Để có thể có được các giải pháp một cách toàn diện, nhóm xin đưa ra các nhóm giải pháp để có thể tạo được hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và phát triển của công ty THNN MTV Cà phê 721 theo sơ đồ sau:
4.3.2.1 Nhóm giải pháp trước công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là nhóm giải pháp chủ yếu, có tính chất định hướng cho toàn bộ quá trình. Căn cứ vào thực trạng của công ty hiện nay, nhóm xin đưa ra các giải pháp sau để công tác đào tạo và phát triển đạt được hiểu quả cao nhất, cụ thể như sau:
Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận trong Công ty. Tránh tình trạng đào tạo lại sau khi nhận công việc, giảm thiểu chi phí này có thể bù trừ, phần chi phí này có thể được dùng cho các công tác khác trong doanh nghiệp. Do đó thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẻ giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo, là cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Mặc dù công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn nhiều tồn tại bất cập, ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh của Công ty.
Ngoài ra trong công tác tuyển dụng cần chấp hành nghiêm chỉnh các nguyên tắc sau mới đảm bảo kết quả công tác tuyển dụng được chính xác:
− Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hay ưu tiên cho bất cứ một thành viên nào.
− Trong quá trình phỏng vấn cần bố trí đội ngũ, hội đồng làm nhiệm vụ phảo có đủ
Nhóm giải pháp trước đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Nhóm giải pháp trong đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Nhóm giải pháp
sau đào tạo và phát triển nguồn
năng lực, kinh nghiệm về công việc tuyển dụng để đưa ra các câu hỏi đúng và trọng tâm phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển.
− Sau khi tuyển dụng, cần xắp xếp để ứng viên có đủ thời gian học việc, làm quen với môi trường mới và được đào tạo lâu dài.
Đổi mới và quan tâm hơn nữa đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để có một nguồn nhân lực vững mạnh, ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng còn phải tập trụng coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hiện tại nguồn nhân lực của Công ty đã đáp ứng được tiêu chuẩn. Tuy nhiên chất lượng của đội ngũ cán bộ còn có một số hạn chế nhất định. Trình độ Đại học của đội ngũ cán bộ trong Công ty còn chiếm tỷ trọng thấp, chưa xây dựng được một đội ngũ giỏi ở bộ phận quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. Tính chuyên nghiệp ở một số cán bộ quản lý chưa cao, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ còn chưa đạt yêu cầu. Một số cán bộ nhân viên trong Công ty còn chậm đổi mới tư duy, thiếu chủ động sáng tạo trong thực hiên nhiệm vụ. Do đó Công ty cần bồi dưỡng kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ, năng lực quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra, Công ty cần xác định rõ mục tiêu và yêu cầu của chính sách đào tạo cần phải gắn liền với thực trạng của doanh nghiệp. Do đó ngoài những yêu cầu kể trên, Công ty nên áp dụng những giải pháp sau:
− Lựa chọn và áp dụng các chính sách đào tạo khác nhau với các dối tượng khác nhau để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo như: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luôn phiên thay đổi công việc
− Gắn liền công tác đào tạo với công tác khác như đánh giá thực hiện công việc, chính sách trả lương, sự thăng tiến trong công việc.
Thực hiện tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ để có thể có được các phương hướng đào tạo hợp lý
Tiêu chuẩn cán bộ là những chuẩn mực, quy định về những yêu cầu phẩm chất, năng lực của cán bộ. Để trên cơ sở đó đánh giá chất lượng cán bộ để bố trí sử dụng cán bộ, căn cứ vào yêu cầu của từng thời kỳ mới, tiêu chuẩn cán bộ phải phù hợp với các chức năng trên từng lĩnh vực cụ thể. Trong đó đức tài không thể tách rời nhau, đức là gốc, tài là quan trọng, tài là có văn hóa, có chuyên môn, tài là gắn với giải quyết công
việc là tổ chức phân công nhiệm vụ. Để thực hiện được việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ phải hoàn thiện công tác phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân sự phải tôn trọng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn người đảm trách công việc
Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho từng cán bộ được phân công nhiệm vụ và cán bộ kiêm nhiệm
Từ kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, tác giả đề nghị, trong 5 năm tới Công ty cần thực hiện kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ các cấp với các chương trình sau:
− Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản trị cấp cao:
+ Bồi dưỡng quản trị chiến lược
+ Đào tạo cao cấp chính trị cho tất cả cán bộ quản trị cấp cao
+ Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức, kỹ năng quản lý và lãnh đạo
+ Nâng cao kiến thức và kỹ năng mềm trong giao tế và quản lý
− Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản trị cấp trung:
+ Đào tạo trình độ trung cấp lý luận chính trị cho những cán bộ chưa được đào tạo
+ Đào tạo kiến thức và kỹ năng quản lý và lãnh đạo
+ Nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn chuyên ngành cho từng cán bộ phụ trách
+ Đào tạo trình độ trung cấp và đại học kinh tế nông nghiệp cho các cán bộ thuộc diện quy hoạch hàng ngũ đội trưởng đội sản xuất.
