CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC8 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
1.4.1. Các khuyến khích tài chính
Tạo động lực làm việc bằng công cụ khuyến khích tài chính tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Các khuyến khích tài chính được hiểu là: Tiền lương cơ bản, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy các khoản thu nhập được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
a. Tiền lương
Là khoản tiền cố định hàng tháng mà một tổ chức kinh doanh trả công cho người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. [7]
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong tổ chức thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc
vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những người lao động mà còn đối với mọi tổ chức kinh doanh.
Vì:
Với người lao động: nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần.
Với các tổ chức kinh doanh: tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất có thể.
Các hình thức trả lương
• Hình thức trả lương theo thời gian
Theo hình thức này, việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn của người lao động.
Nhìn chung, hình thức trả lương theo thời gian có mặt hạn chế là mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp nào chưa đủ điều kiện thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
• Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm cho xã hội. Trong việc trả lương theo sản phẩm thì điều kiện quan trọng nhất là phải
xây dựng được các định mức kinh tế – kỹ thuật để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng công việc một cách hợp lý.
• Hình thức trả lương hỗn hợp
Là hình thức trả lương được sử dụng bằng cách kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động chia làm hai phần: phần lương cố định và phần biến động.
Trong đó, phần lương cố định tương đối ổn định, là mức thu nhập tối thiểu của người lao động, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng. Phần biến động được trả cho người lao động tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng nhân viên cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tóm lại, tùy vào từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà các cơ quan, tổ chức áp dụng các hình thức trả lương phù hợp nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động, làm cho họ hăng say hơn trong công việc và đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức của mình.
Khi tiến hành trả lương cho người lao động, nhất thiết phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tiền lương phải hợp pháp tức là phải dựa vào các cơ sở luật pháp của nhà nước và công khai bằng các văn bản cụ thể.
- Tiền lương phải hấp dẫn được người lao động. Tiền lương vừa phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động vừa phải tương ứng với mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động.
- Tiền lương phải có tác dụng tạo động lực lao động. Tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong động cơ lao động, vì vậy phải trả sao cho thỏa mãn được mục tiêu mà người lao động đặt ra với công sức của họ.
- Tiền lương phải công bằng. Tiền lương phải phân biệt rõ ràng thành
tích khác nhau của mỗi người. Tiền lương phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.
- Trả tiền lương cho người lao động phải đảm bảo: người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
- Trả tiền lương cho người lao động phải hiệu quả: đặt trong mối quan hệ hợp lý với lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng nền kinh tế và các chính sách xã hội.
b. Tiền thưởng
Là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.
Tiền thưởng thường gồm hai dạng: thưởng đột xuất và thưởng định kỳ.
Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong tổ chức kinh doanh hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể.
Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động. Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức kinh doanh và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà tổ chức kinh doanh dành cho họ.
c. Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền bổ sung mà khi xác định lương cấp bậc, lương chức vụ chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt bình thường.
Theo quy định của nhà nước, hiện nay có các loại phụ cấp cơ bản sau:
- Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn.
- Phụ cấp độc hại: Áp dụng đối với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo.
- Phụ cấp thu hút: Áp dụng cho những công nhân viên chức đến làm việc ở những vùng có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng cho những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc.
- Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với cán bộ công chức được tính bằng 5% mức lương cuối cùng trong ngạch.
- Phụ cấp ưu đãi nghề: Áp dụng đối với lao động làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động cao hơn bình thường song chưa được xác định trong mức lương.
d. Các loại phúc lợi và dịch vụ
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.
Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động.
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương người lao động ở mức lương thịnh hành trên thị trường.
Phúc lợi gồm có 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc bao gồm: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện bao gồm: các phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiển trả cho thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho NLĐ, các dịch vụ xã hội.
1.4.2. Các khuyến khích phi tài chính a. Bản thân công việc
Công việc có thể nói là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định và ảnh hưởng đến các hoạt động tạo động lực của một tổ chức kinh doanh dịch vụ tài chính. Bản thân công việc sẽ tác động đến những ưu đãi, những lợi ích mà người lao động sẽ được hưởng. Vì vậy, khi xây dựng các chính sách khuyến khích đối với nhân viên, ban lãnh đạo của tổ chức kinh doanh cần chú ý xác định giá trị thực của công việc. Tùy theo tính chất của mỗi công việc sẽ có những mức lương, thưởng và các phúc lợi phù hợp để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Bên cạnh đó, những công việc mang tính chất độc hại, gây nguy hiểm đến sức khỏe người lao động cũng cần được các nhà quản lý đánh giá chính xác để áp dụng các chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với những gì người lao động cống hiến vì tổ chức.
b. Môi trường làm việc Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc ( Durst,1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc ( Bellingham, 2004), là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc. Do đó, tổ chức cần thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư trang thiết bị cần thiết, cải thiện môi trường xung quanh nơi làm việc của người lao động, xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ.
Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ hỗ trợ làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Nắm bắt được nhu cầu này, người sử dụng lao động nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được. Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo tổ chức có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối với cá nhân của người
lao động. Đây là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Mối quan hệ trong lao động
Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong tổ chức bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa cấp trên với nhân viên, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp.
Bầu không khí của tập thể: Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình, hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên.
Vì vậy, nếu các mối quan hệ này tốt đẹp sẽ tạo ra bầu không khí ấm cúng, hòa thuận mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng tổ chức.
Điều này, góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho người lao động.
c. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo mang lại cho người lao động kiến thức, kỹ năng, thông tin, công cụ và kỹ xảo. Không những thế, đào tạo còn mang lại cho người lao động; thỏa mãn công việc hiện tại ngày một tốt hơn;
tăng lòng tự hòa bản thân; có cơ hội thăng tiến; có thái độ tích cực và động lực cao làm việc; và khi người lao động được đào tạo họ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để những người lao động ngày
càng gắn bó hơn với tổ chức và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới trong công việc.
Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:
• Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như các cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
• Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
• Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
• Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là