đồng Hải Phòng.
Để thực hiện tốt hơn nữa những quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nữ trong thời kỳ đổi mới, ngoài sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của đội ngũ nữ cán bộ quản lý cần có sự hỗ trợ của Nhà nước thông qua chính sách cán bộ nữ và những giải pháp cụ thể.
Để thực hiện công cuộc đổi mới, Đảng, Nhà nước và chính quyền các cấp đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển mọi mặt kinh tế - xã hội. Trong đó nhiều chính sách về giáo dục và đào tạo được ban hành, đặc biệt những chính sách nhằm đãi ngộ, động viên đội ngũ nữ giáo viên, nữ CBQL. Cụ thể như sau:
3.2.4.1. Những chính sách hiện có của Đảng, Nhà nước đối với lao động nữ và cán bộ nữ trong thời kỳ đổi mới
Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI (12/1986) đánh giá cao vai trò của Phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp chung của đất nước: ―Phụ nữ vừa là Người lao động, vừa là Người mẹ, Người thầy đầu tiên của con Người...‖.
Để phát huy vai trò của phụ nữ trong sự nghiệp cách mạng cần làm cho đường lối hoạt động phụ nữ thông suốt trong cả hệ thống chuyên chính vô sản phải cụ thể hoá thành chính sách, pháp luật... phải tạo điều kiện cho phụ nữ kết hợp được nhiệm vụ công dân với chức năng làm vợ, làm mẹ, xây dựng gia đình hạnh phúc.
Bộ Luật Lao động của Nước CHXHCN Việt Nam (tháng 7/1994) đã dành riêng chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ với 10 điều (từ điều 109 đến 118). Các điều khoản đã khẳng định như ―Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt đối với nam giới‖ (điều 109); như ―tạo mọi điều kiện để lao động nữ phát huy khả năng của mình‖; ―bảo hộ các chế độ làm việc, sử dụng lao động nữ và chế độ liên quan đến thai sản trong quá trình lao động vv...‖. Đây là văn bản pháp lý đầu tiên và tương đối hoàn thiện đối với lao động nữ.
Ngoài chương X với tiêu đề: ―Những quy định riêng đối với lao động nữ‖. Trong Bộ Luật Lao động có nhiều điều khác đề cập đến nghĩa vụ của lao động nữ và lao động chưa thành niên có liên quan mật thiết đến lao động nữ.
Đã có 3 Pháp lệnh đã ban hành có liên quan đến lao động nữ: Pháp lệnh về nghĩa vụ lao động công ích; Pháp lệnh hợp đồng lao động (8/1990); Pháp lệnh bảo hộ lao động (9/1991); Pháp lệnh dân số (6/2003). Ngoài ra còn có nhiều văn bản pháp quy của Nhà nước quy định chi tiết chế độ đối với lao động nữ trong thời kỳ đổi mới dưới các hình thức: Nghị định, Nghị quyết, Thông tư, Điều lệ, Quy chế v.v...
Để tạo điều kiện nâng cao vị thế của phụ nữ trong giai đoạn hiện nay, cần phải tạo điều kiện đưa họ tham gia nhiều hơn vào công tác lãnh đạo, quản lý. Nhà nước cần có hàng loạt các chính sách phù hợp; lao động gia đình cũng phải được thừa nhận là một loại hình lao động xã hội để có những chính sách, biện pháp, hỗ trợ thích hợp cho lao động nữ.
Do đó, những chính sách mà nhà nước đã ban hành cần thực hiện triệt để đối với CBQL nữ để chị em được bảo đảm quyền lợi và có điều kiện cống hiến cho tập thể và xã hội.
3.2.4.2. Chính sách của Bộ GD&ĐT đối với nữ cán bộ quản lý
Bộ Giáo dục và Đào tạo với tư cách là cơ quan thành viên của Chính phủ, tham mưu với Chính phủ hoạch định các chủ trương và chính sách xây dựng quy hoạch và đãi ngộ đội ngũ nữ CBQL trong toàn ngành và định hướng cho các địa phương để có những chủ trương, chính sách phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương mình.
Vụ Tổ chức Cán bộ của Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có một bộ phận chuyên theo dõi và tham mưu cho Bộ trưởng về công tác quy hoạch, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ nữ để chủ trương này được thực thi thường xuyên, không mang tính mùa vụ. Trong các niên giám thống kê của Bộ cần cập nhật các thông tin về tình hình sử dụng đội ngũ cán bộ nữ hàng năm để đề xuất những chính sách, chủ trương sát đúng, kịp thời.
Ban hành chính sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ nữ vào các chức vụ chủ chốt ở Bộ, Sở, phòng GD&ĐT và các cơ sở giáo dục nhằm tạo những điều kiện tốt nhất cho đội ngũ này phát huy khả năng của mình.
Đưa nội dung giáo dục và bình đẳng về giới vào chương trình chính khóa ở tất cả các cấp học, bậc học nhằm giúp cho thế hệ trẻ nhận thức sớm và đúng đắn hơn về vai trò của phụ nữ. Giúp các em sớm xác định quan hệ bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau giữa nam và nữ.
Ngành GD&ĐT là ngành có đội ngũ nữ cán bộ giáo viên đông đảo chiếm tỷ lệ cao so với lực lượng lao động của ngành. Cần bố trí sử dụng cán bộ nữ một cách hợp lý phù hợp với lĩnh vực công tác và điều kiện sức khoẻ; Không bố trí chị em có con nhỏ, đang thai nghén làm việc quá định mức quy định.
Cần đề ra các chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý theo mô hình từng loại, phụ cấp tổ trưởng chuyên môn, tính trừ giờ cho Chủ tịch công đoàn, Bí thư Đoàn Trường, Bí thư chi bộ, Thư ký Hội đồng... Thực hiện những
chế độ chính sách này trong đó có quyền lợi nữ CBQL. Tuy nhiên, cần có những chính sách ưu đãi riêng cho những giáo viên nữ làm công tác quản lý để bù đắp một phần những khó khăn về gia đình khi chị em đảm nhiệm công việc xã hội.
3.2.4.3. Một số đề xuất về chế độ, chính sách đối với nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
Cần phải có chế độ, chính sách thoả đáng để khuyến khích, động viên nữ giáo viên có năng lực, trình độ tham gia vào công tác quản lý càng nhiều càng tốt.
Những chính sách của Đảng và Nhà nước đã ban hành, thể hiện sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và của xã hội đối với phụ nữ nhưng vẫn chưa đồng bộ, chưa đẩy mạnh để tạo nên sự chuyển biến tích cực về chất lượng của đội ngũ nữ CBQL. Từ thực tế đó chúng tôi đề xuất bổ sung thêm những chế độ, chính sách đối với nữ giáo viên và nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng là:
- Bổ nhiệm nữ cán bộ quản lý trong một số trường hợp đặc biệt như: có năng lực, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt… có thể không phải qua quy trình ―Phải đảm nhận công tác quản lý từ thấp đến cao và phải kinh qua vị trí công tác mà mình sắp đảm nhận‖.
- Chủ động tạo nguồn nữ cán bộ quản lý: Đề nghị cử số lượng nữ cán bộ, giáo viên đi đào tạo nghiệp vụ quản lý lớn hơn (gấp hai đến ba lần) so với số cán bộ quản lý hiện có để tạo điều kiện chọn lọc và thay thế.
- Đào tạo nghiệp vụ quản lý và đào tạo lý luận chính trị trước khi đề bạt. Số được đào tạo quản lý khi chưa được đề bạt thì giao làm các nhiệm vụ khác như: tổ trưởng bộ môn, thư ký hội đồng Nhà trường, cán bộ công đoàn, đoàn thanh niên, cử phụ trách một mảng hoạt động của Nhà trường để họ được tham gia vào hoạt động quản lý và có kinh nghiệm hơn trong thực tiễn công tác.
- Để tạo nguồn nữ cán bộ quản lý đảm bảo về số lượng và chất lượng, chúng tôi đề xuất tăng phụ cấp chức vụ cho nữ cán bộ quản lý. Mức đề nghị là: tăng thêm 0,2 suất lương tối thiểu cho mỗi phụ cấp chức vụ đối với nữ cán bộ
quản lý. Bởi vì, mỗi Người phụ nữ trung bình dành 5 đến 7 năm nuôi con nhỏ, thời gian đó ảnh hưởng đến sự vươn lên của họ. Mặt khác, theo quy định hiện nay, phụ nữ được nghỉ hưu từ tuổi 55, sớm hơn nam 5 năm. Tính chung thời gian Người phụ nữ tối đa có thể làm quản lý ngắn hơn nam giới là 10 năm. Để tạo sự công bằng giữa nam và nữ cần phải phụ cấp chức vụ cho Người phụ nữ cao hơn nam giới.
Hệ thống chế độ, chính sách của Nhà trường cần được xem là hệ thống mở để có thể được thường xuyên điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện, sát với yêu cầu từng giai đoạn cụ thể. Phải chú trọng hơn về hiệu quả, hiệu lực của chế độ tránh tình trạng hình thức.
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Các biện pháp trên chưa phải là một hệ thống biện pháp hoàn chỉnh, đầy đủ nhưng là biện pháp trước mắt, có tính khả thi. Mỗi biện pháp có chức năng, vai trò khác nhau song chúng có mối quan hệ thống nhất biện chứng với nhau. Do vậy, việc tổ chức thực hiện các biện pháp chỉ có hiệu quả khi và chỉ khi thực hiện đồng bộ các biện pháp một cách nhất quán.
Hiệu quả của các biện pháp chỉ phát huy được tính tích cực khi chính bản thân của người nữ CBQL xác định được vị trí, vai trò của mình trong cơ sở giáo dục và ý thức được trách nhiệm của bản thân trước tập thể, trước xã hội; tự đánh giá về đúng bản thân, từ đó có ý chí tự học tập, rèn luyện các phẩm chất theo chuẩn của chức danh, để bản thân ngày càng hoàn thiện. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khi nói đến biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL không thể bỏ qua môi trường quản lý; một hệ thống văn bản hoàn chỉnh của Nhà nước, các chính sách phù hợp sẽ là một động lực to lớn thúc đẩy các biện pháp phát huy tính hiệu quả.
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
Sau khi đưa ra các biện pháp, để khẳng định tính khả thi và sự cần thiết của các biện pháp, chúng tôi đã tiến hành trưng cầu ý của 60 cán bộ, giáo viên.
Đánh giá mức độ cần thiết có 3 mức độ: Rất cần thiết, cần thiết, không cần thiết.
Đánh giá tính khả thi có 3 mức độ: Rất khả thi, khả thi, không khả thi.
Thang điểm đánh giá cụ thể như sau:
- Rất cần thiết - Rất khả thi : 3 điểm - Cần thiết - Khả thi : 2 điểm - Không cần thiết - Không khả thi : 1 điểm Kết quả như sau:
3.5.1. Tính cần thiết
Bảng 3.1: Đánh giá tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
TT Mức độ Điểm trung bình Thứ bậc Các biện pháp Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết SL % SL % SL % 1
Nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội nói chung và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng.
45 75 15 25 2,75 1
2 Chú trọng xây dựng quy hoạch đội
ngũ nữ cán bộ quản lý. 37 61.2 23 38.3 2,62 4 3 Thường xuyên tổ chức đào tạo, đào tạo
lại và bồi dưỡng nữ cán bộ quản lý. 47 78.3 10 16.7 3 5 2.73 2 4
Chú trọng chính sách đối với nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng.
43 71.6 15 25 2 3.3 2,68 3
Kết quả trong bảng 3.1 cho thấy, tất cả các biện pháp được đánh giá cao về tính cần thiết. Tỷ lệ chung cho tất cả các biện pháp được đánh giá tính cần thiết và rất cần thiết là cao; tỷ lệ đánh giá không cần thiết là rất thấp (chỉ có 5 phiếu trên tổng số 60 phiếu khảo sát). Như vậy, có thể khẳng định cả 4 biện pháp quản lý đã được đề xuất có tính hợp lý cao.
2.54 2.56 2.58 2.6 2.62 2.64 2.66 2.68 2.7 2.72 2.74 2.76 GP 1 GP 2 GP 3 GP 4
Biểu đồ 3.1: Tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
Từ kết quả khảo sát và số liệu ở biểu đồ 3.1 cho thấy: Nhìn chung các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL ở trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng đều được đánh giá là cần thiết. Tuy nhiên mức độ cần thiết của từng biện pháp không giống nhau và không phải tất cả các biện pháp đều cần thiết như nhau, song tỷ lệ cho là cần thiết cũng khá cao, đặc biệt đối với biện pháp như: ―Nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội nói chung và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng‖. Biện pháp thứ 2: "Chú trọng xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ cán bộ quản lý‖ là được đánh giá mức độ cần thiết thấp nhất.Điều đó có thể khẳng định cả 4 biện pháp quản lý đã được đề xuất có tính hợp lý cao và chúng ta cần chú trọng nhiều đến các biện pháp 1, 3, 4.
3.5.2 Tính khả thi
Bảng 3.2: Đánh giá tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
Rất khả thi Khả thi Không khả thi trung bình SL % SL % SL % 1
Nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội nói chung và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng.
47 18.3 13 21.7 2.78 1
2 Chú trọng xây dựng quy hoạch đội
ngũ nữ cán bộ quản lý. 42 70 15 25 3 5 2.65 3
3
Thường xuyên tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nữ cán bộ quản lý. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
48 80 10 16.7 2 3.3 2.76 2
4
Chú trọng chính sách đối với nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng.
40 67.7 17 28.3 3 5 2.62 4
Kết quả tổng hợp ý kiến trong bảng 3.2 cho, thấy cả 4 biện pháp đều có tính khả thi cao. Tỷ lệ đánh giá mức độ rất khả thi của biện pháp 1: ―Nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội nói riêng và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng‖ và biện pháp 3: ―Thường xuyên tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nữ cán bộ quản lý.‖ đạt tỷ lệ cao nhất.
2.5 2.55 2.6 2.65 2.7 2.75 2.8 GP 1 GP 2 GP 3 GP 4
\Biểu đồ 3.2: Tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
Kết quả khảo sát, kiểm định về mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất, chúng tôi thấy rằng: 100% cán bộ và giáo viên đều thống nhất đánh giá cao tính khả thi của 4 biện pháp đề xuất. Trong đó có các biện pháp mức độ khả thi cao, đó là biện pháp 1: ―Nâng cao nhận thức về vai trò người phụ nữ trong xã hội và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng‖.
Tuy nhiên vẫn có khách thể cho rằng một số biện pháp tính khả thi chưa cao, ví dụ như biện pháp 4: ―Chú trọng chính sách đối với nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng‖.
Như vậy, theo kết quả đánh giá, các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL ở trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng có tính cần thiết và khả thi cao khi áp dụng.
3.5.3. Tương quan thứ bậc giữa tính cần thiết và tính khả thi
Bảng 3.3: Tương quan thứ bậc Spiecman giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng TT Các biện pháp Mức độ cần thiết Mức độ khả thi D D2 Trung bình Thứ bậc Trung bình Thứ bậc 1 Nâng cao nhận thức về vai trò
người phụ nữ trong xã hội nói chung và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng.
2,75 1 2,78 1 0 0
2 Chú trọng xây dựng quy hoạch
đội ngũ nữ cán bộ quản lý. 2,62 4 2,65 3 -1 1