+ Nâng cao kiến thức và kỹ năng mềm
+ Đào tạo trung cấp lý luận chính trị
− Chương trình đào tạo Đối với cán bộ quản trị cấp sơ sở:
+ Đào tạo kiến thức kỹ năng quản lý cấp tổ đội
+ Đào tạo thêm về năng lực nắm bắt Tâm lý công nhân và nghệ thuật quản lý
+ Đào tạo sơ cấp, trung cấp nông nghiệp cho các cán bộ thuộc diện quy hoạch dài hạn
+ Đào tạo thêm về kiến thức và kỹ năng dân vận
+ Đào tạo sơ cấp, trung cấp lý luận chính trị
Cần đảm bảo các điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công tác đào tạo và phát triển chính là để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài của công ty. Do đó công ty phải là nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả. Công ty cần đảm bảo những điều kiện cần thiết và hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện một cách thuận lợi, đó là sự tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển thông
và chất lượng, hiện nay công tác đào tạo và phát triển trong công ty chỉ do hai cán bộ thực hiện, do đó cần phải tăng cường nhân việc để thực hiện công tác này, ngoài ra nên phân tách các chức năng khác nhau đối với mỗi cán bộ để không còn hiện tượng cán bộ đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm các công việc khác gây ra hiệu quả không cao trong đào tạo. Với những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo của công ty thì cần thực hiện việc đào tạo lại họ về chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm về những kiến thức mang tính bài bản từ đó có thể kết hợp với kinh nghiệm đã có thì việc thực hiện công việc của những người phụ trách công tác đào tạo sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì công ty nên thực hiện phối hợp với các chuyên gia về lĩnh vực lao động tại các cơ sở chuyên đào tạo về lĩnh vực này, như vậy thì mới có đủ cơ sở để thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty một cách hiệu quả và có khoa học đảm bảo hiệu quả lâu dài trong việc sử dụng người lao động sau đào tạo.
Tiếp đó là việc công ty cần phải đảm bảo về điều kiện cần thiết để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện một cách trôi chảy, ví dụ như công ty cần đảm bảo về cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo và phát triển. Cần phải tổ chức thực hiện đào tạo tại những địa điểm phù hợp và thuận tiện cho người lao động có thể theo học đầy đủ…
4.3.2.2 Giải pháp trong quá trình tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Từ các kế hoạch, các hoạch định từ trước, để có hiệu quả cao nhất cần đảm bảo các điều kiện cần thiết tối thiểu trong khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển, cụ thể:
Ngoài việc thực hiện đánh giá xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong công ty một cách chính xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của toàn công ty thì việc tác động vào nhận thức của người lao động với vấn đề đào tạo trong công ty là rất cần thiết để công tác đào tạo lao động thực sự phát huy tác dụng. Phải làm sao để người lao động nhận thức được việc phải học tập nghiêm túc khi tham gia vào quá trình đào tạo, khóa học chắc chắn sẽ không thể mang lại hiệu quả gì khi chính người được đào tạo không hề có ý thức trong việc thực hiện. Do đó công ty cần nâng cao ý thức của người lao động về công tác đào tạo và phát triển, khi người lao động thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo thì họ sẽ có động lực và trách nhiệm để
phấn đấu học hỏi. Việc này sẽ đem lại cho công ty những khoản tiết kiệm do không phải đào tạo lại vì người lao động không nắm vững, hoặc do người lao động không chú tâm trong lúc đào tạo và gây ra sơ suất trong quá trình làm việc. Mặt khác nếu ý thức người lao động về công tác đào tạo tốt sẽ góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu quả vì người lao động sẽ tích cực góp ý về việc đào tạo của công ty do đó công tác đào tạo và phát triển của công ty sẽ đơn giản hơn. Để nâng cao nhận thức của người lao động về công tác đào tạo thì công ty có thể thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với công việc và khả năng thăng tiến của chính họ, khi thấy rằng việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho bản thân người lao động có cơ hội hơn phát triển hơn thì không những người lao động được đào tạo có trách nhiệm hơn trong quá trình học mà còn mong muốn công ty đào tạo họ. Do vậy khi làm người lao động nhận thức được những vấn đề này thì sẽ tạo ra sự thích thú và mong muốn được học tập của người lao động và chương trình đào tạo của công ty có thể dễ dàng được thực hiện với hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, với đội ngũ những giáo viên giảng dạy là giáo viên kiêm nhiệm trong công ty thì cần phải định rõ trách nhiệm của vị trí ấy trong tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi đó như là một trong những tiêu chí để đánh giá sự thực hiện công việc của họ.
