tuy nhiên các chiến lược chức năng trong đó các chiến lược nhân sự vẫn còn bỏ ngỏ. Cho đến nay Công ty vẫn chưa xác định được mục tiêu chiến lược, các điểm mạnh nào về nhân sự cần khai thác, điểm yếu nào cần khắc phục. Điều này gây lung túng trong công tác hoạch định chính sách, chiến lược về nguồn nhân lực của Công ty trong tương lai.
Về kế hoạch cụ thể, mục tiêu của Công ty đến năm 2015 tỷ lệ cán bộ quản lý 100% đạt trình độ đại học trở lên, tỷ lệ lao động công nhân trực tiếp 100% được qua đào tạo nghề từ trình độ trung cấp, khoảng 50% công nhân có bậc thợ 4/7 trở lên. Tính đến nay hầu hết các chỉ tiêu quan trọng trên đều chưa đạt được do số lượng lao động mới tuyển dụng tăng nhanh và công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chưa hiệu quả.
Hiện nay Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan đã ban hành tương đối đầy đủ về những quy chế chính sách quản lý nguồn nhân lực nói chung gồm quy chính sách chế tuyển dụng, quy chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế an toàn và vệ sinh lao động, quy chế, chính sách về đào tạo và phát triển nhân viên.
Riêng các quy chế, chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được ban hành và phổ biến đến tập thể cán bộ công nhân viên chức trong Công ty. Cụ thể như chính sách đào tạo đối với nhân viên mới, chính sách thi nâng ngạch bậc cho công nhân, chính sách thuyên chuyển cán bộ quản lý, chính sách bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý… Tất cả các chính sách này đều được tổ chức một cách bài bản đã khuyến khích tinh thần thi đua học tập rất cao của tập thể người lao động trong Công ty.
2.2.2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Công ty
Về phân công trách nhiệm: Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực nói chung
được phân quyền cho Phòng TCHC đảm nhận bao gồm rất nhiều hoạt động khác nhau như quản lý hồ sơ lao động, tuyển chọn lao động, quản lý tiền lương, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… cho toàn Công ty.
Cụ thể, việc xây dựng và tổ chức các kế hoạch, chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty nói riêng được Phòng TCHC đề xuất lên lãnh đạo Công ty dựa vào nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động của mọi phòng, ban, bộ phận và các đơn vị sản xuất. Phòng TCHC căn cứ vào nhu cầu lao động chung của công ty để xác định đối tượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo, chuẩn bị thời gian và kinh phí, chương trình giảng dạy, đội ngũ giáo viên trình lên Ban lãnh đạo Công ty ký duyệt.
Việc phân công trách nhiệm cho các cá nhân, các nhóm làm việ trong Phòng TCHC còn chung chung, chưa cụ thể. Chức năng nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa có bộ phận chuyên trách mà chủ yếu mang tính chất kiêm nhiệm. Hiện nay, các tư vấn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chủ yếu thông qua các đề xuất trực tiếp từ các bộ phận, đơn vị, phòng ban chuyên môn chứ vai trò của Phòng TCHC chưa được phát huy. Nên chăng cần coi chức năng nhân sự là một chức năng riêng biệt tách khỏi công việc hành chính để có thể đánh giá chính xác và tư vấn chiến lược chính sách một cách hiệu quả.
Về xác định đối tượng đào tạo: đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân
mới hợp đồng, công nhân đến thời hạn nâng bậc và cán bộ quản lý các cấp trong Công ty.
Căn cứ xác định đối tượng đào tạo được quy định khá rõ ràng và chặt chẽ trong quy chế đào tạo nguồn nhân lực được ban hành hàng năm của Công ty. Đối với lao động mới ký hợp đồng thử việc thì 100% được đào tạo để hòa nhập và thích nghi, đối với lao động từ 3 năm hợp đồng chính thức được đào tạo để thi nâng bậc nghề, đối với đối tượng là cán bộ quản lý tùy thuộc vào năng lực, tiềm năng, sự cố gắng, cán bộ nằm trong quy hoạch đều lần lượt được cử đi học để năng cao trình độ và kỹ năng quản lý, ngoài ra, mỗi khi đổi mới công nghệ thì Công ty sẽ cử công nhân đi học để tiếp thu công nghệ mới hay đào tạo thêm kỹ nghề bổ sung.
Về nội dung đào tạo: đối với lao động mới, nội dung đào tạo tập trung chủ
yếu là những nội quy, quy chế, các quy định về vệ sinh, an toàn lao động, quy tắc ứng xử, văn hóa Công ty…; đối với các lớp ngắn hạn tổ chức cho cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý chủ yếu cập nhật, bồi dưỡng và bổ sung kiến thức tiên tiến hiện đại trong và ngoài nước về các mặt quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ để phù hợp với yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh; đối với cán bộ quản lý nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào nâng cao kỹ năng quản trị doanh nghiệp như quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị chất lượng, quản trị nhân sự… chủ yếu là thông qua các lớp tập trung ngắn hạn và dài hạn. Đối với cán bộ quản lý, Công ty đã làm rất tốt công tác quy hoạch cán bộ, lựa chọn những người có năng lực, tâm huyết, những cán bộ trẻ cho tham gia vào nhiều vị trí công tác quan trọng thông qua đề bạt, thuyên chuyển để tạo nguồn cán bộ cho tương lai.
Ngoài ra, hàng năm Công ty còn tiến hành phổ biến các chủ trương chính sách, văn bản mới của Nhà nước liên quan đến vấn đề đổi mới doanh nghiệp và các mặt quản lý chung của Công ty.
Về phương pháp và hình thức đào tạo: tùy vào yêu cầu của từng đối tượng
đào tạo mà Công ty áp dụng hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. Đối với công nhân mới hình thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại chỗ và liên kết với các trung tâm dạy nghề để đào tạo lại nhân viên. Các hình thức ngắn hạn từ 15 ngày đến 4 tháng là hình thức chủ yếu. Đối tượng đào tạo dài hạn tập trung thường là cán bộ quản lý kỹ thuật và cán bộ quản lý doanh nghiệp.
Công ty không chỉ tập trung đào tạo chuyên nghề cho lao động trực tiếp mà còn tiến hành đào tạo kiêm nghề cho lực lượng lao động này, vì theo hình thức này có thể sử dụng linh hoạt lực lược lao động khi có sự thay đổi về nhiệm vụ và công nghệ, giúp chủ động hơn trong điều độ nhân công.
Về chương trình, cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên: căn cứ vào tiêu
chuẩn cấp bậc thợ đang sử dụng trong các ngành nghề và kinh nghiệm đào tạo của các đơn vị. Các đơn vị và phòng ban chức năng của Công ty xây dựng đề
cương, soạn giáo trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của khóa đào tạo nhằm đảm bảo về thời gian và chất lượng đào tạo.
Bảng 2.3 . Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty
TT Nghề đào tạo Hình thức Thời gian
1 Công nhân cắt, may Vừa học vừa làm
2 tháng
2 Công nhân là bao gói SP Vừa học vừa làm
1 tháng
3 Công nhân công nghệ sợi Vừa học vừa làm
2 tháng
4 Sửa chữa máy sợi, máy may Tập trung 4 tháng 5 Sửa chữa, vận hành lò hơi, máy
lạnh… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tập trung 4 tháng
6 Học thêm nghề Vừa học vừa
làm
15 ngày – 2 tháng
7 Đào tạo lại Vừa học vừa
làm
2 tháng
Nguồn: Phòng TCHC
Phòng điều hành sản xuất chủ trì và thống nhất với các nhà máy sợi để xây dựng đề cương, giáo trình, đề thi ra nghề, đề thi nâng bậc cho khối công nhân sợi, cơ khí, điện, lò hơi, khí nén, nước…
Phòng KCS chủ trì và thống nhất với các nhà máy sợi, phòng Điều hành sản xuất để xây dựng đề cương, giáo trình, đề thi ra nghề, đề thi nâng bậc cho khối công nhân TN&KTCL, KCS…
Chương trình đào tạo công nhân được Công ty chia thành 2 phần chính cả phần học lý thuyết và phần học thực hành và được người học đánh giá là phù
hợp. Tuy nhiên, do hạn chế trong việc cập nhật, đổi mới nên nhiều chương trình còn lạc hậu so với công nghệ mới trên thị trường, chưa được sự tư vấn của các cơ sở dạy nghề để hoàn chỉnh chương trình đào tạo.
Đối với cơ sở vật chất Công ty có thuận lợi đó là sử dụng những máy móc thiết bị đang có để đào tạo công nhân. Công ty đã rất linh hoạt trong lựa chọn hình thức đào tạo là vừa học vừa làm, tận dụng những thời gian rỗi để sử dụng máy móc thiết bị làm công cụ thực hành cho công nhân.
Đội ngũ giáo viên đảm nhận công việc gảng dạy hiện nay của Công ty là giáo viên kiêm chức. Họ là những cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ, công nhân bậc cao của các đơn vị vừa đảm nhận công tác chuyên môn, vừa tham gia công tác đào tạo, kèm cặp công nhân, học sinh. Đây vừa là thuận lợi, vừa là khó khăn. Thuận lợi đó là không làm biến động đội ngũ quản lý, chi phí rẻ, hiểu rõ nhu cầu của người học. Tuy nhiên khó khăn đó là hạn chế về nghiệp vụ sư phạm, nhiều giáo viên chỉ giỏi thực hành nhưng hệ thống lý luận còn chưa bổ sung, cập nhật kịp thời, đầy đủ.
Hàng năm số lượng giáo viên kiêm nhiệm được Công ty huy động từ 20 – 60 lượt người. Trong năm 2013 Công ty đã tổ chức 23 đợt đào tạo công nhân với số lượng giáo viên huy động là 32 người.
Về kinh phí đào tạo: kinh phí đào tạo hàng năm được lãnh đạo Công ty
phê duyệt ngày càng tăng. Cụ thể, năm 2010 chi phí phục vụ hoạt động đào tạo là 0,63 tỷ đồng; năm 2011 tăng lên 0,82 tỷ; năm 2012 là 1,18 tỷ đồng và chi phí dự kiến cho năm 2013 là 1,5 tỷ đồng, đã triển khai 1,09 tỷ đồng.
Theo quy định của Công ty, trường hợp CBCNV được Công ty duyệt đi học tại chức các chuyên ngành theo chỉ tiêu hàng năm của các trường đại học thì phải được hỗ trợ kinh phí đào tạo, mọi chế độ lương, thưởng được thực hiện theo quy chế chung của Công ty; Trường hợp CBCNV không được Công ty duyệt đi học mà cá nhân có nguyện vọng học ngoài giờ thì phải đăng ký với Công ty và tự túc về thời gian và kinh phí đào tạo.
Về công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo: đối với cán bộ quản lý, kỹ
thuật, nghiệp vụ được Công ty cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ có thời gian từ 3 tháng trở lên, khi kết thúc khóa học phải viết báo cáo và những kiến thức thu được của khóa học gửi lên Phòng HCTC. Sau 6 tháng làm việc tại đơn vị, thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua sự thay đổi về nhận thức, tư duy và kết quả thực thi nhiệm vụ của người học để đánh giá kết quả đào tạo. Đối với các lớp đào tạo công nhân, việc đánh giá kết quả đào tạo được thể hiện thông qua kết quả thi cuối khóa đào tạo và kết hợp với đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Học sinh học nghề có điểm thi tốt nghiệp từ 5 điểm trở lên sẽ được ký hợp đồng lao động và cho tăng bậc. Một cách khác để đánh giá kết quả đào tạo bên cạnh theo dõi kết quả làm việc hay thi cử là thông qua phân loại lao động công nhân.