Quy trình tuyển mộ tại doanh nghiệp tư nhân Phú Cường được chia thành các bước cơ bản như sau: Lập kế hoạch tuyển mộ, lập phiếu yêu cầu, Phòng Tổ chức – hành chính xem xét, xây dựng thông báo tuyển dụng.
Sơ đồ 2.1 : Quy trình tuyển mộ doanh nghiệp tư nhân Phú Cường
( Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Lập kế hoạch tuyển mộ
15 ngày trước năm/quý mới, các bộ phận, phòng ban trong toàn doanh nghiệp có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng Nhân sự cho năm/ quý tới với các chi tiết cụ thể nhất,gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Tổ chức – hành chính. Các phòng ban chịu trách nhiệm về bản Kế hoạch đã đưa ra. Phòng Tổ chức – hành chính có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng và liên hệ trước với các nguồn cung ứng lao động để xác định khả năng đáp ứng khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế.
Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:
Lập kế hoạch tuyển mộ
Tìm kiếm người xin việc
GVHD: Lê Thành Lợi
o Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?
o Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tuỳ theo tính chất công việc.
o Số lượng cần tuyển dụng.
o Loại lao động: chính thức hay thời vụ hay lâu dài
o Thời gian cần nhân sự
Trưởng Bộ phận tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự và chuyển cho Phòng HCNS theo biểu mẫu.
Tìm kiếm người xin việc
Gây ấn tượng về tổ chức,đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổ chức .Nếu chính sách lương và thưởng của doanh nghiệp tốt có thể đưa ra công khai để kích thích người lao động.
Chú ý lựa chọn đúng nhân viên : Nhân viên có đạo đức ,phẩm chất và năng lực phù hợp với vị trí ứng tuyển mà doanh nghiệp đưa ra.
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sauk hi kết thúc quá trình tuyển mộ ,doanh nghiệp đánh giá quá trình qua những tiêu chí sau :
Số lượng tuyển mộ có đáp ứng nhu cầu tuyển mộ hay chưa ? Kinh phí cho tuyển mộ có quá cao không ?
Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả hay chưa ? Các tiêu chuẩn đáp ứng tuyển mộ đã hợp lí chưa ?
Nguồn nội bộ: Các phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn nội bộ:
-Thông báo cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp về lao động cần tuyển. Dán thông báo tuyển dụng lên bảng tin hoặc các phòng ban trong toàn doanh nghiệp.
Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị trí trống để họ nộp hồ sơ ứng tuyển nếu có nguyện vọng. Bên cạnh đó, nếu họ có người quen, anh chị em có đủ tiêu chí mà doanh nghiệp đưa ra thì giới thiệu họ đến doanh nghiệp ứng tuyển.Doanh nghiệp cũng có những chính sách thưởng khuyến khích đối với những nhân viên giới thiệu được ứng viên trúng tuyển.
GVHD: Lê Thành Lợi Phương pháp đăng thông báo tuyển mộ thu hút được số hồ sơ chiếm tỷ trọng lớn. Tuy nhiên thì mẫu thông báo này còn khá sơ sài còn thiếu một số thông tin cần thiết,hình thức của thông báo này còn chưa thực sự hấp dẫn người đọc.
Nguồn bên ngoài:Hồ sơ bên ngoài thường lớn hơn nhiều lần so với nội bộ: Thông
báo tuyển dụng trên báo hoặc cũng tùy từng đợt mà có thể nhờ đến sự hỗ trợ của các phương tiện phát thanh truyền hình. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có thể nhờ đến sự hỗ trợ của trung tâm lao động việc làm của tỉnh.
2.2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.2.3.1. Tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Theo thống kê đến cuối tháng 12/2012 thì số lượng cán bộ - công nhân viên của công ty là 131 người. Công tác tổ chức nhân sự của doanh nghiệp dựa trên nguyên tắc tuyển chọn và bố trí lao động một cách hợp lý và khoa học.
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị :Người ) Năm Tổng số Cán bộ -công nhân viên Giới tính Nam Nữ Số người Tỷ lệ % Số người Tỉ lệ % 2011 114 77 67,5 37 32,5
GVHD: Lê Thành Lợi
2012 118 77 65,3 41 34,7
2013 131 85 64,9 46 35,1
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Nhận xét:Từ số liệu trên cho ta thấy tỷ lệ nam nữ trong cơ cấu lao động của các năm có sự chênh lệch khá lớn, lao động nam chiếm ưu thế hơn so với lao động nữ, điều này cho thấy đặc trưng của ngành nghề thu hút nhiều lao động nam đảm trách điều khiển hệ thống máy,sửa máy,thủy thủ. Lao động nữ chỉ đáp ứng được những công việc phổ thông chính như nhân viên bán hàng,kế toán ,nhân sự hoặc kinh doanh.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Đại Học 11 9,7 12 10,2 15 11,5
Cao Đẳng - Trung Cấp 15 13,2 17 14,4 23 17,6
Phổ Thông 88 77,1 89 75,4 93 70,9
Nhận xét: Theo bảng số liệu nêu trên ta thấy tỷ lệ lao động tốt nghiệp từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên tăng không đáng kể, mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng tương đối lớn. Tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa từ lớp 12 trở xuống chiếm khá cao (năm 2011 là 77,1%, năm 2012 là 75,4%, năm 2013 là 70,9%) điều này cho thấy doanh nghiệp đang sử dụng một đội ngũ cán bộ - công nhân viên khá lớn từ lao động phổ thông để đào tạo thành công nhân có tay nghề.
GVHD: Lê Thành Lợi (Đơn vị: người) Tổng Số cán bộ- công nhân viên Độ Tuổi Lao Động 18 -> 30 31 -> 45 46 -> 49 50 -> 54 Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % 2011 114 22 19,3 53 46,5 22 19,3 17 14,9 2012 118 23 19,5 54 45,7 23 19,5 18 15,3 2013 131 27 20,6 60 45,8 25 19,1 19 14,5 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Nhận xét: Qua số liệu ta thấy, tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 31 đến 45 chiếm khá cao, đây chính là lực lượng chủ chốt của doanh nghiệp. Số lao động này 100% đã có tay nghề và thâm niên làm việc từ 1 đến 5 năm. Nhìn chung số lao động ngoài độ tuổi lao động không có, chỉ cố số ít lao động tuổi từ 50 đến 54 nhưng chiếm tỷ lệ không cao so với lực lượng lao động (năm 2013 chỉ chiếm 14.5%, năm 2011 chiếm 14.9%).
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động
(Đơn vị: người)
GVHD: Lê Thành Lợi g số cán bộ- công nhân viên Vô thời hạn Có thời hạn
Đào tạo tay nghề Từ 12-36 tháng Dưới 12 tháng Số Người Tỷ lệ % Số Người Tỷ lệ % Số Người Tỷ lệ % Số Người Tỷ lệ % 2011 114 5 4,4 55 48,2 30 26,3 24 21,1 2012 118 6 5,1 57 48,3 31 26,3 24 20,3 2013 131 8 6,1 60 45,8 37 28,3 26 19,8 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Nhận xét: Nhìn chung qua số liệu nêu trên ta thấy tỷ lệ đã tham gia ký Hợp đồng lao động dưới 12 tháng chiếm khá nhiều, năm 2013 có 37 người (28,3%). Số lao động này có thâm niên làm việc chưa nhiều tại doanh nghiệp. Họ là những lao động mới đào tạo qua tay nghề và chỉ nắm bắt được những công việc cơ bản, chưa có chuyên môn đào tạo chuyên sâu. Số lao động chưa ký Hợp đồng lao động chủ yếu là vào học việc, phụ việc (tỷ lệ này khá cao trong năm 2013 chiếm 19,8%), điều này cho thấy tỷ lệ tăng giảm và biến động nhân sự trong công ty tương đối lớn, hàng năm phải tuyển vào một lực lượng lao động phổ thông để đào tạo tay nghề thay thế lao động đã nghỉ việc.
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo loại tính chất lao động
GVHD: Lê Thành Lợi
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Qua bảng 2.5 cho ta thấy tỉ lệ chênh lệc giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp là rất lớn.
Lao động trực tiếp: Đây là lực lượng lao động chiếm tỷ trọng chủ yếu trong tổng số lao động của doanh nghiệp. Số lao động này vẫn tăng dần qua các năm: năm 2012 tăng 5 người so với năm 2011, năm 2013 tăng 18 người so với năm 2011. Có sự gia tăng như vậy là do quy mô hoạt động của doanh nghiệp ngày càng mở rộng, cần nhiều lao động này để phân bổ ra nhiều các tàu vận chuyển khác nhau phục vụ cho các hợp đồng ,dịch vụ vận chuyển.
Lao động gián tiếp: Lực lượng lao động gián tiếp cũng tăng qua các năm nhưng số lượng tăng không đáng kể, mang tính chất ổn định. Tỷ lệ lao động gián tiếp đó cũng phần nào thể hiện được bộ máy quản lý của doanh nghiệp cũng tương đối tinh gọn, với tỷ lệ ngày càng phù hợp hơn.
2.2.3.2.Hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân viên phù hợp với sự phát triển của doanh
2011 2012 2013 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Lao động trực tiếp 109 95,6 114 96,6 127 97 Lao động gián tiếp 5 4,4 4 3,4 4 3
GVHD: Lê Thành Lợi nghiệp là điều hết sức quan trọng. Doanh nghiệp thường xuyên có sự thay đổi như mở rộng quy mô doanh nghiệp, hay tiến hành thay đổi các loại máy móc … khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.
Trong quá trình hoạt động doanh nghiệp gặp một số khó khăn về nguồn nhân
lực. Nhu cầu tuyển lao động tại doanh nghiệp thường xuất hiện khi có người nghỉ việc, bỏ việc, hoặc do yêu cầu công việc tăng lên. Tuy nhiên doanh nghiệp đã từng bước khắc phục và xây dựng cho mình một số kế hoạch về nhân sự tương đối đầy đủ. Việc lập kế hoạch nhân sự cho từng năm được tiến hành.
2.2.3.3.Quy trình tuyển dụng .
Quy trình tuyểndụng tại doanh nghiệp tư nhân Phú Cường được chia thành các bước cơ bản như sau: Đưa ra yêu cầu tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên,tiếp nhận hồ sơ,phỏng vấn,kí hợp đồng tiếp nhận thử việc ,đánh giá sau thời gian thử việc,kí hợp đồng chính thức ,lưu hồ sơ .
GVHD: Lê Thành Lợi
Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng doanh nghiệp tư nhân Phú Cường
Yêu cầu tuyển dụng
Tìm kiếm ứng viên
Tiếp nhận hồ sơ ứng viên
Phỏng vấn Ký hợp đồng, tiếp nhận thử việc Đánh giá Ký hợp đồng lao động Lưu hồ sơ L oạ i
GVHD: Lê Thành Lợi
(Nguồn : Phòng tổ chức- hành chính)
Bước 1 : Yêu cầu tuyển dụng: Được xác định thông qua yêu cầu bổ sung nhân sự ,yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp.Khi có yêu cầu tuyển dụng,Phòng hành chính lập yêu cầu tuyển dụng theo mẫu trình Giám đốc duyệt.Yêu cầu tuyển dụng chịu trách nhiệm là Giám đốc và phòng hành chính.
Bước 2 : Tìm kiếm ứng viên : Giám đốc,phòng hành chính tìm ứng viên phù hợp với chức danh dự tuyển thông qua đăng báo ,mạng internet,trung tâm giới thiệu việc làm hoặc qua người quen.
Bước 3 :Tiếp nhận hồ sơ : Phòng hành chính tiếp nhận hồ sơ ứng viên,phân loại hồ sơ căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng,hẹn ứng viên có hồ sơ phù hợp đến phỏng vấn.
Bước 4 : Phỏng vấn : Phòng hành chính phỏng vấn sơ bộ,nếu đạt yêu cầu sẽ chuyển Giám đốc phỏng vấn tiếp,Gíam đốc phỏng vấn nếu ứng viên đạt yêu cầu sẽ báo phòng hành chính làm thủ tục thử việc.
Bước 5: Kí hợp đồng thử việc : Phòng hành chính chuẩn bị hợp đồng thử việc trình Giasm đốc duyệt và hẹn ứng viên đạt yêu cầu đến thử việcKhi ứng viên đến thử việc sẽ được phòng hành chính hướng dẫn nội quy doanh nghiệp,các bộ phận liên quan.Trưởng bộ phận tiếp nhận thử việc ,phân công công việc và theo dõi thời gian thử việc của nhân viên.
Bươc 6 : Đánh giá sau thử việc : Kết thúc thờ gian thử việc ,trưởng bộ phận đánh giá kết quả sau thử việc đối với các chức danh là nhân viên ,đối với các chức danh trưởng phó phòng,trưởng,phó bộ phận sẽ do Giám đốc kết hợp với trưởng bộ phận đánh giá. Nếu kết quả đánh đạt yêu cầu,phòng hành chính sẽ chuẩn bị hợp đồng lao dộngđể trình Giám đốc phê duyệt,ngược lại loại hoặc xem xét cho thử việc thêm
Bước 7: Kí hợp đồng chính thức : Giám đốc ,người lao động kí hợp đồng lao động.
Bước 8 : Lưu hồ sơ : Phòng hành chính cập nhật và lưu hồ sơ theo Quy trình kiểm soát hồ sơ.
GVHD: Lê Thành Lợi