Mục tiêu:
Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp tư nhân Phú Hậu nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá lại những gì đã làm được và những gì chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và nguy cơ mà doanh nghiệp phải vượt qua. Để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, quy mô,… Để đáp ứng được các nhu cầu này, thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Nhiệm vụ chính của doanh nghiệp trong giai đoạn này là lựa chọn, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, có năng lực, có tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức tốt tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Căn cứ:
- Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp phải luôn căn cứ vào nhu cầu của công việc.
- Căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
GVHD: Lê Thành Lợi - Căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động để bố trí, sử dụng họ một cách hợp lý.
- Căn cứ vào cơ sở vật chất hiện có và số lượng cũng như công suất hoạt động của máy móc thiết bị.
Nội dung:
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đã có nhiều đóng góp đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của doanh nghiệp, nhưng việc tuyển dụng chỉ mới bó hẹp trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, từ sự giới thiệu người thân và một số ít là nguồn tuyển dụng bên ngoài, do vậy mà doanh nghiệp chưa thực sự thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường. Không nên quá chú trọng nguồn tuyển dụng từ nội bộ vì như vậy sẽ không tạo được môi trường làm việc mới, không thay đổi được chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức vì mỗi nguồn tuyển sẽ có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Nguồn nội bộ, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
GVHD: Lê Thành Lợi Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Tuy nhiên còn tồn tại một số nhược điểm là: Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v. Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Vì vậy, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng, doanh nghiệp cần có những biện pháp để khắc phục những hạn chế của nó.
Do họ đã quen với cách làm việc của người cũ nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sang tạo trong công việc. Để khắc phục tình trạng này, tổ chức cần có đợt tập huấn trước khi giao công việc mới cho họ. Nói rõ lý do vì sao họ được chọn và doanh nghiệp đang mong chờ điều gì ở họ, có các biện pháp giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện cho họ làm tốt công việc mới.
Khi tuyển dụng nội bộ, các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng tiến, các nhân viên không được chọn sẽ có hiện tượng không phục dẫn đến đố kỵ, không hợp tác, gây mất đoàn kết và ảnh hưởng tới công việc, để hạn chế điều này, công ty cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, làm tốt công tác tư tưởng, nêu rõ lý do vì sao không được chọn.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Đây là nguồn cung cấp đội ngũ lao động đa dạng, có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và đây cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng và chất lượng.
GVHD: Lê Thành Lợi Trong thời gian qua, doanh nghiệp cũng đã tuyển dụng nguồn này nhưng nới chỉ dừng lại ở nguồn tuyển dụng dựa vào sự giới thiệu của người thân.Vì thế có sự hạn chế về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển, dẫn đến doanh nghiệp ít có cơ hội lựa chọn được ứng viên có chất lượng cao.
Ngoài nguồn tuyển dụng từ sự giới thiệu của người thân đang làm việc tại doanh nghiệp, doanh nghiệp cần mở rộng tuyển dụng từ các nguồn khác như: các ứng viên tự nộp đơn xin việc, Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo, đăng tuyển dụng trên các trang web có uy tín và chất lương cao như vietnamworks.com.vn, vieclam.com…
Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người đến văn phòng doanh nghiệp một cách tự ý để nộp đơn được coi như các ứng cử viên tự nguyện vì tổ chức không quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên để khi cần thiết, doanh nghiệp có thể mời họ làm việc. Nó tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho doanh nghiệp khi gấp rút phải tìm người, tuy nhiên không phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người doanh nghiệp cần
Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng và Trung học chuyên nghiệp: Trong thời gian qua doanh nghiệp chưa chú trọng đến nguồn này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và có xu hướng ngày càng phát triển. Những sinh viên của các trường Đại học và Cao đẳng bước đầu ra trường chắc chắn sẽ không đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng bù lại họ có “sức trẻ“, có sự ham học hỏi, có lòng nhiệt huyết, có sức bật vươn lên và có sáng tạo. Kinh nghiệm sẽ được tích luỹ dần trong thời gian thực tập thử việc tại công ty và họ hoàn toàn có khả năng, có năng lực để nắm giữ một số trọng trách, công việc trong tổ chức. Để tuyển chọn có hiệu quả nguồn này, doanh nghiệp nên “ mở rộng vòng tay” hơn nữa để đón các sinh viên đặc biệt là các sinh viên của các trường vào thực tập. Doanh nghiệp nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường, cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, khuyến khích được những sinh viên ưu tú, có năng lực nhất về thực tập tại doanh nghiệp. Quá trình thực tập chính là cầu nối giữa lý
GVHD: Lê Thành Lợi thuyết và thực tế và đây là bước khởi đầu xâm nhập vào thực tế kinh doanh cho nên các sinh viên sẽ mang một bầu nhiệt huyết rất lớn để tìm tòi, học hỏi và làm quen với công việc. Doanh nghiệp sẽ cho các sinh viên làm quen dần với công việc như là một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự và trong các sinh viên thực tập đó, doanh nghiệp sẽ chọn được những sinh viên ưu tú nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của doanh nghiệp. Như vậy, việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí, đảm bảo tìm đúng người đúng việc.
Nhân viên cũ của doanh nghiệp: Nhiều trường hợp có những nhân viên của doanh nghiệp đang có công việc tốt tại doanh nghiệp lại rời bỏ tổ chức để làm cho công ty khác hoặc nghỉ để giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm việc ở công ty mới họ thấy rằng công việc đó không như họ mong muốn hoặc việc cá nhân đã giải quyết xong, họ muốn quay trở lại làm việc cho doanh nghiệp. Thông thường các công ty,doanh nghiệp không coi trọng nguồn nhân lực này vì công ty cho rằng họ hay nhảy việc, không gắn bó lâu dài với công ty.Tuy nhiên rất nhiều công ty khám phá ra rằng, những người trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần làm việc hơn so với trước đây. Điều này cũng dễ hiểu khi họ tự ý bỏ việc mà khi quay lai công ty vẫn đón nhận họ, họ sẽ nhân ra công ty vẫn coi trọng họ nên họ sẽ dồn hết sức mình làm việc để đóng góp cho công ty. Tóm lại, để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức.