CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC8 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.3. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN VÀ ỨNG DỤNG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.2. Ứng dụng các học thuyết để tạo động lực thúc đẩy người lao động
1.3.2.Ứng dụng các học thuyết để tạo động lực thúc đẩy người lao động
Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thỏa mãn trước, nhu cầu nào thỏa mãn sau và tìm biện pháp để đáp ứng những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
Học thuyết ERG của Clayton Alderfer
Nhà quản lý khi xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động cần phải xem xét mọi nhu cầu của người lao động bởi tất cả nhu cầu đó đều có khả năng tạo động lực. Hơn nữa, cần phải nhìn nhận rằng tất cả mọi nhân viên đều có khả năng học tập và phát triển.
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.
Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
Thuyết công bằng của John Staccy Adams
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều
chỉnh phù hợp.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
Thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
Trong quá trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt của NLĐ và nhấn mạnh các hình thức thưởng, tránh lặp đi lặp lại các hình thức phạt để tạo động lực cho NLĐ. Việc thưởng - phạt phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của NLĐ.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham
Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động. Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
Qua phân tích những học thuyết ở trên cho ta thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của các tổ chức. Các nhà quản trị nhân sự nếu muốn gây ảnh hưởng đến hành vi của một người khác, trước hết phải hiểu động cơ hoặc nhu cầu gì là quan trọng nhất đối với người đó vào lúc này.
Mỗi học thuyết được đề cập đều có ý nghĩa vận dụng các công cụ nhất định với việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, các học thuyết đó
cũng có những ưu và nhược điểm. Vì vậy, nhà quản lý muốn áp dụng vào để tạo động lực cho người lao động thì phải biết vận dụng kết hợp các học thuyết, có như vậy mới phát huy được năng lực của mỗi thành viên trong tổ chức. Tùy theo từng đặc điểm của tổ chức, việc tạo động lực cho người lao động khác nhau giữa các đơn vị sản xuất, dịch vụ, trường học, ngân hàng,…
sẽ có sự khác biệt. Nhà quản trị trong mỗi tổ chức phải chọn những vấn đề nào cần chú trọng nhất để tạo động lực cho người lao động.