CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.2. Sự thay đổi của môi trường kinh doanh
Khủng hoảng tài chính và khủng hoảng nợ công ở châu Âu chưa hoàn toàn chấm dứt. Mặc dù có một vài dấu hiệu tích cực cho thấy các hoạt động kinh tế đang phục hồi trở lại sau suy thoái nhưng triển vọng kinh tế toàn cầu nhìn chung chưa vững chắc, nhất là đối với các nền kinh tế phát triển. Việc tạo công ăn việc làm được xem là một thách thức lớn của các nước phát triển.
Những yếu tố không thuận lợi đó từ thị trường thế giới tiếp tục ảnh hưởng đến kinh tế - xã hội nước ta. Kinh tế trong nước vẫn còn gặp nhiều khó khăn, tình trạng nợ xấu xảy ra phổ biến và có dấu hiệu gia tăng, nhất là nợ xấu từ các tổ chức kinh doanh bất động sản. Hàng loạt tổ chức phá sản, sức mua giảm, cộng thêm với chính sách thắt chặt tiền tệ của chính phủ nhằm chống lạm phát ảnh hưởng lớn đến các hoạt động Ngân hàng. Kết quả kinh doanh thấp dẫn đến tình trạng cắt giảm nhân sự, giảm lương, thưởng các Ngân hàng diễn ra
khá phổ biến. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực thúc đẩy cho người lao động.
Nhu cầu tái cơ cấu nền kinh tế và hệ thống Ngân hàng đòi hỏi các Ngân hàng phải chủ động rà soát lại các định hướng chiến lược kinh doanh, cắt giảm chi phí kinh doanh, trong đó có cả chi phí cho nhân viên. Nhu cầu định biên, bố trí lại nhân sự và cắt giảm nhân sự là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết. Cũng chính vì lý do đó, thị trường lao động trong lĩnh vực này có hiện tượng dư cung. Tình trạng hoang mang trong đa số cán bộ nhân viên ngành Ngân hàng đã làm ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động.
Sự phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa biến con người thành mũi nhọn tạo sức mạnh cạnh tranh cho một tổ chức. Trước tình hình đó, đòi hỏi nhà quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức sẽ chuyển từ cách quản lý cứng nhắc sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy, mà trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của cán bộ nhân viên không ngừng được nâng cao. Điều này ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham dự của nhân viên đối với công tác quản lý và đồng thời ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và hài lòng đối với công việc, cũng như ảnh hưởng đến phần thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên.
Nhu cầu của người lao động ngày càng cao, công nhân viên đòi hỏi ngày càng cao nơi nhà quản trị. Người lao động ngày nay không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc mà còn nhiều yếu tố khác nữa. Điều này đòi hỏi các tổ chức phải có các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của
người lao động. Đối với việc làm và điều kiện làm việc, người lao động cần các đặc điểm sau: một việc làm an toàn, không buồn chán, họ sử dụng được các kỹ năng thủ đắc của mình, một khung cảnh làm việc, cơ sở vật chất thích hợp, giờ làm việc hợp lý, việc tuyển dụng ổn định… Về quyền lợi và lương bổng, người lao động đòi hỏi được đối xử theo cách tôn trọng phẩm chất của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được dưới quyền điều khiển của các cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác, được cấp trên lắng nghe… Về cơ hội thăng tiến, người lao động luôn cần có cơ hội được học hỏi kỹ năng mới, được đào tạo và phát triển, cải thiện mức sống, một công việc ổn định…
Các quy định của pháp luật
Quy định về mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng là căn cứ cho các tổ chức xây dựng chính sách tiền lương cho phù hợp. Chính sách luật pháp đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động theo xu hướng nâng cao mức sống của người lao động như bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, phụ cấp độc hại buộc các tổ chức phải tuân thủ trong việc xây dựng các chính sách tiền lương, thưởng, cũng như các hoạt động tinh thần và các hoạt động liên quan đến công tác tạo động lực thúc đẩy.
Đối thủ cạnh tranh
Với sự phát triển nhanh đã tạo ra sức cạnh tranh về thị phần giữa các ngân hàng thương mại ngày càng sôi nổi và phong phú hơn. Bên cạnh việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện tích, kèm theo các chương trình khuyến mãi hấp dẫn, các ngân hàng thương mại còn đặc biệt chú trọng đến việc củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình. Có như vậy, các ngân hàng mới có thể xây dựng thương hiệu bền vững và có lợi thế cạnh tranh.
3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
VAB Đà Nẵng luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Ngân hàng. Chính vì vậy, các nhà quản lý đã rất chú trọng tới việc hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động làm việc để nhân viên có một khả năng làm việc tốt nhất; thúc đẩy cho người lao động làm việc nhanh hơn; tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động; tăng năng suất cũng như hiệu quả trong công việc; giúp cho việc giữ chân và sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức; tạo điều kiện cho người lao động nâng cao kiến thức cũng như là kỹ năng giải quyết tốt các yêu cầu về công việc tại Ngân hàng; xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường…..
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
Con người là chìa khóa thành công của mọi tổ chức, không có con người thì tổ chức không tồn tại. Vì vậy, muốn tổ chức phát triển vững mạnh thì cần phải coi trọng nguồn nhân lực của mình. VAB cũng không nằm ngoài xu hướng này. Một trong những giải pháp phát triển Ngân hàng trở thành top 15 Ngân hàng TMCP phát triển mạnh đó chính là tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực luôn được Ngân hàng coi trọng và thực hiện tốt nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót, những khâu yếu kém. Vì vậy, Ngân hàng cần có các giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động, để người lao động ngày càng gắn bó, cống hiến hết sức mình cho sự thành công của Ngân hàng.