CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển mối quan hệ trong doanh nghiệp.
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra. Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở trong việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như bù đắp những cái khuyết trong vấn đề đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là cung cấp các thông tin và phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá đồng thời đánh giá còn ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức cũng như phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Hiện nay vấn đề đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong các doanh nghiệp được thực hiện khác nhau và bằng các phương pháp khác tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường áp đánh giá theo các bước sau:
Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần
đánh giá những yếu tố này liên hệ với thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn về hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được coi là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị, khác nhau đối với các đối tượng nhân viên như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, kinh doanh và bộ phận hành chính.
Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc sử dụng các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không cân bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về kỹ năng này.
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, hành vi đánh giá: thông thường nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận các công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên trước khi thực hiện đánh giá nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả DN và cá nhân.
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 6: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải
tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
1.2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi
Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua thâm niên làm việc của cán bộ công nhân viên và chế độ tiền lương cũng như các chế độ phúc lợi của doanh nghiệp.
a)Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà mà người lao động nhận được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Vai trò của tiền lương:
+ Với người lao động:
- Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế, nó là công cụ kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.
- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải cho cuộc sống.
- Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và trong gia đình.
- Đạt được tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
- Đối với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì và thu hút người lao động giỏi. Như vậy, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là khoản chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng khoản chi phí này có hiệu quả. Đối với doanh nghiệp, tiền lương của người lao động phải được chi trả một cách hợp lý để tăng năng suất lao động, tạo hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động: Trả lương theo thời gian có thưởng, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm tập thể, trả lương thưo sản phẩm có thưởng, trả lương thưo giờ tiêu chuẩn, trả lường khoán.
Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao động cần phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
- Tiền lương dựa trên cơ sở phải thảo thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao động.
- Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
- Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động.
b) Tiền thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn.
Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là một phần của chính sách phúc lợi. Tiền thưởng đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mạnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ.
Các hình thức thưởng: Thưởng theo biểu hiện của công việc như: năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian… Loại hình này có tác dụng khuyến khích như đối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Nguyên tắc khi xét thưởng
- Tiền thưởng phải gắn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty.
- Tiền thưởng phải được căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công bằng dựa trên sự đánh giá công việc và được công khai đến tất cả nhân viên.
- Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và cá hình thức thưởng cần căn cứ vào đặc điểm lao động.