Mục tiêu
Doanh nghiệp cần chú trọng vào việc xây dựng bản mô tả công việc. Vì đây là một bước quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong công tác tuyển dụng. Bản mô tả công việc là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể.
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao. Lựa chọn đúng đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc.
Giúp nhân viên phụ trách tuyển dụng thấy một cách rõ ràng vị trí đang tìm kiếm cần phải có năng lực cụ thể nào để lựa chọn các ứng viên tốt nhất trong tập hồ sơ xin việc và hướng quảng cáo của tổ chức vào những đặc tính đó để thu hút những ứng viên đáp ứng được yêu cầu một cách tốt nhất.
Làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở cho việc đề bạt, thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm công bằng, minh bạch.
Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc, bố trí máy móc, thiết bị trong doanh nghiệp.
Cung cấp các tiêu chuẩn làm cơ sở đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của từng nhân viên một cách chính xác nhất, làm cơ sở cho việc đề bạt, thuyên chuyển
GVHD: Lê Thành Lợi hoặc bổ nhiệm công bằng, minh bạch, tránh sự thiên vị gây nên sự đố kỵ lẫn nhau giữa các thành viên trongdoanh nghiệp.
Chuẩn bị nội dung cho đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng với nhu cầu công việc.
Căn cứ
Để thực hiện tốt công việc này một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể:
- Từ người phụ trách công việc - Từ người đang thực hiện công việc - Từ nhân viên trực tiếp
- Từ tiêu chí công việc
- Từ phòng Tổ chức - Nhân sự
- Từ các phòng ban khác trong tổ chức - Từ khách hàng (nếu cần thiết)
- Từ sơ đồ tổ chức.
Tổng hợp từ những nguồn thông tin trên để lập bản mô tả, phân tích công việc.
Nội dung
Bản mô tả công việc là tài liệu liệt kê những thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc trong tổ chức. Bản mô tả công việc cần có các nội dung chủ yếu sau:
- Những thông tin chung về công việc: Là những thông tin để nhận diện công việc như: tên, Mã số, cấp bậc công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người dưới quyền, mức lương… Phần này cũng có thể mô tả tóm tắt một vài ý cơ bản về mục đích hoặc chức năng của công việc và ghi lại ngày tháng năm phân tích để thuận tiện cho việc theo dõi điều chỉnh.
- Yêu cầu đối với công việc: yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, yêu cầu về kiến thức kỹ năng, yêu cầu về kinh nghiệm công tác…
GVHD: Lê Thành Lợi - Trách nhiệm và nhiệm vụ trong công việc: nên liệt kê từng chức năng và trách nhiệm chính, sau đó cần giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ và trách nhiệm chính đó.
- Quyền hành của người thực hiện công việc đó: Cần xác định rõ giới hạn và phạm vi quyền hành của người thực hiện công việc bao gồm: quyết định về tài chính, thời gian, chỉ đạo giám sát nhân viên dưới quyền.
- Những mối quan hệ trong công việc: Cần ghi rõ các mối quan hệ chủ yếu của người thực hiện công việc với bộ phận khác trong công ty cũng như những người khác trong và ngoài công ty.
- Các điều kiện làm việc để thực hiện công việc đó: Nêu đầy đủ các điều kiện về môi trường vật chất kỹ thuật, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động và các điều kiện khác có liên quan đến việc thực hiện công việc.
3.2.3.Một sốgiải pháp khác.
3.2.3.1. Đẩy mạnh hoàn thiện công tác Hoạch định nhân lực:
Mục tiêu
Công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết.
Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức luôn sẵn sang có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với nhứng thay đổi trên thị trường.
Giúp cho tổ chức luôn kiểm soát tốt nguồn nhân lực, luôn luôn ở thế chủ động. Không những thế, hoạch định nhân lực tốt là một trong những yếu tố đảm bảo về cả chất và lượng cho nguồn nhân lực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Căn cứ
- Căn cứ vào sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực cũng như chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
GVHD: Lê Thành Lợi - Cung – cầu nhân lực của tổ chức và thị trường lao động để từ đó vạch ra kế
hoạch phù hợp.
- Những mục tiêu cần hướng đến của tổ chức: doanh số, chỉ tiêu tạo việc làm…
Nội dung
Từ thực trạng đối với công tác Hoạch định nhân lực của doanh nghiệp đã phân tích ở trên cho thấy cách thức triển khai thực hiện công tác này chưa được đầy đủ và kịp thời. Chính vì vậy, hơn lúc nào hết công tác Hoạch định nhân lực cần được tổ chức chú trọng hơn, cần xây dựng được quy trình hoạch định nhân lực bài bản, có tính thực thi cao và phù hợp với thực tế ở doanh nghiệp. Bằng cách cán bộ chuyên môn nghiệp vụ phải có trách nhiệm thường xuyên tổng hợp số liệu, lập các báo cáo, phân tích, dự báo về cung – cầu lao động. Sau đó đưa nội dung, kết quả cho trưởng các Đơn vị - Phòng Ban xem xét cùng đánh giá, nghiên cứu, cân đối, xây dựng và đề ra chính sách, kế hoạch nhân lực cụ thể: với những lao động thừa sẽ đưa ra các biện pháp để tinh giảm lao động một cách gọn nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm, nghỉ tạm thời hoặc cho về hưu sớm; với lao động vừa thừa vừa thiếu thì nên xem xét đào tạo lại, hoặc thuyên chuyển, hoặc đề bạt; với lao động thiếu thì đưa ra chính sách tuyển dụng như hợp đồng thời vụ, làm thêm giờ, hay hợp đồng ngắn hạn bằng cách tuyển mới; với lao động phù hợp thì cần xây dựng chính sách duy trì và phát triển, tập trung vào tiền lương, phúc lợi và các vấn đề về quan hệ lao động. Sau cùng là đệ trình lên Ban giám đốc đưa ra quyết định ký duyệt. Hơn nữa, nội dung hoạch định được đưa ra xong cần phải đòi hỏi sự thực thi một cách triệt để, tránh nửa vời thì mới có được hiệu quả hoạch định nhân lực cao cũng như hỗ trợ cho công tác tuyển dụng tốt nhất.
Ngoài ra, cán bộ tuyển dụng cũng nên sớm triển khai lập dự báo nhân sự cho kỳ kế hoạch một cách thường xuyên theo định kỳ để quy hoạch được đội ngũ lao động một cách có định hướng. Điều này được thực hiện thông qua dự báo cung nhân lực bằng cách sử dụng phương pháp so sánh lực lượng lao động hiện có trong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc so sánh tình hình công việc hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tới nhằm có kết quả phản ánh xem yêu cầu công việc hay nói cách khác là cầu về nhân sự mới về cả thực tế
GVHD: Lê Thành Lợi và cả kế hoạch có cần phải tăng thêm hay không để đáp ứng đủ, kịp thời ổn định cũng như đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh đề ra. .
Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần phải lập thêm kế hoạch nhân sự mang tính dài hạn hơn so với việc lập kế hoạch nhân sự ngắn hạn (1 năm/1lần) như hiện nay. Bởi vì với tình hình biến động nhân sự lớn như ở doanh nghiệp thì kế hoạch nhân sự năm chưa thể theo kịp và phản ánh đúng tình hình và nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp.