8. Cấu trúc luận văn
1.5.2.Thực hiện có tính hệ thống các chức năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo,
đạo, kiểm tra.
1.5.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cƣơng bài giảng Quản lý nhân lực đƣa ra định nghĩa: “lập kế hoạch nhân lực là một tiến trình đề ra và thực hiện cá công việc về nhân lực để đảm bảo đủ số lƣợng, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu của đơn vị hay của tổ chức và đảm bảo bó trí sử dụng nhân lực có hiệu quả”.
Căn cứ vào kế hoạch phát tiển tổng thể để dự báo triển vọng theo kế hoach 5 năm, 10 năm, trong đó gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo đƣợc xu hƣớng diễn biến của nhân lực Nhà trƣờng về mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu ĐNGV nhà trƣờng. Thƣờng thì dự báo chỉ có tính chất tƣơng đối cho từng kế hoạch, thực tế thực hiện, tính chính xác ở những năm đầu phù hơp với dự báo, các năm sau có thể khác xa với dự báo, nhƣng có thể dẫn đi theo hƣớng dự báo và đƣợc bổ sung điều chỉnh.
Căn cứ vào ĐNGV hiện có, nhiệm vụ đào tạo của nhà trƣờng hiện tại và theo hƣớng phát triển tƣơng lai để phác hoạ dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc: Kế hoạch tuyển chọn mới, giải quyết ĐNGV hiện có bằng cách cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết số GV dƣ thừa, không đáp ứng đƣợc giảng dạy điều chuyển công tác.
1.5.2.2. Công tác tuyển chọn giảng viên
Đây là quá trình sử dụng các phƣơng pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những ngƣời đƣợc tuyển mộ, ai là ngƣời đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức đơn vị, phù hợp với cá nhân, với môi trƣờng Nhà trƣờng và môi trƣờng bên ngoài, công việc này đòi hỏi phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng đối tƣợng, từng bộ môn đƣợc tuyển chọn, vừa có những tiêu chuẩn chung, vừa có cái cụ thể cá biệt phù hợp với yêu cầu; để có đƣợc ĐNGV đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng đƣợc mục tiêu kế hoạch đào tạo của trƣờng.
1.5.2.3. Vấn đề sử dụng ĐNGV
Tổ chức sử dụng nguồn lực chính là quy trình biến đổi ý tƣởng kế hoạch thành hiện thực. Về phƣơng diện quản lý, tổ chức sử dụng là quá trình hình thành cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ tổ chức có hiệu quả, ngƣời quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn các nguồn lực.
1.5.2.4. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao chất lượng ĐNGV - Đào tạo
Đào tạo ở đây đƣợc xác định là đào tạo mới, là quá trình hình thành kiến thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp đƣợc huấn luyện có hệ thống theo chƣơng trình quy định với những chuẩn mực nhất định để ngƣời học sau thời gian khoá học đào tạo theo cấp học, có đƣợc trình độ chuyên
Nhƣ vậy đào tạo theo nghĩa trên cần phải lƣợng thời gian theo quy định và kinh phí đầu tƣ thích hợp; do đó đòi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiêu chuẩn đặt ra mang tính lâu dài.
- Đào tạo lại
Sau khi đã đƣợc đào tạo có trình độ nhất định, nay vì một lý do nào đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt trình độ khác, nghề khác. Hoặc đào tạo lại trên cơ sở trình độ đã có đƣợc nâng cao, hoàn chỉnh đáp ứng tiêu chuẩn quy định trong từng giai đoạn phát triển nghành nghề, Nhà nƣớc yêu cầu.
- Bồi dưỡng
Theo từ điển Tiếng Việt: Bồi dƣỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đƣờng: Bồi dƣỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thƣờng đƣợc chứng nhận bằng một chứng chỉ.
Nhƣ vậy bồi dƣỡng là nhằm giúp cho ngƣời lao động đã có một trình độ nhất định, đã đƣợc đào tạo trƣớc đây, nay do yêu cầu mới, hoặc chƣơng trình đào tạo trƣớc đây phải bổ sung những phần chƣa đào tạo trong chƣơng trình cũ, hoặc đã lạc hậu cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp khoa học tri thức mới.
Mục đích của bồi dƣỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn của ngƣời lao động, để họ luôn đạt hiệu quả công việc một cách tốt nhất.
