cần tập trung vào:
- Ưu tiên đào tạo và phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý công ty có khả năng điều hành giỏi, mang lại hiệu quả cao cho Công ty; tập trung đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm đáp ứng các yêu cầu về chất lượng sản phẩm; xây dựng đội ngũ cán bộ kinh doanh giỏi đáp ứng kịp thời và tiếp cận trực tiếp với khách hàng.
- Xây dựng và từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu đơn vị, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển; chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho các nhiệm kỳ tiếp theo. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để thu hút các chuyên gia, cán bộ trình độ cao trên các lĩnh vực. Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ sau đại học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển c ủa c ô ng t y trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
- Đổi mới phương pháp đào tạo công nhân, xây dựng tác phong công nghiệp, rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo cho công nhân.
Để thực hiện chiến lược trên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cần có sự đổi mới trong đó chú trọng sự phối hợp chặt chẽ nhiều hình thức đào tạo, kết hợp giữa đào tạo của Công ty với hệ thống các trường dạy nghề, CĐ và ĐH. Cần chuẩn bị đội ngũ cán bộ giảng dạy giỏi cả lý thuyết và kỹ năng thực hành, tăng cường cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo.
3.2.2. Gắn công tác tuyển dụng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc trước hết vào khâu tuyển chọn nguồn nhân lực. Vì vậy để có được nguồn nhân lực có chất lượng ngay từ đầu thì công tác tuyển chọn cần được làm một cách bài bản và hiệu quả. Hiện nay có thể nói chính sách tuyển chọn nhân sự của Công ty đã đáp ứng được yêu về quy
trình, phương pháp. Tuy nhiên vẫn còn có khoảng cách giữa chính sách và thực hiện. Chẳng hạn, các chính sách thu hút chưa hấp dẫn, nguồn tuyển chọn không đa dạng, thông báo tuyển dụng còn sơ sài…
Tiếp tục hoàn thiện quy trình và phương pháp tuyển chọn nguồn nhân lực, tăng thẩm quyền hơn nữa cho các phòng, ban bộ phận chuyên môn bởi các bộ phận chuyên môn là người hiểu rõ nhất nhu cầu về số lượng và chất lượng của đơn vị mình quản lý. Kiểm tra chặt chẽ quá trình tuyển chọn tránh sai sót, sơ sài hoặc vụ lợi trong quá trình tuyển chọn. Cần tiến hành phân tích công việc một cách khoa học để xác định các tiêu chuẩn công việc, yêu cầu công việc cho từng vị trí, chức danh để có cơ sở tuyển chọn và đánh giá tuyển chọn một cách chính xác.
Đào tạo sau tuyển dụng là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ lao động mới nào. Về hoạt động này Công ty đã làm rất tốt công tác huấn luyện, đào tạo nhân viên. Tuy nhiên, hoạt động này mới chỉ dừng lại ở đào tạo hòa nhập, tức là mới chỉ đào tạo về nội quy, quy chế chứ chưa chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Để làm tốt công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên mới cần chú trọng công tác đào tạo tư tưởng, tác phong kết hợp với đào tạo hòa nhập, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên mới thông qua các hình thức đào tạo ngắn hạn, vừa học vừa làm. Phát hiện và quy hoạch những nhân tố tích cực trong đội ngũ lao động mới để tạo nguồn cán bộ quản lý kế cận trong các phòng, ban, đơn vị, bộ phận trực thuộc.
Đổi mới và hoàn thiện môi trường làm việc như chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp, vệ sinh an toàn lao động và đặc biệt là xây dựng văn hóa doanh nghiệp để thu hút lao động giỏi từ các nguồn bên trong và bên ngoài Công ty. Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu quả công việc, vị trí việc làm; đồng thời thay đổi, giảm biên chế những người làm việc không hiệu quả; tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động có trình độ cao làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với đơn vị. Có chính sách ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng phát triển cho đối tượng nguồn, tiềm năng phát triển trở thành những chuyên gia, cán bộ đầu đàn trong tương lai.
Bên cạnh tuyển dụng và đào tạo cán bộ quản lý, công nhân lành nghề Công ty cần chú trọng tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên dạy nghề ngay trong nội bộ Công ty để chủ động về nguồn lực giáo viên.