CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất giày da
1.4.4 Đặc điểm về kinh tế
Hiện nay kinh tế thị trường trường luôn thay đổi, giá cả nguyên vật liệu đầu vào tăng cao như: Nguyên liệu thô cao su,... Bên cạnh đó tình hình lạm phát hiện nay tăng cao cũng làm ảnh hưởng đến chính sách bán hàng và chính sách lương, thưởng cho người lao động tại doanh nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.5 Các chỉ tiêu KPI về đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Hiện nay việc đo lường và đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI (Key Performance Indicators) ngày càng được các doanh nghiệp trong và ngoài nước áp dụng. Vì các chỉ số này cho phép đo lường kết quả hoạt động theo toàn bộ quá trình và theo các chức năng thực hiện.
Hiện có rất nhiều chỉ số KPI nhưng trong luận văn này tác giả nhận thấy KPI về năng suất lao động và KPI về hiệu quả QTNNL phù hợp với thực trạng QTNNL tại công ty hiện nay. Vì thế tác giả quyết định chọn 2 chỉ số trên để đánh giá kết quả thực hiện QTNNL tại công ty trong thời gian vừa qua.
Theo Trần Kim Dung (2013, tr.430): “Có công thức tính KPI năng suất lao động (1.1) và công thức tính KPI hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực (1.2) như sau:
Năng suất lao động =
Doanh số trung bình
(1.1) 1 Nhân viên
KPI Năng suất lao động: Chỉ tiêu này cho biết một nhân viên tạo ra doanh số bao nhiêu trong một đơn vị thời gian.
Công thức tính KPI hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Hiệu quả sử dụng nguồn lực =
Doanh số trung bình
(1.2) Chi phí tiền lượng
KPI về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu này cho biết một đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì tạo ra doanh số là bao nhiêu”.
Kết luận chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực gồm các nội dung: Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò nguồn nhân lực; các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản quản trị nguồn nhân lực.
Tác giả cho rằng đây là những cứ luận rất cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina ở Chương 3 của Luận văn này.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HYUN VINA
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
2.1.1.1 Thông tin chung về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN SUNG HYUN VINA.
Tên giao dịch: Sung Hyun Vina Stock Company.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất gia công giày, đế giày, mũ giày theo hợp đồng.
Địa chỉ: Khu Công nghiệp Bình Đường, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương.
Mã số thuế: 3700314864.
Điện thoại: 0650 3790230.
Fax: 84-0650-3790230.
Mail: Sunghyunvinashoes.com.
Chủ tịch hội đồng quản trị: Mr Lee Young Man.
Tổng giám đốc: Ms Yeo Jum Sig.
Vốn điều lệ: 7.000.000USD tương đương 115,5 tỷ đồng Việt Nam chia thành 700.000 cổ phần, mệnh giá 10 USD/cổ phần.
Vốn pháp định: 6.000.000.000 đồng, ngừơi đại diện hợp pháp trước pháp luật Việt Nam là bà Yeo Jum Sig.
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina được thành lập ngày 24/09/1999 tại Khu Công nghiệp Bình Đường, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương. Được thành lập theo Giấy phép đâu tư số 31/GP-KCN-BĐ do Ban Giám đốc Khu Công nghiệp Bình Đường cấp với tên cũ gọi là: Công ty TNHH Sung Hyun Vina chuyên gia công giày, đế giày, mũ giày xuất khẩu.
Đến nay, tổng vốn đầu tư tăng khoảng 14.500.000 USD tương đương với 232.832 tỷ đồng Việt Nam.
Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina có chức năng chủ yếu sau:
Gia công giày, đế giày, mũ giày: Công ty nhận gia công cho các công ty nước ngoài. Công ty gia công các mặt hàng giày theo yêu cầu của khách hàng về
mẫu mã, kiểu dáng cũng như chất liệu của sản phẩm. Khách hàng có thể giao nguyên vật liệu hoặc ủy quyền cho công ty tìm nguyên vật liệu theo yêu cầu của khách hàng.
Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina được nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam công nhận tư cách pháp nhân nên được ký kết các hợp đồng gia công với các đối tác nước ngoài cũng như trong nước, ký kết các hợp đồng thuê lao động tại Việt Nam.
2.1.2 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina
2.1.2.2 Sản phẩm của công ty
Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina là đơn vị chuyên gia công, xuất khẩu các mặt hàng giày theo nghành nghề đăng ký và mục đích thành lập công ty.
2.1.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua năm 2011-2013
Chủ tịch hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Giám đốc Tài chính Giám đốc Nhân sự Tổng quản lý sản xuất
P.
Xuất nhập khẩu
P.
Nhâ n sự
P.
IT
P.
Marketing
P.
Kế hoạch P.
Kế toán
Phân Xưởng
I
Phân Xưởng
II
Phân Xưởng
III
Phân Xưởng
IV
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công qua 3 năm 2011-2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch
vuù 685.575.058.551 662.822.051.719 636.358.668.040
Các khoản giảm trừ doanh thu 382.770.948 - 2.178.349.210 Doanh thu thuần về bán hàng và
cung caỏp dũch vuù 685.192.287.603 662.822.051.719 634.180.318.830 Giá vốn hàng bán 563.064.819.777 500.891.865.561 522.022.652.948 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung
caỏp dũch vuù 122.127.467.826 161.930.186.158 112.157.665.882 Doanh thu hoạt động tài chính 49.623.005.705 43.733.696.390 33.245.990.353 Chi phí tài chính 18.963.934.961 64.600.172.010 23.685.122.392 Trong đó: chi phí lãi vay 1.640.068.432 6.970.898.077 4.017.743.458 Chi phí bán hàng 37.804.826.785 29.230.254.335 30.595.616.463 Chi phí quản lý doanh nghiệp 10.109.933.376 6.893.213.187 8.373.525.713 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh 104.871.778.409 104.940.243.016 82.749.391.667
Thu nhập khác 2.819.616.240 3.047.761.518 3.728.896.021
Chi phí khác 855.974.079 1.186.680.270 403.781.209
Lợi nhuận khác 1.963.642.161 1.186.081.248 3.325.114.812 Phần lợi nhuận hoặc lỗ trong công ty
kliên kết - - -
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 106.835.420.570 106.801.324.264 86.074.506.479 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp
hiện hành 12.958.458.727 7.018.481.477 6.961.632.589
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp
hoãn lại - - -
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghieọp 93.876.961.843 99.782.842.787 79.112.873.890
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét về kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013:
Lợi nhuận gộp năm 2013 đã giảm so với 2011 và 2012 (đạt 17,6% so với 17.8% năm 2011 và 24.4% năm 2012) là do giá vốn hàng bán của Công ty tăng cao hơn năm 2012 (trong năm 2012 là 75,6% sang năm 2013 là 82,0%). Bên cạnh chi phí quản lý doanh nghiệp của Công ty cũng tăng cao, trong năm 2012 là 1%
sang năm 2013 là 1,3%.
Năm 2013, tỷ suất lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2013 (5.2%) đã giảm mạnh so với 2012 (6,6%) nhưng vẫn chưa bằng năm 2011 (7,2%) do một số chi phí trong năm 2013 vẫn còn ở mức cao đã ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Qua phân tích bảng kết quả hoạt động kinh doanh trên Công ty cần có các biện pháp nhằm giảm thiểu các chi phí này để tăng hiệu quả hoạt động.
