Sự nghiệp đổi mới của đất nước đang tạo ra môi trường mới cho sự phát triển tiềm năng của lao động nữ và nữ CBQL. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH Trung ương Đảng Khóa VIII đã khẳng định: ―Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài‖.
Đối với công tác cán bộ nữ, quy hoạch đội ngũ nữ CBQL lại càng quan trọng hơn. Nhờ quy hoạch mà Nhà trường sẽ chủ động chuẩn bị trước được nguồn nữ CBQL, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL kế cận có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng với yêu cầu trước mắt và lâu dài.
Quy hoạch phải gắn chặt với việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Xây dựng quy hoạch phải nắm vững và thực hiện đúng, quán triệt sâu sắc yêu cầu, nhiệm vụ của Nhà trường, của đơn vị mà trước hết là nhiệm vụ chính trị của ngành GD - ĐT; quan điểm của Đảng về đổi mới công tác cán bộ nữ.
Việc quy hoạch đội ngũ phải cân đối trong cơ cấu cán bộ chung của toàn trường và thể hiện được sự bình đẳng, quan tâm đến lực lượng cán bộ nữ. Chú ý trẻ hóa đội ngũ cán bộ nữ.
Từ những cơ sở lý luận đã được tổng kết và qua hoạt động thực tiễn chúng ta thấy rằng: trong công tác quy hoạch cán bộ, cần phải quan tâm đặc biệt đến công tác quy hoạch cán bộ nữ, phải luôn luôn chủ động trong việc phát hiện, bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ nữ.
Việc lựa chọn, xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQL ngay từ đầu là vấn đề vô cùng cần thiết vì việc lựa chọn sai sẽ làm tốn kém không chỉ về kinh phí mà còn lãng phí thời gian, làm chậm trễ quy hoạch đội ngũ. Chất lượng của Người CBQL là một yếu tố quan trọng bậc nhất có ý nghĩa quyết định đối với việc duy trì sự thành đạt của một tổ chức. Xây dựng quy hoạch nữ CBQL phải chú ý đến cán bộ trẻ có năng lực, có triển vọng... đã hoàn thành tốt nhiệm vụ.
3.2.2.1. Yêu cầu và quan điểm công tác quy hoạch nữ cán bộ quản lý
* Yêu cầu
- Xây dựng đội ngũ nữ CBQL phải có đủ phẩm chất, năng lực có số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và bền vững giữa các thế hệ.
- Tạo nguồn dồi dào để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý một cách cơ bản lâu dài, sớm phát hiện và đào tạo có định hướng với những nữ cán bộ, giáo viên trẻ có triển vọng xuất hiện trong các hoạt động chuyên môn và xã hội tại Nhà trường.
- Tạo môi trường bình đẳng và điều kiện, cơ hội để đội ngũ nữ cán bộ giáo viên rèn luyện trưởng thành.
* Quan điểm
- Xây dựng quy hoạch phải xuất phát từ quan điểm cơ bản về công tác cán bộ của Đảng. Đó là phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ của tổ chức trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước. Phải giữ vững nguyên tắc: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ.
- Quy hoạch cán bộ phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và nguồn cán bộ dự báo cho được những yêu cầu sắp tới.
+ Trong quy hoạch mới, mỗi chức danh ít nhất phải có từ 1 đến 2 Người + Mỗi Người có thể dự kiến đảm nhận từ 2 đến 3 chức danh.
- CB trong quy hoạch phải là Người đáp ứng cơ bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiếp tục thực hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn và phải được quản lý theo quy chế phân cấp.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý phải có đủ phẩm chất, năng lực, có số lượng và cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và bền vững giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của ngành GD&ĐT, của sự nghiệp CNH - HĐH.
- Tạo nguồn dồi dào để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý một cách cơ bản, lâu dài. Sớm phát hiện và đào tạo có định hướng đối với những cán bộ trẻ và có triển vọng xuất hiện trong hoạt động thực tiễn. Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện, cơ hội để nữ cán bộ quản lý giáo dục được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.
3.2.2.2. Nội dung công tác quy hoạch nữ cán bộ quản lý
Xây dựng quy hoạch đội ngũ CB nữ là một yêu cầu tất yếu, đòi hỏi phải đổi mới quan điểm đánh giá, lựa chọn và sử dụng đội ngũ CBQL. Việc đánh giá, đề bạt nữ CBQL nhất thiết phải tuân thủ theo tiêu chuẩn cán bộ và đặt quy hoạch cán bộ nữ gắn liền với nhiệm vụ của ngành GD&ĐT trong giai đoạn mới.
Muốn có đội ngũ nữ CBQL tốt thì phải thực hiện một quy trình chặt chẽ nghiêm túc gồm các bước:
Bƣớc 1: Lập quy hoạch về số lượng
Trên cơ sở tiêu chuẩn quy định của Đảng và Nhà nước; quy mô nhà trường để lập quy hoạch số lượng theo chức danh và số lượng để thay thế, bổ sung nữ CBQL cho từng đơn vị trong nhà trường. Lập quy hoạch số lượng cho thời gian 5 năm và dự kiến quy hoạch cho 5 năm tiếp theo sau đó.
Căn cứ vào các tiêu chí số lượng từng chức danh, trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo QLGD, lý luận chính trị; năng lực quản lý (qua thực tiễn công tác). Căn cứ vào tuổi đời và thâm niên công tác; sức khoẻ; sự tín nhiệm của quần chúng nơi công tác… để xét chọn xếp thứ tự theo từng chức danh những người có khả năng đảm nhận chức vụ cao hơn, tiếp tục giữ chức vụ, kế cận .v.v...
Bƣớc 3: Đào tạo về QLGD và lý luận chính trị
Sau khi xét chọn, cử đi đào tạo về QLGD, quản lý nhà nước, lý luận chính trị theo yêu cầu tiêu chuẩn của từng chức danh đối với những Người dự kiến đề bạt cấp cao hơn, những Người sẽ đề bạt, những Người kế cận; cho đi bồi dưỡng bổ sung, cập nhật về công tác quản lý đối với những Người được bổ nhiệm lại, luân chuyển làm quản lý ở đơn vị trong trường.
Bƣớc 4: Bổ nhiệm, xử lý
Quyết định bổ nhiệm chức vụ những Người đạt tiêu chuẩn và được lựa chọn. Thực hiện chính sách đối với những Người hoàn thành nhiệm vụ về công tác quản lý. Xử lý, bố trí công tác thích hợp đối với những Người thực hiện chưa tốt nhiệm vụ được giao, tín nhiệm thấp.
Căn cứ trên quy mô Nhà trường hiện nay, tỷ lệ nữ CBQL, kế hoạch đào tạo về số lượng nữ CBQL trong giai đoạn mới được đề xuất như sau: bình quân mỗi chức vụ ở trường không quá 2 nhiệm kỳ, nghĩa là không quá 10 năm. Cần có đội ngũ bổ sung, thay thế, luân chuyển. Cần đào tạo đội ngũ kế cận có đủ số lượng để chọn lọc.
3.2.2.3. Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển nữ cán bộ quản lý giáo dục
Thực tế cần phải phát hiện và bồi dưỡng các lực lượng cán bộ dự trữ để đề bạt. Người cán bộ lãnh đạo cần phải phát hiện và đào tạo kịp thời những cán bộ dự trữ có khả năng thay thế mình. Cấp phó là lực lượng dự trữ tự nhiên của cấp trưởng song lực lượng dự trữ không chỉ hạn chế ở đấy mà còn phải phát hiện về tài năng ở phạm vi rộng rãi hơn. Vì vậy việc quy hoạch, tuyển chọn bổ
nhiệm nữ CBQL là vấn đề quan trọng có ý nghĩa quyết định trong toàn bộ quá trình quản lý.
Việc tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL trước hết phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, công việc. Xây dựng cơ chế, tiêu chuẩn tuyển chọn hay đề bạt cán bộ quản lý phải đúng việc, đúng Người, đúng năng lực, sở trường và đặc điểm giới tính của họ. Việc sử dụng cán bộ phải trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của các tổ chức và quần chúng làm thước đo chủ yếu.
