đội ngũ nữ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
2.5.1. Thành công
- Công tác quy hoạch: Trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng đã xác định được mục tiêu phát triển giáo dục trước những yêu cầu mới của xã hội, có dự kiến nguồn lực để thực hiện quy hoạch đội ngũ nữ CBQL. Công tác quy hoạch được xem xét, điều chỉnh chỉnh, bổ sung hàng năm và trong quá trình thực hiện; Nhà trường thực hiện đánh giá, xếp loại cán bộ, giáo viên cuối mỗi năm học để xem xét tạo nguồn cán bộ để có thể thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ.
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển: Nhà trường đã chỉ đạo các Phòng chức năng xây dựng được tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của đội ngũ nữ CBQL dựa trên những quy định và tiêu chí chung. Đã thực hiện tương đối tốt quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển theo quy định của Nhà nước.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nhà trường đã xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Xác định được những nội dung quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng. Có thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho toàn thể đội ngũ nói chung và giáo viên dự nguồn nói riêng, sử dụng họ sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá: Hàng năm phòng Thanh tra - Pháp chế xây dựng được kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá các hoạt động của nhà trường. Nội dung thanh tra, kiểm tra rõ ràng, cụ thể; qua đó đánh giá được việc chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ năm học của nữ CBQL, việc thực hiện nhiệm vụ của giáo viên...Công tác thanh tra giúp cho Nhà trường, nhiều nữ CBQL làm việc hiệu quả hơn, thực hiện tốt vai trò, chức năng của mình.
- Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật: Nhà trường thực hiện chế độ, chính sách của Nhà nước đối với nữ CBQL kịp thời, đúng và đủ chế độ.
2.5.2. Hạn chế
- Công tác quy hoạch: Đã xác định được mục tiêu phát triển đội ngũ nữ CBQL đến năm 2020 nhưng chưa cụ thể, chi tiết cho từng năm. Tiêu chuẩn giáo viên trong diện quy hoạch đôi khi chưa cụ thể. Giải pháp thực hiện quy hoạch chưa tốt do đó dẫn đến tình trạng thiếu nguồn ở một số đơn vị.
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển: Còn một số trường hợp bổ nhiệm lại chưa đạt tiêu chuẩn đề ra, công tác luân chuyển chưa thực hiện triệt để.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Do điều kiện kinh phí còn hạn hẹp, ngân sách giao cho hoạt động quá ít, không có ngân sách riêng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các đơn vị. Có cán bộ, nhiều giáo viên trong diện quy hoạch không muốn đi vì sợ đi về có làm CBQL hay không? CBQL, giáo viên đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ ảnh hưởng đến công tác của nhà trường do thiếu nguồn nhân lực.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá: Thanh tra, kiểm tra còn mang tính hình thức, chủ yếu là nhắc nhở, điều chỉnh những tồn tại, chưa có các hình thức khiển trách, kỷ luật...
- Công tác thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật: Các phòng ban chức năng của Nhà trường chưa tham mưu tích cực việc xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng riêng cho nữ CBQL Nhà trường.
Đạt được kết quả trên, trước hết nhờ có đường lối đổi mới đúng đắn của Đảng; sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của các sở, ban, ngành; sự phối hợp chặt chẽ của chính quyền, ban ngành, đoàn thể cơ sở; tinh thần đoàn kết, quyết tâm, phát huy nội lực của tập thể cán bộ, giáo viên Nhà trường; sự năng động trong lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng uỷ, Ban Giám hiệu Nhà trường; những thành quả tích lũy từ những năm học qua… đã tạo ra động lực thúc đẩy nhà trường phát triển khá toàn diện.
Về nguyên nhân của các mặt hạn chế thì phải nhắc đến những nguyên nhân khách quan như: Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ chậm đổi mới; những nguyên nhân khách quan thuộc mặt trái của nền kinh tế thị trường; là sự bùng nổ thiếu kiểm soát thông tin trên mạng intemet và giao lưu quốc tế đã tạo điều kiện cho những mặt tiêu cực của văn hóa và lối sống bên ngoài du nhập vào nước ta. Song nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, đó là: Tư duy đổi mới của không ít cán bộ, giáo viên chưa theo kịp với yêu cầu của công tác trong tình hình mới; Năng lực lãnh đạo, quản lý và trình độ chuyên môn của một vài cán bộ chủ chốt còn hạn chế; còn một số cán bộ, giáo viên nói nhiều, làm ít, ngại khó, sợ va chạm, thiếu gương mẫu, tự thỏa mãn với bản thân; Sự lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện của tập thể Đảng uỷ, Ban Giám hiệu về công tác tư tưởng, tổ chức, cán bộ, kiểm tra. . . trong một vài tình huống xử lý còn lúng túng, thiếu cương quyết. Nguyên nhân chính của những hạn chế đó là : Lãnh đạo Nhà trường chưa quán triệt đầy đủ, sâu sắc quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nữ. Vì vậy chưa chú trọng việc xây dựng quy hoạch đào tạo cán bộ nữ ; một số cán bộ chưa thấy hết vai trò của phụ nữ nên vẫn còn hiện tượng xem nhẹ việc làm của họ, dẫn tới sự bất bình đẳng trong đề bạt, bổ nhiệm.