CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ KINH TẾ SỐ
1.2. Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế số
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Một câu hỏi được đặt ra rộng rãi trong quá trình phát triển nguồn nhân lực là HRD là gì?
(McLean, 2001; Ruona & Roth, 2000). “Mặc dù bề ngoài có vẻ như đây là một câu hỏi tương đối đơn giản, nhưng trên thực tế, nó là một vấn đề rất phức tạp” (McLean, 2001). Ví dụ, Weinberger (1998) đã khám phá nhiều định nghĩa còn tồn tại ở Hoa Kỳ và kết luận rằng không có sự thống nhất chung về định nghĩa của nó. McLean và McLean (2001) đã khám phá phạm vi định nghĩa về HRD trong bối cảnh toàn cầu và kết luận rằng các định nghĩa khác nhau đáng kể trên phạm vi quốc tế về phạm vi hoạt động, đối tượng mục tiêu và người hưởng lợi. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt trong định nghĩa theo quốc gia bao gồm nền kinh
tế, ảnh hưởng của chính phủ và pháp luật cũng như ảnh hưởng của các quốc gia khác.
McLean và McLean (2001) đã đề xuất một nỗ lực ban đầu nhằm đưa ra định nghĩa xuyên quốc gia về phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là bất kỳ quá trình hoặc hoạt động nào, ban đầu hoặc lâu dài, có tiềm năng phát triển kiến thức, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng dựa trên công việc, dù là vì lợi ích cá nhân hay nhóm/nhóm, hoặc vì lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia, hay cuối cùng là toàn thể nhân loại.
Kết hợp với khái niệm chiến lược (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp là “strategos”) là một thuật ngữ xuất phát từ lĩnh vực quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. Kenneth Andrews (1971) là người đầu tiên đưa ra các ý tưởng nổi bật này trong cuốn Khái niệm của Quản trị công ty. Theo ông “chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên điểm mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa”. Một cách tổng quát nhất có thể hiểu chiến lược là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn lực của một tổ chức như con người, tài sản, tài chính…để đạt được những mục tiêu cơ bản trong dài hạn mà tổ chức đề ra, chúng ta có thể xây dựng khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực như sau.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô - doanh nghiệp là một hệ thống các chính sách và hoạt động được thiết kế để sử dụng các nguồn lực mà doanh nghiệp đó có cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp các kỹ năng phẩm chất cần thiết để họ giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu trong dài hạn.
Định nghĩa SHRD Điều cần thiết khi bắt đầu phân tích này là xác định thuật ngữ SHRD và trước tiên phải nhấn mạnh quan điểm rằng: lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực bất chấp định nghĩa và ranh giới. Garavan và cộng sự. (1995) cũng cho rằng thuật ngữ HRD được sử dụng trong nhiều bối cảnh khác nhau và nó liên quan đến một loạt các hoạt động rất khác nhau, dẫn đến sự nhầm lẫn đáng kể về việc sử dụng nó. Tuy nhiên, bất chấp những khó khăn này, vẫn tồn tại một số định nghĩa hữu ích về SHRD, bao gồm: Quản lý chiến lược đào tạo, phát triển và các can thiệp quản lý/giáo dục chuyên nghiệp, để đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo tận dụng tối đa kiến thức và kỹ năng của từng cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực chiến lược có thể được xem là sự can thiệp mang tính chủ động, trên toàn hệ thống, gắn liền với việc hoạch định chiến lược và thay đổi văn hóa. Những định nghĩa này, cùng với những định nghĩa khác (Stewart và McGoldrick, 1996), nhấn mạnh sự cần thiết của SHRD để hoạt động bên trong, được liên kết và ghi nhớ trong chiến lược.
1.2.2.1. Cách thức tiếp cận Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Để xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cơ bản chúng ta có 2 cách tiếp cận chính : Thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài vào và Đào tạo phát triển từ trong nội bộ. Việc tiếp cận vấn đề này như thế nào trên phạm vi quốc gia trở thành điểm mạnh hoặc điểm yếu của toàn bộ tiến trình phát triển nguồn nhân lực của 1 quốc gia.