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina
2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina 2.2.1.1 Số lƣợng và cơ cấu lao động
Nhận xét:
Qua bảng 2.2 ta nhận thấy số lượng lao động của công ty đã tăng qua các năm. Trong đó số lượng tăng chủ yếu là ở phân xưởng sản xuất cụ thể năm 2012 tăng 39 người so với năm 2011 chiềm tỷ lệ tăng 0.67%, đền năm 2013 tăng 47 người chiếm tỷ lệ 0.81%. Nhìn chung số lượng lao động chiếm nhiều nhất là phân xưởng sản xuất như năm 2013 la 5911 người chiếm 98.5%. Nguyên nhân tăng số lượng lao động là do phục vụ cho nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 2.2: Cơ cấu và số lượng lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 ĐVT: Người
Stt Chỉ tiêu Năm
2011
Năm 2012
Năm 2013
So sánh
2012/2011 2013/2012
±∆ % ±∆ %
1 Ban lãnh đạo 9 9 9 0 0 0 0
2 Phòng kế toán 10 10 10 0 0 0 0
3 Phòng xuất nhập khẩu 6 6 6 0 0 0 0
4 Phòng nhân sự 9 10 10 1 11.11 0 0
5 Phòng IT 5 5 5 0 0 0 0
6 Phòng marketing 10 10 11 0 0 1 10
7 Phòng kế hoạch 10 10 11 0 0 1 10
8 Phòng thiết kế 9 9 10 0 0 1 11.11
9 Phân xưởng sản xuất 5825 5864 5911 39 0.67 47 0.81
10 Công đoàn 5 5 5 0 0 0 0
11 Tổ bảo vệ 12 12 12 0 0 0 0
Tổng cộng số lao
động 5910 5950 6000 40 0.68 50 0.84
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013
Đơn vị tính: Người
Stt Giới tính Số Lao Động Tỷ lệ %
1 Nữ 4,774 79.56
2 Nam 1,226 20.44
Tổng cộng 6,000 100
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhận xét: Qua bảng 2.3 và hình 2.2 ta nhận thấy số lượng lao động Nữ tại Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina cao hơn số lao động Nam. Cụ thể tính đến năm 2013 số lượng lao động Nữ là 4774 người chiếm 79.56%, số lượng lao động Nam là 1226 người chiếm 20.44%. Do đặc điểm của ngành sản xuất giày nên công việc đòi hỏi
sự khéo léo ở các công đoạn như: May, ép chi tiết thân, dán keo,…nên các công đoạn này cần nhiều số lượng lao động nữ để phục vụ cho công việc sản xuất của Công ty.
Nam 20.43%
Nữ 79.57%
Nữ Nam
(Nguồn: Tác giả xử lý số liệu bằng phần mềm Excel) Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ
Nhận xét:
Qua bảng 2.4 và hình 2.3 ta nhận thấy số lượng lao động trong năm 2013 đã tăng 90 người so với năm 2011 tương ứng với tỷ lệ tăng là 1.5%. Trong đó số lượng lao động công nhân kỹ thuật tăng nhiều nhất là 138 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 8.3%, tiếp theo lao động có trình độ đại học tăng 9 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 4.6%, lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp tăng 2 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 0.6%.
Bên cạnh đó số lao động phỗ thông giảm 59 người tương ứng với tỷ lệ giảm là 1.5%. Qua quá trình phân tích trên ta nhận thấy trình độ của người lao động tại công ty đã được cải thiện, đây cũng là một yếu tố thuận lợi cho công ty ứng dụng trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, Công ty chưa thu được lao động có trình độ trên đại học tham gia vào công ty và số lượng nhân viên có trình độ đại học tăng thấp. Do đó công ty cần chú trọng hơn nữa trong công tác tuyện dụng để thu hút được lao động giỏi và có trình độ cao tham gia vào công ty.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013
Đơn vị tính: Người
Stt Trình độ lao động
Năm 2011 Năm 2013 So sánh
Số lƣợng lao động %
Số lƣợng lao động
% ±∆ %
1 Sau Đại học - 0 - 0 - 0.0%
2 Đại học 178 3.01 187 3.11 9 4.9%
3 Cao đẳng & Trung cấp 267 4.52 269 4.48 2 0.6%
4 Công nhân kỹ thuật 1,674 28.32 1,812 30.2 138 8.3%
5 Lao động phỗ thông 3,791 64.15 3,733 62.21 (59) -1.5%
Tổng cộng 5,910 100 6,000 100 90 1.5%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
(Nguồn: Tác giả xử lý số liệu bằng phần mềm Excel) Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013
Sau Đại học 0.00%
Đại học 3.12%
Cao đẳng & Trung cấp
4.48%
Công nhân kỹ thuật 30.19%
Lao động phổ thông 62.21%
Sau Đại học Đại học Cao đẳng & Trung cấp Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông
2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2013
Đơn vị tính: Người Stt Thâm niên công tác Số Lao Động Tỷ lệ %
1 Dưới 2 năm 679 11.32 2 Từ 2-4 năm 1,462 24.36 3 Từ 4-6 năm 2,638 43.97 4 Trên 6 năm 1,221 20.35 Tổng cộng 6,000 100
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
(Nguồn: Tác giả xử lý số liệu bằng phần mềm Excel) Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2013 Nhận xét:
Qua bảng 2.5 và hình 2.4 ta nhận thấy số người có thâm niên công tác trên 6 năm tại công ty là 1,221 người chiếm 20.35%, kế tiếp là số người có thâm niên công tác từ 4 – 6 năm 10 năm là 2,638 người chiếm 43.97%, từ 2 - 4 năm là 1,462 người chiếm 24.36%, còn lại dưới 2 năm là 679 người chiếm 11.32%.
Sau 15 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần Sung Hyun Vina luôn có sự xáo trộn cán bộ người tài giỏi, trẻ có năng lực ra đi, người mới tuyển dụng đến làm việc một thời gian rồi cũng ra đi. Do đó thực trạng này là
Dưới 2 năm 11.32%
Từ 2-4 năm
2 4 .3 7 %
Từ 4-6 năm
4 3 .9 7 %
Trên 6 năm
2 0 .3 5 %
Dưới 2 năm Từ 2-4 năm Từ 4-6 năm Trên 6 năm
một vấn đề mà Ban Lãnh đạo công ty cần quan tâm xem xét và có giải pháp điều chỉnh.
2.2.1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013
Đơn vị tính: Người
Stt Độ tuổi Số Lao Động Tỷ lệ %
1 Từ 20 - 25 tuổi 1,471 24.51 2 Từ 26 - 35 tuổi 3,680 61.34 3 Từ 36 - 40 tuổi 619 10.32 4 Trên 41 tuổi 230 3.83 Tổng cộng 6,000 100
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
(Nguồn: Tác giả xử lý số liệu bằng phần mềm Excel) Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 Nhận xét:
Qua bảng 2.6 và hình 2.5 ta nhận thấy độ tuổi lao động của công ty từ 26-25 tuổi có 1471 người chiếm 24.51%, từ 26-35 tuổi có 3680 người chiếm 61.34%, từ 36-40 tuổi có 619 người chiếm 10.32%, còn lại trên 41 tuổi có 230 người chiếm 3.83%. Nhìn chung công ty đang có số lượng lao động đang độ tuổi cống hiến, với
Từ 36 - 40 tuổi 10.32%
Trên 41 tuổi 3.83%
Từ 26 - 35 tuổi 61.33%
Từ 20 - 25 tuổi 24.52%
Từ 20 - 25 tuổi Từ 26 - 35 tuổi Từ 36 - 40 tuổi Trên 41 tuổi
độ tuổi từ 26-35 tuổi chiếm đa số, phần lớn họ đã trải qua thời gian công tác lâu năm và tích lũy kinh nghiệm. Do đó công ty cần quan tâm và có chính sách tận dụng sự đóng góp của họ và chia sẻ kinh nghiệm của họ trong quá trình công tác.
2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Qua 15 năm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đã thiết lập được bộ máy quản trị để điều hành hoạt động SXKD của công ty trong đó có Phòng nhân sự, Phòng có trách nhiệm dự báo nguồn nhân lực và cân bằng cung cầu nhân lực cho công ty giúp công ty có được nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của công ty trong từng giai đoạn. Tuy nhiên công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty hiện nay còn nhiều bất cập như: Công ty chưa thực hiện dự báo nguồn nhân lực, chưa phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại các phòng ban để cân bằng cung cầu nguồn nhân lực dