Hiện nay hình thức đào tạo chủ yếu mà Công ty cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan đang áp dụng là đạo tạo tại chỗ bằng nguồn nhân lực sẵn có của Công ty. Mặc dù có nhiều thuận lợi trong bố trí, sắp xếp thời gian, địa điểm, máy móc thiết bị và con người, tuy nhiên hạn chế của hình thức này đó là kiến thức thường chậm cập nhật, không dự báo được xu hướng nhu cầu nghề nghiệp của thị trường lao động, hệ thống lý thuyết không bài bản và đầy đủ, đội ngũ giáo viên chủ yếu dựa vào kinh nghiệm… nên chất lượng đào tạo không cao.
Để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt Công ty cần tăng cường liên kết, hợp tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ hơn nữa.
Nội dung hợp tác, liên kết cần chú trọng đến dự báo nghề nghiệp, phương pháp và phương tiện phục vụ hoạt động đào tạo nghề, tài liệu giáo trình, nội dung chương trình đào tạo và nâng cao trình độ của cán bộ giảng dạy.
Các hình thức hợp tác, liên kết mà Công ty có thể áp dụng trong thời gian tới trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
- Mời các giáo viên, kỹ sư giỏi tại các trường cao đẳng, đại học và các cơ sở dạy nghề trong và ngoài tỉnh về mở lớp tại công ty để dạy nghề mới cho công nhân, nâng cao trình độ bậc thợ hay nâng cao kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo. Hình thức này Công ty cũng đã thực hiện nhưng không thường xuyên.
- Cử cán bộ, công nhân đi đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo. Hiện nay trên địa bàn tỉnh Nghệ An có một số trường dạy nghề có chất lượng như Trường Cao đẳng Việt – Hàn, Cao đẳng Việt – Đức, Trường Trung cấp tiểu thủ công nghiệp Nghệ An rất mạnh về một số nghề như cơ khí, điện lạnh, may, dệt, hoặc Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vinh chuyên đào tạo về giáo viên kỹ thuật… Đây là các cơ sở mà Công ty có thể thuận lợi trong hợp tác liên kết đào tạo.
- Thực hiện liên kết, hợp tác thông qua các đơn đặt hàng người lao động. Đây là hình thức mới được rất nhiều doanh nghiệp khu vực phía nam như Bình Dương, Đồng Nai, Thành phố Hồ chí Minh áp dụng. Theo hình thức này, Công ty có thể đưa ra các yêu cầu, tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng lao động để đặt hàng cho các cơ sở đào tạo để họ tiến hành đào tạo theo yêu cầu.
- Cử cán bộ đi tu nghiệp sinh, học tập tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài. Đây là hình thức cho đến nay Công ty chưa thực hiện được. Muốn vậy cần phải có sự thay đổi về nhận thức và chính sách, cần có sự hỗ trợ về tài chính, thời gian để khuyến khích người lao động trong Công ty nỗ lực về trình độ ngoại ngữ để có thể cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài.
Tóm tắt Chương 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng, chỉ ra những mặt đạt được, những mặt chưa đạt được và các nguyên nhân của tồn tại hạn chế, kết hợp với định hướng của Công ty, tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan.
Định hướng và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới của Công ty gồm:
- Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự nhằm hoàn thiện cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tất cả các bộ phận, đơn vị trong toàn Công ty.
- Khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo và tự đào tạo để nâng cao năng lực, chuyên môn trình độ của bản thân. Công ty sẽ tăng cường hỗ trợ thời gian, kinh phí, cơ sở vật chất và tạo điều kiện để những người có trình độ có cơ hội phát triển.
- Đa dạng hóa hình thức đào tạo, trong đó chú trọng đào tạo đội ngũ quản lý doanh nghiệp và đội ngũ công nhân lành nghề. Chủ động về nội dung, chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường liên kết đào tạo trong và ngoài nước.
- Coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn để tăng cường sức mạnh tổng hợp, đầu tư có trọng điểm phục vụ sự phát triển lâu dài của Công ty. Coi chiến lược về con người là một trong những chiến lược quan trọng của Công ty trong thời gian tới.
Các giải pháp cụ thể gồm:
- Xây dựng và hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Gắn công tác tuyển dụng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Hoàn thiện các yếu tố cơ bản của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Nhận thức đúng về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nâng cao chất lượng, hiệu quả, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ hôi nhập kinh tế quốc tế là vấn đề rất quan trọng . Cho đến nay vấn đề này đã được rất nhiều người quan tâm nghiên cứu và tìm các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước.
Đối với Công ty cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng cần phải được coi là chiến lược và cần phải có giải pháp thật hiệu quả và khả thi.
Với nhận thức như vậy, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan” với mục đích góp phần cải thiện chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty ngày càng đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ công việc chuyên môn.
Thông qua việc hệ thống hóa những lý luận đào tạo và phát triển giúp hiểu rõ một số khái niệm, phạm trù về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan trong công tác này.
Thông qua thực trạng về hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan người đọc hiểu rõ bức tranh tổng quát về các mặt, các hoat động, các thành tựu và cả những hạn chế, nguyên nhân của nó để đưa ra những giải pháp phù hơp.
Đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Trong thời gian nghiên cứu tác giả đã đươc sự giúp đỡ của các thầy cô và các đồng nghiệp. Tuy nhiên, do trình độ và thời gian còn nhiều hạn chế, rất mong sự phản biện, đóng góp ý kiến của người đọc để tác giả có thể hoàn thiện hơn nữa luận văn của mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình, sách tham khảo, bài báo :
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Bộ Công nghiệp – Tập đoàn dệt may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội.
3. Bộ Lao động Thương binh và xã hội (2002), Một số luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 2001 - 2010, Ðề tài cấp Bộ mã CB-19- 2000, Hà Nội.
4. Nguyễn Minh Ðường (2002), Hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục nghề nghiệp một giải pháp quan trọng để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục 2001-2020, Kỷ yếu Hội thảo Quốc gia - Chiến lược phát triển giáo dục trong thế kỷ, kinh nghiệm của các Quốc gia, Tháng 10/2002, Tập II.
5. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân : Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân – 2007.
6. Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia, Hà
Nội.
7. Phạm Văn Giang (2012), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần nghị quyết đại hội XI của Đảng. Tạp chí Phát triển nhân lực Số 4 (30) – 2012; tr 51 – 55.
8. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển &
10. Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
11. Nguyễn Thị Bích Thu (2007), Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt May Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 2 (19)/2007.
12. Tổng Cục Thống kê, số liệu thống kê 2008, 2009, 2010, 2011, 2012.
Các loại tạp chí:
Tạp chí công nghiệp; Tạp chí Thương nghiệp thị trường; Tạp chí Kinh tế phát triển; Tạp chí Thương mại .
Trang web :
PHIẾU ĐIỀU TRA Dành cho cán bộ quản lý
Họ và tên……… Đon vị, bộ phận :………
Để đánh giá đúng chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty hiện nay, đề nghị ông (bà) vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu “x” vào những ô lựa chọn.
Ý kiến của ông (bà) về mức độ đáp ứng yêu cầu của các cơ sở đào tạo nghề với yêu cầu công việc.
(Sự đáp ứng được đánh giá theo 5 mức, trong đó: mức 1 - không đáp ứng, mức 5 - đáp ứng rất tốt).
Mức độ thay đổi của lao động sau khi đào tạo
TT Nội dung đánh giá
1 2 3 4 5
1 Thái độ, tác phong làm việc 2 Kỹ năng chuyên môn 3 Khả năng sáng tạo
4 Khả năng phối hợp, hợp tác 5 Hiệu quả, năng suất lao động 6 Đáp ứng công việc mới
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của ông (bà)
QUY CHẾ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
(Ban hành kèm theo Quyết định số 460/QĐ-TCHC ngày 8 tháng 6 năm 2010)
PHẦN I
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ, KỸ THUẬT, NGHIỆP VỤ
I - MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU:
Đảm bảo cho tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty được đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn-nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
II – TỔ CHỨC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG:
1- ĐÀO TẠO,BỒI DƯỠNG BAN ĐẦU SAU KHI KÝ HỢP ĐỒNG TUYỂN DỤNG & THỬ VIỆC
1.1- Đối tượng áp dụng : Áp dụng đối với người có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học các ngành kinh tế, kỹ thuật (mới) được ký hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động vào làm việc tại Công ty.
1.2- Nội dung đào tạo :
+ Nội quy, quy chế quản lý lao động, các nội quy về phòng chống cháy, nổ, các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, giáo dục truyền thống, văn hoá Doanh nghiệp, hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000, các quy định về khám, chữa, phòng chống bệnh của Trạm Y tế (đơn vị gửi giáo trình cho người lao động nghiên cứu, tìm hiểu trước, sau đó tổ chức hướng dẫn các nội dung trên cho người lao động ).
Những nội dung trên phải được tổ chức cho người lao động học tập ngay từ ngày đầu vào làm việc hoặc thử việc tại Công ty. Khi học xong phải kiểm tra và có ký nhận đã tham gia học tập của người lao động .
+ Đơn vị tổ chức hướng dẫn về chức năng nhiệm vụ và các yêu cầu cần đạt được đối với công việc cho người lao động (thông qua bản mô tả công việc cá nhân)
+ Đối với lao động thử việc, đơn vị phân công người có chuyên môn phù hợp và có nhiều kinh nghiệm để hướng dẫn kèm cặp cho người lao động thực hành công việc trong thời gian thử việc. Hết thời gian thử việc đơn vị tổ chức đánh giá theo quy chế quản lý lao động của Tổng công ty.
Trong quá trình làm việc tại Công ty (thời gian tiếp theo) người lao động được tham gia các khoá đào tạo (nếu có nhu cầu của người sử dụng lao động) và có trách nhiệm thực hiện các quy định của quy chế đào tạo, hợp đồng lao động như mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty.
2- ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁC LỚP NGẮN HẠN:
2.1 Đối tượng:
- Cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ hiện đang công tác, sản xuất tại các đơn vị trong Công ty.
- Cán bộ quản lý đương chức hoặc cán bộ dự kiến trong quy hoạch từ cấp tổ trở lên, có năng lực quản lý và triển vọng phát triển cần được đào tạo bồi dưỡng để hoàn chỉnh về kiến thức, nhằm tạo nguồn bổ sung nhân lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty.
2.2 Nội dung đào tạo:
- Cập nhật, bồi dưỡng và bổ sung kiến thức tiên tiến hiện đại trong và ngoài nước về các mặt quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ để phù hợp với yêu cầu của từng đối tượng và yêu cầu của quá trình SXKD thực tế của doanh nghiệp.
- Tập huấn, phổ biến các chủ trương chính sách, văn bản mới của Nhà nước liên quan đến vấn đề đổi mới Doanh nghiệp và các mặt quản lý chung trong Công ty.
2.3 Hình thức và Tổ chức thực hiện:
- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty trong từng thời kỳ, Công ty có kế hoạch mở các lớp bồi dưỡng, đào tạo theo hình thức mở lớp tại Công ty hoặc gửi đi bồi dưỡng tại các Trung tâm đào tạo trong hoặc ngoài nước.
- Phòng TCHC thông báo tới các đơn vị chủ trương của cơ quan Tổng giám đốc về các chương trình bồi dưỡng, đào tạo, cử người đi học; Các đơn vị lựa chọn, xét duyệt danh sách CBCNV cử đi học, chuyển cho phòng TCHC tổng hợp danh sách và trình Tổng giám đốc ký duyệt và hoàn tất các thủ tục đối với khoá học và các đối tượng đi học.
2.4- Chế độ, quyền lợi, trách nhiệm của học viên: 2.4.1- Chế độ, quyền lợi :
CBCNV được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo hình thức ngắn hạn được hưởng các chế độ sau :
- Kinh phí đào tạo (cả chi phí mua tài liệu) do Công ty đài thọ.
- Chế độ lương, thu nhập và các chế độ khác theo quy chế tiền lương và thu nhập của công ty
2.4.2- Trách nhiệm của học viên:
- Phải cam kết làm việc cho Công ty ít nhất là 05 năm kể từ khi kết thúc khoá đào tạo.
- Phải bồi thường chi phí đào tạo cho Công ty nếu trong thời gian đào tạo tự ý bỏ học, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, học xong nhưng không làm việc cho Công ty hoặc làm việc chưa đủ thời gian đã cam kết sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tiền tài liệu học tập , trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học.
Đối với CBCNV đi công tác (đào tạo thực tế), tham quan, học tập tại nước