CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC8 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – ĐÀ NẴNG
2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng các khuyến khích phi tài chính
Công việc có thể nói là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định và ảnh hưởng đến các hoạt động tạo động lực của một tổ chức kinh doanh dịch vụ tài chính. Bản thân công việc sẽ tác động đến những ưu đãi, những lợi ích mà
người lao động sẽ được hưởng. Vì vậy, khi xây dựng các chính sách khuyến khích đối với nhân viên, ban lãnh đạo của tổ chức kinh doanh cần chú ý xác định giá trị thực của công việc. Tùy theo tính chất của mỗi công việc sẽ có những mức lương, thưởng và các phúc lợi phù hợp để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Bên cạnh đó, những công việc mang tính chất độc hại, gây nguy hiểm đến sức khỏe người lao động cũng cần được các nhà quản lý đánh giá chính xác để áp dụng các chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với những gì người lao động cống hiến vì tổ chức.
Người lao động VAB trước khi được trở thành nhân viên chính thức đều phải trải qua các vòng thi tuyển, sát hạch về chuyên môn, nghiệp vụ, về các kỹ năng cần thiết cho công việc và phải trải qua thời gian thử việc. Quá trình thi tuyển và thử việc sẽ giúp cho Ngân hàng lựa chọn được những người có trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, các phòng ban…
được bố trí theo từng chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Điều này góp phần làm cho người lao động hoàn thành đúng công việc của mình được giao mà không có sự nhầm lẫn, sai sót sang công việc của các phòng ban khác; đồng thời việc thực hiện các công việc mang tính độc lập sẽ giúp cho người lao động tập trung chuyên môn hoàn thành công việc với hiệu suất và hiệu quả cao.
Những yếu tố này đã được cán bộ nhân viên tại VAB Đà Nẵng đánh giá và được phản ánh cụ thể qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.16: Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về bản thân công việc Công việc phù hợp với năng lực
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 10 9,5 9,5 9,5
Đồng ý 57 54,3 54,3 63,8
Không ý kiến 32 30,5 30,5 94,3
Không đồng ý 6 5,7 5,7 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Sử dụng nhiều kỹ năng khác trong công việc
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 46 43,8 43,8 43,8
Đồng ý 35 33,3 33,3 77,1
Không ý kiến 20 19,0 19,0 96,2
Không đồng ý 4 3,8 3,8 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Luôn hiểu rõ về công việc đang làm
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 46 43,8 43,8 43,8
Đồng ý 39 37,1 37,1 81,0
Không ý kiến 20 19,0 19,0 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với công việc
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 47 44,8 44,8 44,8
Đồng ý 40 38,1 38,1 82,9
Không ý kiến 12 11,4 11,4 94,3
Không đồng ý 6 5,7 5,7 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Được quyền quyết định một số công việc
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 5 4,8 4,8 4,8
Đồng ý 38 36,2 36,2 41,0
Không ý kiến 55 52,4 52,4 93,3
Không đồng ý 7 6,7 6,7 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Nhận được phản hồi góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 13 12,4 12,4 12,4
Đồng ý 53 50,5 50,5 62,9
Không ý kiến 35 33,3 33,3 96,2
Không đồng ý 4 3,8 3,8 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
( Nguồn: kết quả điều tra) Nhìn vào số liệu bảng trên chúng ta thấy:
- Cán bộ nhân viên Ngân hàng đồng ý rằng công việc của họ đang làm sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, họ hiểu rõ về công việc cũng như ý thức được tầm quan trọng của công việc đối với hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
- Trong khi, các yếu tố như: công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh, quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực; sự phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc, chỉ được CBCNV đánh giá ở mức vừa phải. Kết quả này phản ánh công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua bản thân công việc của Ngân hàng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Nguyên nhân là:
+ Do đặc thù của ngành, nên việc ủy thác, phân quyền thường được thực hiện một cách chặt chẽ và hạn chế.
+ Việc cung cấp thông tin phản hồi chưa được các cấp lãnh đạo Ngân hàng quan tâm một cách đúng mức.
+ Chưa có bản mô tả công việc chi tiết và chính xác.
b. Môi trường làm việc Điều kiện làm việc
Ngân hàng TMCP Việt Á Đà Nẵng đã đem lại cho nhân viên của mình một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hệ thống trang bị văn phòng hiện đại khiến cho nhân viên làm việc trong Ngân hàng luôn có cảm giác thoải mái,
hài lòng. Đặc biệt, mỗi phòng ban của Ngân hàng đều được trang bị đầy đủ máy điều hòa nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả khi thời tiết nóng bức, khó chịu; trong Ngân hàng các điều kiện về màu sắc, âm thanh, tiếng ồn, không có khói thuốc lá được đảm bảo đúng tiêu chuẩn; các thiết bị văn phòng và các đồ dùng văn phòng phẩm được bố trí, sắp xếp gọn gàng, luôn ở những vị trí thuận lợi cho việc sử dụng của nhân viên.
Việc sắp xếp và bố trí làm việc ở các phòng ban là hợp lý, người lao động có không gian riêng để làm việc, có đủ diện tích để thoải mái tham gia hoạt động, công tác vệ sinh thực hiện tại nơi làm việc cũng được thực hiện rất tốt và đảm bảo được mức độ sạch sẽ rất cao.
Bảng 2.17: Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về điều kiện làm việc Thời gian làm việc hợp lý
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 23 21,9 21,9 21,9
Đồng ý 62 59,0 59,0 81,0
Không ý kiến 20 19,0 19,0 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Nhân viên không làm thêm giờ quá nhiều
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 27 25,7 25,7 25,7
Đồng ý 52 49,5 49,5 75,2
Không ý kiến 26 24,8 24,8 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc làm việc
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 63 60,0 60,0 60,0
Đồng ý 32 30,5 30,5 90,5
Không ý kiến 10 9,5 9,5 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Nơi làm việc an toàn
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 55 52,4 52,4 52,4
Đồng ý 35 33,3 33,3 85,7
Không ý kiến 15 14,3 14,3 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
(Nguồn: Kết quả điều tra) Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc ở Ngân hàng cho thấy. Với 4 yếu tố liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc được đưa ra khảo sát, có 2 yếu tố được CBCNV Ngân hàng hoàn toàn đồng ý là được cung cấp đầy đủ các phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ công việc; nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn, thoải mái. Trong hai yếu tố còn lại thì yếu tố nhân viên không phải làm thêm giờ được đánh giá chưa tốt lắm. Nguyên nhân là do áp lực công việc ngày càng lớn, tạo nên sự căng thẳng về thời gian trong công việc cao, khiến nhân viên ở một số vị trí buộc phải làm thêm giờ nhiều.
Sự thăng tiến trong công việc
Để cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức thì như ta đã biết là cần phải có chính sách đãi ngộ cũng như là trong công việc cần phải có được sự thăng tiến lên một mức độ cao hơn, như vậy mới có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc được.
Mọi cán bộ nhân viên có kết quả công việc xuất sắc được công nhận hàng năm và có tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào dạng quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi có nhu cầu.
Ngân hàng luôn ưu tiên đề bạt, bổ nhiệm cán bộ từ nguồn nội bộ. Đối với những người có năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm công việc ở mức cao hơn sẽ luôn được Ngân hàng ưu tiên đào tạo luân chuyển để tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm cho các vị trí quản lý quan trọng hơn trong tương lai.
Việc bổ nhiệm thăng tiến và quy hoạch cán bộ được làm khá tốt nhưng do đặc thù của Ngân hàng và vị trí của nó, nên ta thấy được rằng là một vị trí quản lý ở đây đòi hỏi phải có trình độ và năng lực rất tốt mới có thể đảm nhiệm được do vậy mà có khi trong tổ chức thì nhân viên tại đây không có đầy đủ tố chất để mà có thể đảm nhận được công việc này mà lại phải đi tuyển các vị trí quản lý ở bên ngoài vào làm việc cho khối. Một lãnh đạo mới vào lại làm mất thêm thời gian để hòa nhập nhưng mà như vậy thì mới có thể đảm nhiệm được công việc và trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên.
