f. Knowledge Application and Validatio n( Ứng dụng và đánh giá tri thức)
3.1Những thách thức đối với việc xây dựng tổ chức học tập ở Việt Nam
3.1Những thách thức đối với việc xây dựng tổ chức học tập ở ViệtNam Nam
Thách thức lớn nhất đối với việc phát triển tổ chức biết học ở Việt Nam là hiểu biết, nhận thức về đặc trưng của tổ chức mới, tính tất yếu của việc chuyển đổi tổ chức theo mô hình ‘biết học’ và tinh thần tiên phong đổi mới của các nhà quản lý. Nhà quản lý là nhân tố quan trọng hàng đầu trong việc thúc đẩy các thay đổi của tổ chức, quan điểm, hành vi, tính cách, quyết định của họ chi phối mạnh mô hình tinh thần, khuôn mẫu hành vi chung của tổ chức. Tuy vậy, nhiều nhà quản lý Việt Nam, nhất là trong khu vực công, còn e dè trong việc chia sẻ, sẵn sàng học hỏi từ đồng nghiệp, cấp dưới. Do đó, họ không khuyến khích được văn hóa chia sẻ thông tin, tri thức, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau lan rộng trong toàn tổ chức, không tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của truyền thông mở dẫn đến cản trở việc thực hiện nguyên tắc mô hình tinh thần chia sẻ (shared mental models) của tổ chức biết học. Theo nghĩa đó, người đứng đầu tổ chức có tinh thần biết học là điều kiện tiên quyết để đạt được đặc trưng biết học của tổ chức hiện đại.
Thách thức thứ hai là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Khi thiếu lực lượng lao động trình độ cao, có kỹ năng giải quyết vấn đề tốt, đủ khả năng làm chủ tiến tới sáng tạo trong công việc thì cơ hội chia sẻ kinh nghiệm, sáng tạo tri thức, cùng nhau học hỏi giữa các thành viên của tổ chức cũng không có điều kiện phát triển, do đó kéo theo sự giới hạn trong khả năng học tập, đổi mới của toàn tổ chức. Điều này thách thức việc thực hiện/đạt được các yêu cầu của mô hình học tập.
Thách thức thứ ba thuộc về vấn đề chính sách. Các quy định về tổ chức, nhân sự chậm đổi mới, chưa thực sự hướng tới tạo điều kiện thúc đẩy tinh thần biết học trong tổ chức, chưa ghi nhận và đánh giá đúng mức những đóng góp của cá nhân khi họ nỗ lực làm lan tỏa tinh thần biết học trong tổ chức. Cùng với thực tế đó là “sức ỳ” của tổ chức cũ với cấu trúc thứ bậc,
quan liêu thuần túy, với đặc trưng là ranh giới giữa các bộ phận, các cấp độ trong tổ chức rõ rệt, khoảng cách quyền lực giữa chúng lớn, mức độ ủy quyền cho cấp dưới không cao ... đã cản trở khả năng tạo lập hệ thống mở của tổ chức. Vì thế, truyền thông mở, đa chiều- một đặc trưng quan trọng của tổ chức biết học và là phương thức cơ bản của hoạt động chia sẻ thông tin- không được vận hành thuận lợi trong tổ chức. Khi hiện trạng này chậm thay đổi, nó sẽ kìm hãm sự phát triển và liên kết giữa các cá nhân trong tổ chức.
Thách thức thứ tư thuộc về vấn đề văn hóa tổ chức. Các tổ chức hiện nay vẫn còn quá định hướng vào sự phát triển của cá nhân trong tổ chức hơn là các nhóm hợp tác tốt trong công việc; tinh thần cạnh tranh chưa thực sự mạnh mẽ nhưng vẫn đủ sức lấn át tinh thần chia sẻ, hợp tác; sự quan tâm, tin tưởng giữa các thành viên chưa hướng đến các vấn đề thuộc về công việc; những triết lý của tổ chức truyền thống (như ‘lo sợ gây ra sai lầm hơn là lo sợ không học tập, đổi mới’, ‘nhiệm vụ của người quản lý là giám sát cấp dưới hơn là hỗ trợ, hướng dẫn cấp dưới làm việc’,… - xem bài "Khái niệm, đặc trưng của Tổ chức biết học" - Tạp chí Nhà quản lý số tháng 5.2009) vẫn tồn tại tiếp tục là những thách thức rất lớn đối với việc phát triển tổ chức biết học ở Việt Nam.
Thách thức cơ bản cuối cùng là:ở rất nhiều tổ chức, tư duy hệ thống chưa trở thành nền tảng trong tiếp cận, giải quyết các vấn đề của tổ chức. Bởi vậy, sự liên kết hoạt động giữa các cá nhân, nhóm, bộ phận thiếu ăn khớp; đổi mới thiếu sự nhất trí, đồng bộ. Cụ thể hơn, các nhóm hợp tác trong công việc (nhóm học tập) với tư cách là đơn vị đoạt động cơ bản của tổ chức chưa được quan tâm hoặc chưa được phát triển đúng cách. Điều này quay trở lại gây cản trở cho sự trao đổi thông tin, tri thức và việc thúc đẩy hợp tác hiệu quả giữa các nhóm.
Để xây dựng một tổ chức học tập cần nhiều thời gian và nỗ lực. Những yếu tố cơ bản sau giúp cho việc xây dựng một tổ chức học tập thành công và phát huy hiệu quả.