chức mà quản lý cả đội ngũ cán bộ trong quy hoạch để theo dõi, đánh giá đúng năng lực, tƣ chất, chiều hƣớng phát triển làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sắp xếp, bố trí và phát triển cán bộ.
Để tạo cơ sở cho việc quản lý, sử dụng, phát triển, đãi ngộ cán bộ đƣợc hợp lý, cần thực hiện tốt việc đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý một cách khách quan, chính xác trên cơ sở hoàn thiện các trách nhiệm, nhiệm vụ đƣợc giao. Mục đích đánh giá cán bộ nhằm phát huy đƣợc mọi khả năng sáng tạo và công hiến của từng ngƣời và sử dụng cán bộ có hiệu quả hơn. Do đó, cần đổi
mới quan niệm và phƣơng pháp đánh giá theo hƣớng thật sự dân chủ, theo
một quy trình chặt chẽ.
Nội dung đánh giá cán bộ bao gồm nhiều mặt, không chỉ đơn thuần tập trung đánh giá phẩm chất, năng lực chuyên môn bao gồm kiến thức, khả năng thực hiện nhiệm vụ, việc chấp hành pháp luật, tác phong chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, tuân thủ các quy định văn hóa công sở, mà phải đánh giá kết quả đầu ra của công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng,