Bảng 2.18: Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về cơ hội thăng tiến Có cơ hội thăng tiến
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 33 31,4 31,4 31,4
Đồng ý 43 41,0 41,0 72,4
Không ý kiến 21 20,0 20,0 92,4
Không đồng ý 8 7,6 7,6 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Tiêu chí thăng tiến rõ ràng
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 30 28,6 28,6 28,6
Đồng ý 34 32,4 32,4 61,0
Không ý kiến 35 33,3 33,3 94,3
Không đồng ý 6 5,7 5,7 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
Sự thăng tiến dựa trên công lao và thành quả
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 21 20,0 20,0 20,0
Đồng ý 47 44,8 44,8 64,8
Không ý kiến 33 31,4 31,4 96,2
Không đồng ý 4 3,8 3,8 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
(Nguồn: kết quả điều tra)
Qua kết quả điều tra, ta có thể thấy người lao động đánh giá cơ hội thăng tiến của họ ở mức tốt. Tuy nhiên, trong thời gian tới Ngân hàng cần bổ sung, hoàn thiện hơn nữa hệ thống tiêu chí cũng như việc xét thăng tiến cho cán bộ nhân viên.
Mối quan hệ trong lao động
Bảng 2.19: Đánh giá của CBCNV về mối quan hệ trong Ngân hàng Mối quan hệ trong lao động
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 23 21,9 21,9 21,9
Đồng ý 60 57,1 57,1 79,0
Không ý kiến 22 21,0 21,0 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
( Nguồn: kết quả điều tra) Trong một môi trường lao động dịch vụ với gần 80% lao động có trình độ cao và cách phục vụ chuyên nghiệp, và luôn phải phục vụ khách hàng thuộc mọi tầng lớp, nên lãnh đạo và nhân viên Ngân hàng luôn giữ được cách giao tiếp hòa nhã, lịch sự. Ngân hàng luôn quan tâm xây dựng môi trường văn hóa trong Ngân hàng, tạo ra môi trường làm việc thoải mái.
Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên còn hạn chế, do đó chưa có sự quan tâm và động viên hỗ trợ cao cho nhân viên khi cần thiết. Ngoài ra, kết quả đánh giá cũng chỉ ra rằng, có sự đối xử chưa thật công bằng và còn phân biệt giữa các nhân viên của cấp trên. Trong khi, mối quan hệ đồng nghiệp và kéo theo nó là quan hệ tập thể ở Ngân hàng khá hòa đồng. Điều này cũng phản ánh sự thành công nhất định trong việc xây dựng một môi trường nhân sự thân thiện của Ngân hàng. Tuy nhiên, các nhân viên chưa thực sự quan tâm nhiều đến vấn đề chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau khi cần thiết.
Trong thời gian tới, Ngân hàng cần có những hoạt động tích cực hơn nữa để duy trì và phát huy mối quan hệ lao động này.
c. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực
Ngân hàng thương mại là một tổ chức kinh tế, hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ, tín dụng, nó cung cấp một số dịch vụ cho khách hàng và ngược lại nó nhận tiền gửi của khách hàng với các hình thức khác nhau. Đặc điểm của ngành Ngân hàng là sản phẩm dịch vụ rất dễ bị bắt chước, và phải được thay đổi liên tục cho phù hợp với nhu cầu thị trường. Vì vậy, Ngân hàng luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên tinh thông về nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt tình phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Để thực hiện tốt các chương trình đạo tạo và phát triển, Ngân hàng VAB đã có những cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, qua đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, nâng cao chất lượng chương trình đạo tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế.