Thu hút và tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
Thu hút và tuyển dụng từ nguồn bên ngoài là một trong những cách thức phổ dụng để có được nhân lực trình độ cao. Đây là con đường nhanh nhất để có được nhân lực trình độ cao.
Tuy nhiên, việc này không dễ dàng, tốn kém và hạn chế về số lượng, nhất là đối với các nước đang phát triển, do các nước phát triển thường không đủ thực lực và năng lực tạo lập các điều kiện và môi trường tương quan với các nước phát triển để hấp dẫn và thu hút nhân tài. Brown (2000) nhận xét rằng thật là ngây thơ khi nghĩ rằng các nước đang phát triển có thể dễ dàng cạnh tranh với các nước phát triển trong việc đưa ra các điều kiện kinh tế, xã hội tương đương để có thể thu hút nhân tài (Brown, 2000).
Filipović Jovan và cộng sự (2012) nhấn mạnh bốn yếu tố thiết yếu cần được đáp ứng trong thu hút và tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Một là, năng lực của chính phủ trong thiết kế và thực thi chính sách thu hút nhân tài thống nhất với các lĩnh vực công nghệ, giáo dục, kinh tế, xã hội. Hai là, năng lực của lực lượng lao động tham gia vào nền sản xuất thâm dụng tri thức.
Ba là, năng lực của doanh nghiệp trong sử dụng tri thức mới và tri thức hiện có để đổi mới, thiết kế, sản xuất và tiếp thị hàng hóa/dịch vụ thâm dụng tri thức và giá trị gia tăng. Bốn là, năng lực của các cơ sở nghiên cứu khoa học và giáo dục trong hấp thụ và sử dụng tri thức mới, trong hợp tác và gắn kết với doanh nghiệp (Filipović Jovan và cộng sự, 2012).
Một vấn đề khác nữa như Altbach Phillip (2013) đánh giá rằng chừng nào vẫn còn khoảng cách về điều kiện làm việc, lương bổng, môi trường, tự chủ, tự do học thuật thì những người
giỏi và xuất sắc nhất, những người đang ở độ chín của sự nghiệp, có năng suất khoa học cao sẽ chỉ muốn ở lại nước phát triển, không muốn trở về. Chỉ đến khi nào các trường đại học tại nước đang phát triển có được nền văn hóa học tập và cơ sở vật chất mà các học giả hàng đầu mong đợi, bao gồm cả tự do học thuật, tiếp cận thông tin không hạn chế, và phòng thí nghiệm tối tân, thì họ mới có thể hy vọng sẽ thu hút và giữ chân những tài năng khoa học hàng đầu trong nước, bằng không thì dù các nước giàu có thay đổi chính sách cũng sẽ chẳng giúp được gì (Altbach Phillip, 2013).
Đào tạo và bồi dưỡng từ nguồn bên trong
Đào tạo và bồi dưỡng từ nguồn bên trong cũng là cách thức phổ dụng để có được nhân lực trình độ cao. Tuy nhiên, cách này cần có thời gian và cũng rất dễ bị mất người. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là hoạt động truyền tải thông tin, kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức trong lĩnh vực nhằm đạt mục tiêu để người học có thể lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống và có thể áp dụng chúng trong hoạt động . Đào tạo cũng là một biện pháp giúp cho cán bộ nghiên cứu phát huy sự say mê nghiên cứu khoa học.
Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo cơ bản theo hệ thống giáo dục: Đào tạo để có được bằng cấp ở một trình độ trong một chuyên ngành nào đó. Có thể đào tạo ở trong hoặc ngoài nước ở các bậc: đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, sau tiến sĩ.
- Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Việc bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ là quá trình cập nhật tri thức mới, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp.
Mục đích của hoạt động này là giúp người học hiểu biết thêm hoặc bổ sung thêm tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà người học đã có từ trước để có thể phục vụ tốt hơn cho hoạt động của mình. Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ có thể thông qua nhiều cách khác nhau như qua các lớp học ngắn hạn ở trên lớp hoặc đi thực tế, qua hội thảo, hội nghị, qua các diễn đàn khoa học trong phạm vi quốc gia và quốc tế,...
Phương thức đào tạo:
- Đào tạo chính quy qua trường lớp. Theo phương thức này, người học sẽ được đào tạo trên cơ sở chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng.
- Đào tạo qua công việc (learning by doing - training on the job ). Theo đó, trên cơ sở thực hiện các nhiệm vụ , người học tiếp thu những tri thức, kỹ năng mới và tự đúc rút ra những kinh nghiệm cho mình.
Duy trì và tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có
Duy trì và sử dụng hiệu quả cũng là một trong những cách chủ yếu trong phát triển nhân lực trình độ cao. Sử dụng đúng năng lực, trình độ thì sẽ phát huy được tài năng và sẽ mở ra cơ hội để phát triển. Ngược lại, nếu không sử dụng đúng năng lực, trình độ thì sẽ không phát huy được kiến thức. Việc sử dụng đúng người, đúng trình độ sẽ tạo điều kiện để cán bộ nghiên cứu phát huy vai trò cá nhân và cạnh tranh lành mạnh.
Để duy trì và tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao, các yếu tố chính thường được chú trọng như:
Lương, thưởng và phúc lợi
Hoạt động khoa học thường gắn với niềm say mê tìm tòi sáng tạo, nhưng cũng chịu ảnh hưởng nhất định từ những mong muốn về vật chất của nhà khoa học. Đó là nhu cầu chính đáng với mong muốn đảm bảo cuộc sống ổn định. Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Cũng như các đối tượng nhân lực khác, lương là một trong những yếu tố cơ bản có ảnh tới nhân lực trình độ cao.
Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích và phúc lợi cũng có tác động khuyến khích. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối mạnh như nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,...
Chế độ khen thưởng, tiền lương, đãi ngộ thỏa đáng và kịp thời đối với những đóng góp của nhà khoa học sẽ là động lực thúc đẩy các nhà khoa học phát huy năng lực sáng tạo của mình
trong hoạt động . Chính sách lương, thưởng tương xứng với đóng góp của nhà khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân các nhà khoa học giỏi.
Tuy nhiên, như nghiên cứu của Thorn Kristian và cộng sự (2006) chỉ ra rằng các nhà nghiên cứu và nhà khoa học chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như chất lượng môi trường nghiên cứu, chế độ lương thưởng theo hiệu quả công việc và tài năng, trang thiết bị làm việc hiện đại.
Mức lương thỏa đáng cần được đảm bảo nhưng không phải là yếu tố quyết định (Thorn Kristian and Nielsen Lauritz B. Holm, 2006).
Môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Nhân lực trình độ cao cần có môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để phát triển. Nếu môi trường làm việc thuận lợi thì nhân lực trình độ cao sẽ phát triển nhanh chóng, mang lại những thành quả hữu ích, đóng góp cho nền cũng như kinh tế - xã hội. Nếu môi trường làm việc không phù hợp thì phát triển khó khăn, thậm chí làm thui chột.
Môi trường làm việc thuận lợi cần đảm bảo: (i) có cơ hội học hỏi, thăng tiến về chuyên môn (ví dụ như có cơ hội làm việc với các chuyên gia giỏi và tiếp cận với các nguồn thông tin, tài liệu cập nhật và có giá trị); (ii) tiếng nói, quan điểm, tâm tư nguyện vọng của họ được coi trọng (ví dụ như có quyền giới thiệu, tuyển dụng các chuyên gia bên ngoài vào cùng làm việc trong nhóm nghiên cứu của họ); (iii) có không khí nghiên cứu hợp tác, cạnh tranh lành mạnh;
(iv) có cơ chế đánh giá chất lượng và hiệu quả nghiên cứu một cách minh bạch và cơ chế thưởng, phạt công bằng.
Mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề đáng quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Nhân lực trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt.
Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên.
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu,
cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, ...
Công việc phù hợp, cơ hội đào tạo, thăng tiến
Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với chuyên gia. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao như được cống hiến và thấy mình hữu ích.
Cùng với đó, mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Nghiên cứu của Mahroum (2000) cũng chỉ ra rằng các kỹ sư và kỹ thuật viên chịu tác động mạnh bởi yếu tố kinh tế, họ đến nơi kỹ năng của họ có nhu cầu và được trọng thưởng nhất.
Các doanh nhân với đặc trưng là chủ sở hữu, mạo hiểm, chịu tác động mạnh bởi yếu tố cơ hội và lợi nhuận. Các nhà nghiên cứu, nhà khoa học chịu ảnh hưởng bởi yếu tố môi trường khoa học và văn hóa, chuẩn mực khoa học được thiết lập tốt nhất, nội dung công việc và các điều kiện họ có thể thực hiện nghiên cứu tốt nhất (Mahroum, 2000).
Cơ chế quản lý
Quản lý nhân lực , quản lý hoạt động cần linh hoạt, cởi mở, cần thiên về khuyến khích hỗ trợ cho đối tượng hoạt động hơn là kiểm soát chặt chẽ để duy trì kỷ luật lao động. Người quản lý cần tin tưởng vào người lao động và để họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự thông cảm, hiểu biết lẫn nhau. Vì thế, người lao động tự
nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình, có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Khi được khuyến khích và được thỏa mãn nhu cầu, họ tích cực làm việc, chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng, họ muốn tự khẳng định mình.
Đối với nhà khoa học tài năng, nên có sự quan tâm, tin tưởng, tạo mọi điều kiện và trao toàn quyền quyết định về các mặt tổ chức, tài chính, nhân sự, … trong việc thực hiện hoạt động , chẳng hạn: được tự do xác định vấn đề nghiên cứu, tự do lựa chọn phương pháp nghiên cứu;
tự do đánh giá và tự do truyền bá kết quả nghiên cứu; tự do tiếp cận và trao đổi thông tin....
Đây là điều kiện để các nhà khoa học tự do nghiên cứu, tự do sáng tạo.
1.2.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Với các khác khái niệm nêu trên có thể hiểu chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng vi mô ( trên quy mô doanh nghiệp, tổ chức ) còn ở cấp Vĩ mô thì chúng ta sẽ có Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cấp quốc gia được hiểu là một hệ thống các chính sách và hoạt động được thiết kế dựa trên nguồn lực mà quốc gia đó có để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong một quốc gia các kỹ năng phẩm chất cần thiết để họ giúp quốc gia đạt được các mục tiêu kinh tế trong dài hạn. Chiến lược hay các mô hình HRD có thể được thể hiện cụ thể hóa bằng văn bản (viết ra) hoặc không.
Tuy chiến lược đôi khi không cần phải được trình bày trên văn bản chính thức, khi thực hiện ở cấp quốc gia ( NHRD) thì chiến lược sẽ phải được cụ thể hóa bằng văn bản do chính phủ ban hành. Thông thường chiến lược NHRD bao gồm: mục tiêu trong dài hạn, chỉ số cụ thể hóa cho mục tiêu đó, kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu, nguồn lực để thực hiện kế hoạch và cơ quan chịu trách nhiệm thực thi giám sát và đánh giá cuối cùng.
Trước khi nói về các chiến lược (mô hình) NHRD trên thế giới, chúng ta hãy phân tích qua một số các yếu tố quyết định các quốc gia sẽ theo chiến lược (mô hình) nào. Gold và cộng sự (2013) tiếp cận theo phạm vi ảnh hưởng đã liệt kê những nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành và nội dung của NHRD và chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài. Cụ thể, nhóm nhân tố bên trong bao gồm cấu trúc nền kinh tế, trình độ công nghệ, đặc điểm xã hội (nhân khẩu học, tôn giáo, truyền thống văn hóa), thể chế; nhóm nhân