Hồ sơ xin việc không quá 06 tháng.
Hồ sơ xin việc gồm: - Đơn dự tuyển - Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch
- Bản sao giấy chứng minh nhân dân - Bản sao hộ khẩu hay giấy tạm trú - Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ
- Giấy tờ chứng minh quá trình làm việc trước đây (nếu có) - 04 tấm ảnh 3x4, 02 tấm 4x6
- Phiếu khám sức khỏe
Những giấy tờ nêu trên phải được sao y.
2.3.Những đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.3.1.Ưu điểm và nguyên nhân đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối hoàn tốt, riêng biệt và thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã tiến hành được công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả.
Thông qua quá trình phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở trên, ta nhận thấy, hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng và công khai.
Quy trình tuyển dụng của công ty tương đối hoàn chỉnh và thực hiện khá bài bản vì vậy giúp cho công ty tuyển chọn được các nhân viên có trình độ, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Doanh nghiệp luôn ưu tiên nguồn tuyển dụng từ nội bộ và đặc biệt là có sự ưu tiên cho những người thân, quen của những người đang làm việc trong doanh nghiệp, điều này giúp doanh nghiệp luôn tuyển được người một cách nhanh chóng, công
GVHD: Lê Thành Lợi việc được diễn ra trôi chảy, không bị dán đoạn, hạn chế các sai sót nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới
Đối với nhân viên đang làm việc ở doanh nghiệp, họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, vị trí công việc mới và viết cách để đạt được mục tiêu. Việc ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ sẽ có tác dụng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sang tạo, tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
Đối với những người thân của những nhân viên trong doanh nghiệp họ cũng sẽ dễ hòa nhập và sớm thích nghi với môi trường làm việc mới do họ có sự giúp đỡ, hướng dẫn và học hỏi được từ người thân về cách làm việc, kinh nghiệm làm việc. Những lao động được tuyển mới hàng năm đã phần nào phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc. Doanh nghiệp thường tuyển lao động đúng chuyên ngành nên việc bố trí lao động ở Doanh nghiệp luôn đúng người đúng việc. Điều này góp phần giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo của Doanh nghiệp.
Nguyên nhân
Có được kết quả trên là nhờ có sự đồng tình, nhất trí, sự hợp tác có hiệu quả của toàn bộ cán bộ-công nhân viên trong toàn doanh nghiệp. Trong đó phải kể đến vai trò của bộ phận quản lý nhân sự trong công tác tuyển dụng, lập kế hoạch cho hoạt động của công ty.
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân của nó trong công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong lập kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp mới chỉ chú trọng đề cập đến số lượng lao động,mức lương dự kiến chứ chưa đề cập đến chất lượng lao động,thời gian tuyển. Doanh nghiệp chưa tính đến tỷ lệ sàng lọc ứng viên, chưa lựa chọn vùng tuyển mộ phù hợp. Do đó, khi thực hiện tuyển dụng, doanh nghiệp đã gặp nhiều vướng mắc như chưa biết nên tập trung tuyển mộ từ nguồn nào để có được những hồ sơ xin việc tốt nhất, hiệu quả và tiết kiệm,...
Mẫu thông báo tuyển dụng còn khá sơ sài còn thiếu một số thông tin cần thiết,hình thức của thông báo này còn chưa thực sự hấp dẫn người đọc.Nhìn chung, những tiêu chuẩn chọn lọc với nhiều vị trí công việc còn sơ sài, chưa được xây dựng cụ thể, chi tiết. Nhiều khi làm cho cán bộ tuyển dụng khó đánh giá đúng hồ sơ ứng
GVHD: Lê Thành Lợi viên, khiến cho nhiều hồ sơ phù hợp bị loại bỏ, còn những hồ sơ không phù hợp lại vẫn được nhận. Doanh nghiệp cần có những biện pháp khắc phục thực trạng trên và chú trọng hơn nữa đến việc sàng lọc hồ sơ.
Trong khâu phỏng vấn ứng viên, doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ điểm yếu: ứng viên thường phải đợi cán bộ phỏng vấn khoảng 10 – 15 phút. Mặc dù đã được thông báo từ trước, nhưng doanh nghiệp hay có những cuộc họp đột xuất, kéo dài thời gian và hay có khách. Chính vì vậy, thời gian phỏng vấn thường bị trễ. Doanh nghiệp cần phải đặc biệt lưu ý đến vấn đề này và sớm khắc phục để không làm ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Công tác tuyển chọn còn ảnh hưởng bởi các mối quan hệ thân quen, tuyển người mà chưa xem xét nhu cầu thực tế như tuyển chọn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp hay tuyển những người được sự giới thiệu của ban lãnh đạo Công ty mà trên thực tế người này không thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc nên khi vào làm việc thường không hiệu quả dẫn đên việc phải đào tạo lại, thậm chí còn có tính ỷ lại vào sự quen biết nên không chấp hành đầy đủ nội quy, quy định của Công ty. Ngoài ra việc này còn gây ra tâm lý không tốt cho các nhân viên khác.
Trong doanh nghiệp cho thấy vẫn còn trường hợp người lao động được tuyển vào doanh nghiệp làm trái ngành trái nghề họ được đào tạo. Điều đó có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ. Nó dẫn đến việc mất thời gian và chi phí để đào tạo lại họ những người lao động này phù hợp với công việc thực tế mà họ đảm nhận.
Công tác định hướng nhân viên còn chưa được quan tâm đúng mức,việc tiếp đón nhân viên chỉ dừng lại ở việc hoàn tất các thủ tục liên quan đến các ứng viên chứ chưa tập trung vào việc quảng bá hình ảnh của công ty về văn hóa công ty cũng như lịch sử hình thành của công ty và giới thiệu những tấm gương đã làm nên thành công của doanh nghiệp đến ngày hôm nay.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa được quan tâm. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính hình thức. Thêm vào đó, công tác phân tích công việc thì mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc phải làm cho một chức danh cụ thể. Hai yếu tố này (lập kế hoạch nguồn nhân lực và phân tích công việc) đều ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh
GVHD: Lê Thành Lợi thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài.
Trong quá trình tuyển chọn hồ sơ có thể loại bỏ một số hồ sơ theo cảm tính.
Năng lực của cán bộ nhân sự còn hạn chế , chưa có sự theo kịp với sự phát triển của công nghệ thông tin. Do đó việc tuyển mộ, đăng tin còn hạn chế, sự ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng còn kém nên không đưa được thông báo tuyển dụng đến với những ứng viên khác.
Nguyên nhân
Doanh nghiệp chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của doanh nghiệp còn rất hạn chế, như vậy là chưa hợp lý, tổ chức chưa thu hút được những ứng cử viên từ bên ngoài thì sẽ hạn chế trong việc tuyển dụng nhân tài vì nguồn này là nơi cung cấp các ứng cử viên có chất lượng cao, có năng lực như từ hệ thống các cơ sở đào tạo.
Doanh nghiệp không có bản mô tả công việc cụ thể nên cũng gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng và bố trí nhân viên sau khi tuyển dụng.
Doanh nghiệp chưa xây dựng nội dung phỏng vấn chuyên môn một cách bài bản mà phỏng vấn chỉ là hình thức, chưa đi sâu vào nội dung. Mặc dù tuyển được nhân viên có trình độ cao nhưng khả năng tiếng anh một số nhân viên còn hạn chế, mà đối với lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức thì tiếng anh là gần như là yêu cầu bắt buộc.
Trong một số trường hợp khi bổ nhiệm, đề bạt hoặc giới thiệu người thân vào làm việc, doanh nghiệp thường phỏng vấn bằng hình thức, chưa thực sự đánh giá đúng năng lực, chuyên môn của họ, vì vậy dễ hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v. Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
GVHD: Lê Thành Lợi Các hệ thống chính sách, chế độ của doanh nghiệp còn chưa hoàn thiện, thêm vào đó sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn chưa nhất quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Như vậy, quá trình tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân Phú Cường ở chương 2 ta thấy: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức tương đối tốt. Tổng nhân viên tăng dần qua các năm cả về chất lượng lẫn số lượng. Công tác đãi ngộ nhân sự nhìn chung là có hiệu quả tích cực. Đây là điểm mạnh của doanh nghiệp cần duy trì và phát triển hơn nữa. Nhất là tạo việc làm ổn định và trả lương cũng như các chính sách thỏa đáng cho cán bộ công nhân viên để duy trì sự ổn định về nhân sự và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động thi công dự án. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm cũng còn những hạn chế như quy trình tuyển dụng chưa thực sự quán triệt về lý lịch ứng viên, còn sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ khá nhiều, kế hoạch tuyển dụng chưa thực sự sát với kế hoạch sản xuất từng thời điểm. Nhưng với tốc độ phát triển hiện nay của doanh nghiệp trong tương lai sẽ cần thêm nhân lực, vì thế doanh nghiệp nên đưa ra các biện pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực nhanh nhất và tốt nhất.
Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và xây dựng. Do đó tính cạnh tranh và áp lực cũng rất cao nên bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều phải chú trọng, quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực mà đầu vào của vấn đề này là công tác tuyển nhân viên.vì vậy, doanh nghiệp đã đưa ra những kế hoạch tuyển dụng khi tuyển một thành viên mới cho tổ chức.
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng cho hoạt động kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng được doanh nghiệp đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.
GVHD: Lê Thành Lợi Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực tốt nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp và tạo tâm lý ổn định cho nhân viên.Tình hình tuyển dụng trong năm qua gặp nhiều khó khăn. Một phần do nguồn lao động trên thị trường khan hiếm. Nhưng doanh nghiệp không ngần ngại khó khăn lúc đầu toàn doanh nghiệp chỉ có 60 cán bộ công nhân viên, sau 12 năm phát triển không ngừng của công ty, tính đến tháng 12/2013 số cán bộ công nhân viên toàn công ty lên đến 131 người, tăng 71 nhân viên so với lúc ban đầu. Với thực trạng trên, công tác tuyển dụng đã trở thành hoạt động quan trọng nhằm đáp ứng cho sự phát triển nhanh về lực lượng lao động lẫn quy mô hoạt động của doanh nghiệp.
GVHD: Lê Thành Lợi
CHƯƠNG III