Ngoài ra, tùy theo yêu cầu của công việc, mục tiêu và chiến lược kinh doanh, Ngân hàng còn có chính sách cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng do các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức. Bên cạnh đó, Ngân hàng còn tự xây dựng các nội dung đào tạo căn cứ trên tình hình thực tế của đơn vi, sử dụng đội ngũ giảng viên nội bộ có kinh nghiệm để đào tạo cho các đối tượng mới tuyển dụng, những người trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc…
Nhìn chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực ở ngân hàng VAB đã được quan tâm và thực hiện phần nào có hiệu quả. Điều này được thể hiện phần nào ở những đóng góp tích cực của cán bộ công nhân viên Ngân hàng đối với hoạt
động kinh doanh của Ngân hàng trong suốt thời gian qua. Nhờ được đào tạo và phát triển mà đội ngũ nhân viên Ngân hàng ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm lợi cho Ngân hàng.
Tuy nhiên chính sách đào tạo của VAB trong thời gian qua còn có những điểm hạn chế, chưa phát huy được hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. Ví dụ như:
• Chính sách trước đào tạo
Các chương trình đào tạo của Ngân hàng chủ yếu xuất phát từ nhu cầu của Ngân hàng, theo ý muốn chủ quan của Ban giám đốc, mà không xuất phát từ nhu cầu công việc với nhu cầu của nhân viên, từ đánh giá chất lượng nhân sự, từ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của Chi nhánh.
Về đối tượng đào tạo: chưa tìm hiểu nhu cầu, chưa đánh giá chính xác đối tượng cần đào tạo, chưa có chính sách ưu tiên để cử đi đào tạo đối với những ngành nghề chủ chốt của Chi nhánh mà chủ yếu căn cứ vào công tác quy hoạch cán bộ quản lý.
Các khóa đào tạo được lựa chọn chủ yếu tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, chưa chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm. Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia. Các chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao.
• Chính sách trong quá trình đào tạo
Các chương trình đào tạo do Hội sở tổ chức chưa thực sự gắn kết với nhu cầu đào tạo của tổ chức, của nhân viên, nên hiệu quả các chương trình, đặc biệt là các chương trình đào tạo ngắn hạn đáp ứng nhu cầu công việc ở ngân hàng chưa cao.
Về kinh phí đào tạo: Chi nhánh hoàn toàn không có chính sách hỗ trợ về thời gian cũng như kinh phí cho người lao động tự đào tạo. Điều này có thể làm cho nhân viên, đặc biệt là những nhân viên trẻ cảm thấy bị “tụt hậu” về kiến thức so với bên ngoài, mất dần sự tự tin, dẫn đến suy nghĩ phải thay đổi môi trường làm việc.
Về loại hình đào tạo: chủ yếu là giảng viên nội bộ, do vậy cũng ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.
• Chính sách sau đào tạo:
Các chương trình đào tạo, đặc biệt là các chương trình đào tạo ngắn hạn đáp ứng nhu cầu công việc ở Ngân hàng chưa cao, kết quả đào tạo chưa được kiểm tra một cách chính xác trên thực tế.
Sau khóa học học viên chỉ có danh sách trong quy trình đào tạo, còn việc học viên sử dụng kiến thức học được làm gì, khả năng phát triển thế nào, có phải đào tạo nữa không… thì chưa có theo dõi đánh giá. Công tác điều tra chất lượng đào tạo chưa chuẩn hóa.
Bảng 2.20: Đánh giá của CBCNV Ngân hàng về công tác đào tạo Chính sách đào tạo hợp lý
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Tỷ lệ tích lũy
Hoàn toàn đồng ý 9 8,6 8,6 8,6
Đồng ý 38 36,2 36,2 44,8
Không ý kiến 52 49,5 49,5 94,3
Không đồng ý 6 5,7 5,7 100,0
Tổng cộng 105 100,0 100,0
(Nguồn: kết quả điều tra) Kết quả là 49,5 % người lao động cho kết quả là không ý kiến và không đồng ý chiếm 5,7% khi được hỏi về tính hợp lý của chính sách đào tạo. Cho thấy, ngân hàng cần quan tâm hơn về chính sách đào tạo, bổ sung thêm những lớp đào tạo kỹ năng cho đội ngũ kinh doanh trực tiếp, tăng cường thêm các lớp đào tạo của giảng viên bên ngoài.