Trong giai đoạn hiện nay, ĐNGV cần cập nhật kiến thức mới đáp ứng yêu cầu giảng dạy; cho nên việc đƣa giảng viên đi bồi dƣỡng ngắn hạn theo chuyên đề là việc làm thƣờng xuyên hàng năm của các trƣờng. Đôi khi đầu tƣ lâu dài đối với lực lƣợng giảng viên còn trẻ cần bồi dƣỡng dài hạn (đây là hình thức đào tạo lại) để củng cố và nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, công tác lâu dài.
Để việc phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra, bƣớc đầu phải tổ chức giúp giảng viên nhận thức vấn đề phát triển đội ngũ GV là yêu cầu bức thiết, đảm bảo chuẩn quy định cho ngƣời giảng viên tự đối chiếu bản thân và chuẩn đề ra, để họ đồng tình và xem đó là nhu cầu tham gia một cách tự nguyện, tự giác. Các hình thức và biện pháp giúp cho việc đánh giá GV:
- Tự đánh giá: Ngƣời GV tự xây dựng kế hoạch đánh giá đƣợc các hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phƣơng pháp..). Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn thông tin giá trị cho tổ chức. Vì thực tế không ai biết mình bằng mình. Ngƣời GV thông qua hoạt động có thể nắm đƣợc điểm mạnh, điểm yếu và từ đó bản thân ngƣời GV phải có kế hoạch khắc phục, bổ sung, hoàn thiện điểm yếu đó nhƣ thế nào.
- Đánh giá GV thông qua sinh viên: Tức là thông qua kế hoạch học tập của sinh viên, nhu cầu, mong muốn của sinh viên đối với việc giảng dạy của GV đáp ứng tỷ lệ nhƣ thế nào? Kết quả học tập cuối cùng của sinh viên trong một lớp và quá trình học của sinh viên cũng đƣợc đánh giá là khá chính xác về việc giảng dạy của GV, bên cạnh đó các yếu tố chủ quan của từng sinh viên góp phần tác động vào kết quả đó. Do vậy kết quả này cũng đƣợc coi là yếu tố tƣơng đối khách quan đánh giá GV trong giảng dạy chuyên môn ở trƣờng. Nếu làm tốt khâu này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức giá trị giúp cho ngƣời GV có thêm góc nhìn về mình, từ đó GV tự nâng cao trình độ cải tiến phƣơng pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả học tập bồi dƣỡng nâng cao hiệu quả giảng dạy.
-Đánh giá GV thông qua đồng nghiệp tổ bộ môn, khoa: Trong một bộ môn, một khoa, thì tổ trƣởng, trƣởng khoa đến GV là những ngƣời gần gũi gắn bó với nhau nhiều nhất, vì thông qua hoạt động chung hàng ngày thông qua sinh hoạt thảo luận chuyên môn, nghiên cứu khoa học, dự giờ… Đội ngũ
pháp đến mối quan hệ đồng nghiệp, ngƣời học, phẩm chất đạo đức….Vì vậy, nhận xét đánh giá của gảng viên trong cùng tổ bộ môn là nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết đƣợc nhũng điểm mạnh, điểm yếu về chuyên môn, trình độ, khả năng giảng dạy và NCKH của từng GV trong hoạt động chuyên môn, và với trách nhiệm xây dựng, các tổ trƣởng, trƣởng khoa sẽ chân tình khách quan chỉ ra những điểm yếu, để giúp ngƣời GV nhận thấy và tạo điều kiện khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu quả giảng dạy.
- Đánh giá giảng viên từ lãnh đạo nhà trƣờng: Đây là kết quả quan trọng có tính quyết định, ảnh hƣởng đến cá nhân ngƣời GV về trƣớc mắt và lâu dài. Nếu xử lý thông tin không tốt và thiếu khách quan công bằng, dân chủ sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, trong công việc điều hành của ngƣời lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ của ngƣời giảng viên sẽ có khoảng cách và từ đó có thể âm ỉ kéo dài dẫn đến mâu thuẫn cá nhân. Do đó sự đánh giá của lãnh đạo Nhà trƣờng (Ban giám hiệu) đối với cá nhân GV về các mặt: năng lực chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lƣợng giảng dạy… phải thận trọng, cần thu thập thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sở đó thấy đƣợc ƣu, nhƣợc điểm của ngƣời GV, kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan để ngƣời GV tiếp nhận đánh giá của lãnh đạo một cách thoải mái và có định hƣớng khắc phục những tồn tại, khuyết điểm của mình.