Thực tế cho thấy việc tuyển chọn đề bạt được một cán bộ quản lý nói chung đã rất khó nhưng việc tuyển chọn, bổ nhiệm nữ CBQL càng khó hơn nhiều bởi vì phụ nữ ít bộc lộ nguyện vọng cũng như năng lực thực tế của họ. Thông qua phương pháp nhận xét đánh giá kết quả công việc, phẩm chất đạo đức, mối quan hệ trong gia đình, ngoài cơ quan và đồng nghiệp, mọi người để tuyển chọn và đề bạt. Do vậy, muốn nâng cao vai trò vị trí của Người phụ nữ, vấn đề cơ bản là phải chú trọng vào việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ từ lúc còn trẻ, có đủ trình độ, trí tuệ, năng lực quản lý để giúp họ tự tin mà khẳng định năng lực thực tiễn của mình.
Để đảm bảo tính khách quan trong việc tuyển chọn, chúng ta phải sử dụng nhiều phương pháp và phải phối hợp các phương pháp với nhau. Cụ thể: sau khi có chủ trương của cấp có thẩm quyền thì bước tiếp theo là thăm dò tín nhiệm (thăm dò qua tổ chức Đảng và Công đoàn và Đoàn thể), tham khảo ý kiến của các đơn vị mà cán bộ đó có sự phối hợp công tác.
Sau khi tiến hành các bước trên thì tổ chức cần gặp gỡ cán bộ nữ đó để nêu yêu cầu công tác, động viên, làm công tác tư tưởng để chị em chuẩn bị tâm thế sẵn sàng nhận nhiệm vụ cũng như để họ có thể chủ động trao đổi ý định của tổ chức với các thành viên trong gia đình, bạn bè để tranh thủ sự đồng tình và hỗ trợ (đối với cán bộ nữ, vấn đề này rất quan trọng vì đằng sau họ là cả gánh nặng của gia đình không dễ gì có thể vượt qua được).
Để đảm bảo chất lượng trong việc tuyển chọn bổ nhiệm cần phải tránh 2 khuynh hướng sau:
+ Bố trí cán bộ nữ cho đủ tỷ lệ theo cơ cấu mà không căn cứ vào điều kiện và tiêu chuẩn để tuyển chọn, bổ nhiệm.
+ Quá khắt khe cầu toàn trong đánh giá tuyển chọn mà không quan tâm đến đặc điểm giới tính của phụ nữ.
Với những quan điểm trình bày trên, các tiêu chuẩn và quan điểm khi tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển CBQL được đề nghị như sau:
Về tuyển chọn:
Mở rộng diện nữ giáo viên được đào tạo và bồi dưỡng lý luận và nghiệp vụ quản lý. Trước hết chọn trong số giáo viên dạy giỏi, tổ trưởng chuyên môn, BCH của các đoàn thể trong nhà Trường, ngoài ra có thể cho nữ giáo viên tự nguyện đăng ký đi học tự túc kinh phí đào tạo, đơn vị bố trí về thời gian. Tạo ra trong nhà Trường có một lực lượng kế cận đông đảo có thể làm công tác quản lý. Có được lực lượng kế cận đông đảo, chất lượng thì mới chọn được CBQL thực sự có năng lực quản lý.
Tiêu chuẩn kế tiếp chọn lựa Người làm quản lý là phải chọn trong số những Người đã qua đào tạo nghiệp vụ QLGD. Để khi được giao nhiệm vụ quản lý là đã có hiểu biết cần thiết về công tác quản lý. Cần hạn chế tối đa trường hợp đề bạt rồi mới đưa đi đào tạo quản lý, làm như vậy ảnh hưởng rất lớn đến sự chỉ đạo và quản lý của Nhà trường.
Chọn trong số những giáo viên dạy giỏi, đã qua đào tạo nghiệp vụ quản lý những người hoạt động có hiệu quả, có tín nhiệm, dám nghĩ, dám làm, năng động sáng tạo để đề bạt làm cán bộ quản lý của Nhà trường. Đây là tiêu chuẩn về lập trường, phẩm chất, đạo đức của Người quản lý.
Về bổ nhiệm: Nhà trường có tỷ lệ nữ giáo viên đông nên cần phải lựa chọn đề bạt nữ giáo viên làm CBQL để chuẩn bị lượng kế cận đông hơn và đề bạt nhiều hơn nữ CBQL.
