độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Biểu đồ 2.1: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
Qua biểu đồ trên cho thấy, trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng trong việc phát triển đội ngũ nữ CBQL đã thực hiện tương đối đồng đều các mặt công tác. Tuy nhiên điểm dễ nhận thấy là công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá được thực hiện tốt nhất (điểm bình quân các tiêu chí là 4,5) và thấp nhất là công tác quy hoạch và công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng (điểm bình quân các tiêu chí là 3,3). Điều này thể hiện Nhà trường quan tâm, chú trọng chưa đúng các mặt công tác. Để phát triển đội ngũ nữ CBQL thì các mặt công tác trên đều quan trọng nhưng cần tập trung hơn vào công tác quy hoạch và việc đưa ra, thực hiện kịp thời các chế độ và chính sách đãi ngộ, khen thưởng.
2.5. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân về công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
2.5.1. Thành công
- Công tác quy hoạch: Trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng đã xác định được mục tiêu phát triển giáo dục trước những yêu cầu mới của xã hội, có dự kiến nguồn lực để thực hiện quy hoạch đội ngũ nữ CBQL. Công tác quy hoạch được xem xét, điều chỉnh chỉnh, bổ sung hàng năm và trong quá trình thực hiện; Nhà trường thực hiện đánh giá, xếp loại cán bộ, giáo viên cuối mỗi năm học để xem xét tạo nguồn cán bộ để có thể thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ.
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển: Nhà trường đã chỉ đạo các Phòng chức năng xây dựng được tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của đội ngũ nữ CBQL dựa trên những quy định và tiêu chí chung. Đã thực hiện tương đối tốt quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển theo quy định của Nhà nước.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nhà trường đã xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Xác định được những nội dung quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng. Có thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho toàn thể đội ngũ nói chung và giáo viên dự nguồn nói riêng, sử dụng họ sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá: Hàng năm phòng Thanh tra - Pháp chế xây dựng được kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá các hoạt động của nhà trường. Nội dung thanh tra, kiểm tra rõ ràng, cụ thể; qua đó đánh giá được việc chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ năm học của nữ CBQL, việc thực hiện nhiệm vụ của giáo viên...Công tác thanh tra giúp cho Nhà trường, nhiều nữ CBQL làm việc hiệu quả hơn, thực hiện tốt vai trò, chức năng của mình.
- Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật: Nhà trường thực hiện chế độ, chính sách của Nhà nước đối với nữ CBQL kịp thời, đúng và đủ chế độ.
2.5.2. Hạn chế
- Công tác quy hoạch: Đã xác định được mục tiêu phát triển đội ngũ nữ CBQL đến năm 2020 nhưng chưa cụ thể, chi tiết cho từng năm. Tiêu chuẩn giáo viên trong diện quy hoạch đôi khi chưa cụ thể. Giải pháp thực hiện quy hoạch chưa tốt do đó dẫn đến tình trạng thiếu nguồn ở một số đơn vị.
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển: Còn một số trường hợp bổ nhiệm lại chưa đạt tiêu chuẩn đề ra, công tác luân chuyển chưa thực hiện triệt để.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Do điều kiện kinh phí còn hạn hẹp, ngân sách giao cho hoạt động quá ít, không có ngân sách riêng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các đơn vị. Có cán bộ, nhiều giáo viên trong diện quy hoạch không muốn đi vì sợ đi về có làm CBQL hay không? CBQL, giáo viên đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ ảnh hưởng đến công tác của nhà trường do thiếu nguồn nhân lực.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá: Thanh tra, kiểm tra còn mang tính hình thức, chủ yếu là nhắc nhở, điều chỉnh những tồn tại, chưa có các hình thức khiển trách, kỷ luật...
- Công tác thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật: Các phòng ban chức năng của Nhà trường chưa tham mưu tích cực việc xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng riêng cho nữ CBQL Nhà trường.
Đạt được kết quả trên, trước hết nhờ có đường lối đổi mới đúng đắn của Đảng; sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của các sở, ban, ngành; sự phối hợp chặt chẽ của chính quyền, ban ngành, đoàn thể cơ sở; tinh thần đoàn kết, quyết tâm, phát huy nội lực của tập thể cán bộ, giáo viên Nhà trường; sự năng động trong lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng uỷ, Ban Giám hiệu Nhà trường; những thành quả tích lũy từ những năm học qua… đã tạo ra động lực thúc đẩy nhà trường phát triển khá toàn diện.
Về nguyên nhân của các mặt hạn chế thì phải nhắc đến những nguyên nhân khách quan như: Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ chậm đổi mới; những nguyên nhân khách quan thuộc mặt trái của nền kinh tế thị trường; là sự bùng nổ thiếu kiểm soát thông tin trên mạng intemet và giao lưu quốc tế đã tạo điều kiện cho những mặt tiêu cực của văn hóa và lối sống bên ngoài du nhập vào nước ta. Song nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, đó là: Tư duy đổi mới của không ít cán bộ, giáo viên chưa theo kịp với yêu cầu của công tác trong tình hình mới; Năng lực lãnh đạo, quản lý và trình độ chuyên môn của một vài cán bộ chủ chốt còn hạn chế; còn một số cán bộ, giáo viên nói nhiều, làm ít, ngại khó, sợ va chạm, thiếu gương mẫu, tự thỏa mãn với bản thân; Sự lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện của tập thể Đảng uỷ, Ban Giám hiệu về công tác tư tưởng, tổ chức, cán bộ, kiểm tra. . . trong một vài tình huống xử lý còn lúng túng, thiếu cương quyết. Nguyên nhân chính của những hạn chế đó là : Lãnh đạo Nhà trường chưa quán triệt đầy đủ, sâu sắc quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nữ. Vì vậy chưa chú trọng việc xây dựng quy hoạch đào tạo cán bộ nữ ; một số cán bộ chưa thấy hết vai trò của phụ nữ nên vẫn còn hiện tượng xem nhẹ việc làm của họ, dẫn tới sự bất bình đẳng trong đề bạt, bổ nhiệm.
2.6. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý ở trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng quản lý ở trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
2.6.1. Thuận lợi
Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin. Sự phát triển giáo dục của những quốc gia đứng đầu trên thế giới và khu vực đòi hỏi các nước đang phát triển và các nước có nền giáo dục chậm phát triển phải tự vươn mình để phát triển. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước đã và
đang chỉ đạo thực hiện chính sách ―Giáo dục là quốc sách hàng đầu‖, được các ngành, các cấp, các cơ sở giáo dục và toàn thể nhân dân tích cực hưởng ứng. Chính sách mở rộng hội nhập quốc tế trên tất cả các lĩnh vực là điều kiện thuận lợi cho giáo dục nước ta phát triển; đội ngũ CBQL được tham gia hội thảo, giao lưu, học tập kinh nghiệm quản lý giáo dục từ các nước bạn.
Nền kinh tế ngày càng ổn định, phát triển vững chắc. Trong giai đoạn hiện nay, công tác giáo dục được coi trọng. Trình độ dân trí, kinh tế của Hải Phòng đã được nâng cao. Ý thức học tập và nâng cao trình độ của đại bộ phận nhân dân cũng có nhiều thay đổi theo chiều hướng tích cực. Đây là điều kiện thuận lợi giúp cho sự nghiệp giáo dục nói chung và của trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng phát triển.
2.6.2. Khó khăn
Nhà trường đã tập trung đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho điều kiện làm việc và công tác giảng dạy nhưng vẫn chưa đáp ứng toàn diện theo nhu cầu của đổi mới giáo dục.
Chất lượng nữ CBQL vẫn chưa đạt yêu cầu nhất là trình độ chuyên môn và chính trị còn hạn chế. Qua kiểm tra đánh giá chất lượng và qua kiểm tra việc thực hiện các nhiệm vụ của Nhà trường, các phong trào thi đua..cho thấy trong công tác nữ CBQL còn ít sáng tạo, máy móc, xử lý lúng túng …trước những yêu cầu đổi mới và phát triển của xã hội.
Do làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nên năng lực quản lý của nữ CBQL ngày càng được nâng cao. Thời gian gần đây số nữ CBQL mới được bổ nhiệm ở các đơn vị tăng, thể hiện sự quan tâm của Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường trong công tác phát triển nữ CBQL.
Mặc dù có nhiều ưu điểm nhưng đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng vẫn còn nhiều bất cập. Một số chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục, còn thụ động, chưa xử lý tốt những vấn đề mới trong công tác. Chưa thật sự chủ động nâng cao nhận thức trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý. Chưa mạnh dạn khẳng định mình mà còn có tư tưởng tự ty, an phận, chưa mạnh dạn trong công tác tham mưu.
Sau khi khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng dựa vào kết quả tổng hợp các phiếu khảo sát, chúng tôi thấy: Trong những năm qua công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý đã được quan tâm, có những ưu điểm, mặt mạnh riêng. Nhà trường đã thực hiện đầy đủ các mặt công tác liên quan đến phát triển đội ngũ: công tác quy hoạch; công tác tuyển chọn, bổ nhiệm; công tác đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện các chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật. Đội ngũ nữ CBQL đã đủ về số lượng theo yêu cầu, chất lượng ngày càng được nâng lên. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh, công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL còn có những điểm hạn chế, những mặt yếu như trong công tác quy hoạch đã có kế hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL đến năm 2020 nhưng chưa có kế hoạch cụ thể, chi tiết cho từng năm; các tiêu chuẩn đề ra để tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ, nữ CBQL còn chưa linh hoạt như còn đề cao về độ tuổi, kinh nghiệm công tác..., một số cán bộ được Nhà trường cử đi học tập nâng cao trình độ đáp ứng đúng yêu cầu đề ra nhưng sau nhiều năm công tác vẫn chưa được xem xét bổ nhiệm vào những vị trí công tác phù hợp; công tác thanh tra, kiểm tra còn mang nặng tính hình thức, chủ yếu là nhắc nhở, động viên.
Để phát huy những mặt mạnh, khắc phục những điểm hạn chế, những mặt yếu, triển khai đúng các định hướng phát triển giáo dục của Nhà trường, trước những thuận lợi và khó khăn hiện nay cần phải có những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL phù hợp để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL nói chung, đội ngũ nữ CBQL nói riêng. Từ thực trạng trên, chúng tôi đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng để đáp ứng yêu cầu của đất nước trong giai đoạn hiện nay.
CHƢƠNG 3 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
Khi đề xuất các biện pháp đòi hỏi chúng ta phải nhận thức đúng đắn và sâu sắc các quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phát triển đội ngũ CBQL, đồng thời phải căn cứ vào tình hình phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, đánh giá đúng thực trạng phong trào giáo dục và đội ngũ nữ CBQL. Cần xem xét mối liên hệ tác động qua lại giữa các biện pháp và nhu cầu thực tiễn của việc phát triển đội ngũ nữ CBQL, tránh chủ quan, phiến diện một chiều.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển
Nguyên tắc này đòi hỏi chúng ta phải thấy được những vấn đề hiện tại của đội ngũ nữ CBQL và phải đề xuất được các biện pháp mới để làm cho đội ngũ nữ CBQL luôn vững vàng về lập trường tư tưởng chính trị, có phẩm chất và năng lực đáp ứng với tình hình và nhiệm vụ mới. Đòi hỏi phát triển trên sự kế thừa những yếu tố, những giá trị tích cực của quá khứ và hiện tại, là quá trình giải quyết những mâu thuẫn nội tại trong việc xây dựng đội ngũ nữ CBQL.
Những biện pháp đề xuất ra phải xuất phát từ thực tiễn, điều kiện của địa phương và kế thừa những thành quả đã có. Trong bối cảnh hiện nay, các biện pháp cần hoàn thiện và triển khai cho phù hợp với yêu cầu đặt ra. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển bền vững, ổn định cho phép người nghiên cứu đề xuất các biện pháp trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng trong giai đoạn vừa qua không làm xáo trộn hệ thống, đảm bảo theo nguyên tắc phát triển.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi
Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL được đề xuất dựa trên hoàn cảnh lịch sử cụ thể của thời đại, của đất nước, của địa phương cũng như sự tác động của các yếu tố khách quan, chủ quan; phải có cơ sở lý luận, thực tiễn rõ
ràng, được xây dựng trên những luận cứ khoa học, đáp ứng với những yêu cầu thực tế, đảm bảo tính khả thi cao.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
Các biện pháp đề xuất có thể bổ trợ cho nhau và có mối quan hệ đồng bộ. Phù hợp với khung lí luận và cơ sở thực tiễn đã được trình bày ở chương 1 và chương 2. Tính đồng bộ cho thấy các nội dung của việc phát triển đội ngũ có mối quan hệ biện chứng. Mỗi biện pháp có vai trò của nó nhưng việc triển khai phải có tính đồng bộ giữa các biện pháp được đề xuất.
3.2. Biện pháp triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
Xuất phát từ yêu cầu của xã hội đối với ngành GD & ĐT trong giai đoạn mới, từ thực trạng, trình độ, năng lực của đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng còn nhiều thiếu sót, tồn tại trong công tác quản lý, trên cơ sở vận dụng vào thực tế, tôi xin đề xuất các biện pháp sau:
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội nói chung và trong nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng trong nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng
Trong những năm gần đây, bình đẳng giới hiện đang là vấn đề nóng bỏng mang tính chất toàn cầu. Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới đã có nhiều cải thiện, nhưng so với yêu cầu của xã hội vẫn còn nhiều điều chưa đạt được như mong muốn. Việc nâng cao nhận thức giới đang là yêu cầu cấp thiết của thiết chế xã hội từ hệ thống chính trị, Trường học, tôn giáo đến mỗi gia đình và mỗi một con Người.
Để nâng cao nhận thức giới, trước hết các cấp uỷ Đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị trong Nhà trường phải làm tốt một số việc sau:
- Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục dưới mọi hình thức phù hợp với tình hình đặc điểm của địa phương, đơn vị, tổ chức, ngành để mọi Người có nhận thức đúng về vấn đề bình đẳng giữa nam và nữ.
-Tổ chức bằng nhiều hình thức nhằm quán triệt các quan điểm, mục tiêu