1.5.2.6. Các chế độ, chính sách đại ngộ đối với ĐNGV
Muốn ĐNGV có động lực phấn đấu trong hoạt động sƣ phạm của mình, nhà trƣờng phải có chế độ sử dụng và đãi ngộ ĐNGV một cách xứng đáng. Các vấn đề đó gồm: phân công, sắp xếp chuyên môn giảng dạy phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi GV, tổ chức lao động khoa học cho toàn ĐNGV nhằm tạo động lực vật chất – tinh thần để động viên, khích lệ lao động học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ của giảng viên qua thu nhập, đánh giá thành quả lao động giảng dạy, khen thƣởng, kỷ luật là những vấn đề cần thiết để nâng cao chất lƣợng phát triển ĐNGV. Để GV thực sự yên tâm với sự nghiệp
trồng ngƣời, phát huy triệt để và đóng góp tích cực, hăng say vào hoạt động giảng dạy của nhà trƣờng, thì nhà trƣờng cần phải quan tâm đến các vấn đề trọng yếu sau:
- Kích thích qua thu nhập: Đây là kích thích bằng lợi ích vật chất, một trong những yếu tố quan trọng trong hệ thống các yếu tố kích thích. Kích thích bằng lợi ích vật chất một cách đúng mức đối với lao động giảng dạy là một sự cần thiết để GV yên tâm, tâm huyết với nghề, giữ gìn và nâng cao tƣ chất với nghề, nhất là trong điều kiện hiện nay của nền kinh tế thị trƣờng phát triển, đời sống của hầu hết các tầng lớp nhân dân đều đƣợc cải thiện.
- Đầu tƣ thích đáng của lãnh đạo, các cấp quản lý đối với việc nâng cao hoạc hàm, học vị cho ĐNGV nói riêng và cán bộ quản lý nói chung. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhà trƣờng cần có chính sách đầu tƣ về tài chính, thời gian để ĐNGV thƣờng xuyên đƣợc tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Sau khi GV đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cần bố trí, sắp xếp vào đúng vị trí, phù hợp với chuyên môn, năng lực của họ. Có nhƣ vậy mới khơi dậy đƣợc khả năng sáng tạo, sự đóng góp hết mình của ĐNGV vào sự nghiệp giáo dục của nhà trƣờng.
- Tổ chức khoa học đối với hoạt động giảng dạy để họ có thời gian cần thiết tự học, tiếp xúc thực tiễn, và tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí khác…. Tuy nhiên, muốn có chế độ sử dụng GV một cách khoa học, đúng đắn, các nhà quản lý trƣờng học cần dựa trên những qui định của Nhà nƣớc về sử dụng lao động giảng dạy, đồng thời căn cứ vào các điều kiện cụ thể, đặc thù để ra những qui định phù hợp trong việc sử dụng ĐNGV của mình.
Tiểu kết chƣơng 1
Từ những nghiên cứu cơ sở lý luận về ĐNGV và phát triển ĐNGV có thể rút ra kết luận sau:
- ĐNGV là nhân tố quan trọng hàng đầu trong việc đảm bảo chất lƣợng đào tạo của bất cứ cơ sở đào tạo nào. Do đó, muốn nâng cao chất lƣợng đào tạo, bòi dƣỡng trƣớc hết phải nâng cao chất lƣợng ĐNGV.
-ĐNGV là tập hợp ngƣời làm nghề dạy học – giáo dục tại các trƣờng CĐ – ĐH hoặc tƣơng đƣơng, đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn lực quan trọng trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo của quốc gia.
- Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV cho một trƣờng cao đẳng, đại học hoặc tƣơng đƣơng đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, có trình độ đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành giảng dạy, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực trong hoạt động dạy học và giáo dục.
Qua kết kuận trên và dựa vào lí thuyết về GV, ĐNGV, phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển ĐNGV… tác giả sẽ có những điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng công tác phát triển ĐNGV của khoa Sƣ phạm tiếng Anh - trƣờng ĐHNN – ĐHQG HN, để từ đó đề xuất những biện pháp khả thi nhằm phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo của khoa và thực hiện sứ mạng của một trƣờng đào tạo ngoại ngữ hàng đầu của đất nƣớc, trƣờng ĐHNN – ĐHQG Hà nội trong bối cảnh mới.
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA SƢ PHẠM TIẾNG ANH - TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội