Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHUNG PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Kane và Palmer (1995), cho rằng các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
Thay đổi kinh tế: Satow & Wang (1994), nhận thấy rằng kết quả của sự phát triển kinh tế toàn cầu, định hướng quốc tế ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng.
Thay đổi công nghệ: Công nghệ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực một cách đáng kể vì công nghệ và nhân sự có sự tương tác ở mức độ cao. Công nghệ thay đổi cách chúng ta làm việc, vai trò chúng ta đảm nhận và sự tương tác mà thông qua đó công việc được thực hiện (DeFillippi, 2002). Verkinderen và Altman (2002) cho rằng công nghệ tạo điều kiện cho sự phát triển của một doanh nghiệp đa quốc gia nhưng tạo ra vấn đề đồng thời “ngắt kết nối” trong lực lượng lao động với cách biệt địa lý. Garavan cùng đồng sự (2008) cho rằng công nghệ nằm ở trung tâm của ngành công nghiệp sản xuất. Nó cung cấp một loạt các lợi thế kinh doanh. Việc phát triển công nghệ làm ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
Văn hóa quốc gia: Theo Chandrakumara và Sparrow (2004) nhận thấy rằng văn hóa có tầm quan trọng quyết định đến tổ chức của doanh nghiệp trong phát triển nhân sự yếu tố tình cảm.
Đặc điểm ngành công nghiệp: Các tổ chức có thể được phân loại thành tổ chức
sản xuất và tổ chức dịch vụ với mục đích phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Ý tưởng đằng sau phân loại này là một thực tế rằng quy trình sản xuất khác nhau đòi hỏi phải nguồn nhân sự khác nhau.
Pháp luật và quy định: Pháp luật và các quy định thường được trích dẫn là có một tác động trực tiếp đến hoạt động nguồn nhân lực (Kane và Palmer, 1995). Tất cả các nước đã phát triển một tập hợp các quy định về quản lý nguồn nhân lực, do đó, quản trị nguồn nhân lực phải được thiết kế hoặc sửa đổi dựa theo những quy định này.
Hoạt động của đối thủ cạnh tranh: Có nhiều cách, trong đó doanh nghiệp có thể đạt được một lợi thế cạnh tranh hoặc một lợi thế lâu dài và bền vững hơn đối thủ cạnh tranh của họ, trong số đó là sự phát triển của nguồn nhân lực (Poole và Jenkins, 1996; Narsimha, 2000).
Hoạt động của công đoàn: Kochan và cộng sự (1984) cho rằng sự hiện diện hay vắng mặt của các đoàn thể trong tổ chức là một biến nổi bật được biết đến có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy, môi trường bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với nguồn nhân lực, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia. Ngoài ra, cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự dịch chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực theo các giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét thấu đáo vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Doanh nghiệp cần có chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế
thị trường, doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên.
Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ.
Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức.
Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các
hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất.
Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó. Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.