Để có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả cũng cần sự quan tâm lãnh đạo của những người đứng đầu của công ty. Những người lãnh đạo của công ty cần có những sự cam kết đảm bảo để thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có sự cam kết của những người lãnh đạo sẽ tạo ra sự an tâm cũng như sự phấn đấu hơn cho những người được đào tạo.
4.3.2.3 Nhóm giải pháp sau quá trình tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi hoàn thành các chương trình đào tạo và phát triển, cần đưa vào thực tế, để có thể thấy được hiệu quả hay tồn tại sau khi đào tạo để từ đó có thể đưa ra các giải pháp từ đó quay lại xây dựng các giải pháp cho các chiến lược và hoạch định chương trình trong thời gian sắp tới.
Sử dụng những người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả.
ban đầu thì mới thể phát huy kết quả đào tạo, đồng thời như vậy mới tạo điều kiện cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về sau có thể tiếp tục. Rõ ràng việc sử dụng người lao động được đào tạo vào đúng công việc mà họ cần mới tạo ra hiệu quả cho công tác đào tạo, đồng thời như vậy mới không làm lãng phí nguồn lực.6
Hoàn thiện chính sách nhân sự và công tác quy hoạch cán bộ làm tiền đề phát triển
Phải quy hoạch toàn diện:
− Cán bộ quản lý các cấp, đặc biệt là cán bộ quản trị cấp cao.
− Cán bộ lãnh đạo Đảng và đoàn thể.
− Quy hoạch cán bộ theo chuyên ngành phụ trách trong từng bộ phận. Trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách cụ thể sau:
− Có cơ chế trọng dụng nhân sự có trình độ, năng lực qua công tác đề bạt, quy hoạch.
− Có chế độ lương đặc thù và ưu đãi đặc biệt đối với các nhà quản trị doanh nghiệp tham gia công tác ở vùng sâu, xa, trọng yếu, nhạy cảm và vô cùng khó khăn.
− Có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với những cán bộ có năng lực (mức lương ưu đãi).
− Có kế hoạch thu hút nguồn nhân lực là sinh viên Đại học hệ chính qui mới ra trường tốt nghiệp có bằng khá trở lên (có nhiều chính sách ưu đãi cho đối tượng này).
PHẦN THỨ V: KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, khi Việt Nam gia nhập WTO, mở cửa thị trường hội nhập với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Nhà nước chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoặc chuyển sang công ty cổ phần trong thời gian không xa, nhiệm vụ SXKD đều bình đẳng và phải cạnh tranh gay gắt không những với các Doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh gay gắt với các Doanh nghiệp nước ngoài.
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành khâu then chốt trong toàn bộ sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước. Quyết định đến sự thành bại của Doanh nghiệp. Do vậy các Doanh nghiệp tự vận động và đổi mới, có sự chọn lọc và kế thừa phát huy những yếu tố tích cực trong quá trình phát triển đội ngũ cán bộ cho phù hợp với thực tế của Doanh nghiệp cần đổi mới nguồn nhân lực một cách đồng bộ các mặt từ quy hoạch đào tạo bố trí sắp xếp quản lý chất lượng cán bộ và nhận xét phân loại cán bộ.
Chú ý phát hiện năng lực trình độ của cán bộ, để đưa vào diện quy hoạch, đưa đi đào tạo trước khi bổ nhiệm cán bộ. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng để đàotạo một đội ngũ cán bộ chủ chốt đủ đức – đủ tài để lãnh đạo, quản lý điều hành doanh nghiệp đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cà phê 721 cần có chiều sâu để có thể đào tạo được đội ngũ cán bộ có kiến thức về chuyên môn, có kỹ năng về nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý điều hành, có phẩm chất đạo đức tốt là đã đem lại nhiệm vụ SXKD có hiệu quả. Đời sống của người lao động được nâng lên góp phần xây dựng phát triển kinh tế trên địa bàn Tây Nguyên nói chung và Cư Ni nói riêng, giữ vững quốc phòng an ninh, trong sự nghiệp xây dựng và phát triển chung của đất nước, thực hiện thắng lợi mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,