Về luân chuyển:
Việc luân chuyển cán bộ quản lý là cần thiết, vì công tác luân chuyển để tạo cho bản thân Người cán bộ có môi trường và điều kiện để phấn đấu tốt hơn,
mặt khác để điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn nhà trường. Tuy nhiên, khi luân chuyển cán bộ, đặc biệt đối với nữ, cần xem xét kỹ hoàn cảnh của từng người để khi sang lĩnh vực công tác mới có thể phát huy được những yếu tố mạnh của Người cán bộ và không gây nhiều khó khăn trong cuộc sống riêng của nữ cán bộ.
3.2.3. Thường xuyên tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nữ cán bộ quản lý
3.2.3.1. Tạo nguồn nữ cán bộ quản lý giáo dục
Người CBQL phải nắm được những nguyên tắc cơ bản phương pháp quản lý của Nhà trường. Mặt khác, theo cương vị của mình, có thể tham gia vào các công tác quản lý của Nhà trường một cách tích cực. Có những hiểu biết cần thiết về nguyên tắc quản lý thì những người có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sẽ sớm có uy tín trong hội đồng. Đó là nguồn đông đảo bổ sung cho lực lượng quản lý của Nhà trường.
Thông qua hoạt động giảng dạy và các phong trào của Nhà trường, Chi bộ, Công đoàn, Hiệu trưởng và tập thể giáo viên đánh giá, chọn những nữ giáo viên có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có uy tín đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cho ngành. Bồi dưỡng cán bộ quản lý kế cận bằng cách giao nhiệm vụ như: làm tổ trưởng chuyên môn, thư ký hội đồng, làm cán bộ công đoàn, đoàn thanh niên v.v...cử đi học nghiệp vụ quản lý.
Muốn tạo nguồn nữ CB kế cận cần có 02 điều kiện chính:
- Điều kiện cần: Tổ chức, đơn vị phải quán triệt công tác nữ, bình đẳng giới và hết sức quan tâm, tạo điều kiện, tạo môi trường (môi trường pháp lý: chế độ, chính sách.. và điều kiện làm việc) thuận lợi để nữ CBVC phát huy năng lực, sở trường, đóng góp cho xã hội.
Năng lực của cá nhân thường được phát hiện thông qua công việc, thông qua thực tiễn phong trào thi đua về chuyên môn, về các hoạt động xã hội trong đơn vị. Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ phải xuất phát từ nhu cầu, được quần chúng tín
nhiệm, được cấp ủy, lãnh đạo đề nghị. Nhà trường phải quan tâm, tạo điều kiện, môi trường để chị em phát huy năng lực, ưu thế trong công tác.
- Điều kiện đủ: Bản thân chị em phụ nữ phải nhận thức vai trò, vị trí và phải biết vươn lên, thể hiện mình qua hoạt động thực tiễn (nội lực). Đây là yếu tố cơ bản, quyết định sự tiến bộ, đi lên của phụ nữ
Bản thân nữ cán bộ, công chức phải nhận thức rõ trách nhiệm, vị trí của mình, từ đó có ý thức phấn đấu vươn lên tự học, tự rèn, tự vượt lên chính mình và tự hoàn thiện mình. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực thể hiện rõ qua thực tiễn, phải phấn đấu, trưởng thành từ những phong trào hành động cách mạng; bởi vì hiệu quả công việc là thước đo năng lực bản thân mỗi người.
Quan điểm, định hướng công tác quy hoạch CB nữ giai đoạn hiện nay được thể hiện rõ trong Nghị quyết 04/NQTW ngày 12/7/1993 Bộ Chính trị về đổi mới công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới: ―Đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nữ thành nhiệm vụ có tính chiến lược trong toàn bộ công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Trên cơ sở quy hoạch, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ, tạo điều kiện để cán bộ nữ cống hiến và trưởng thành‖. Nghị quyết TW đã nhấn mạnh quan điểm nhìn nhận, đánh giá, đối xử trong sử dụng, đề bạt cán bộ nữ và đề ra các giải pháp: quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để phát huy tiềm năng của cán bộ nữ.
3.2.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí, trình độ chính trị cho nữ cán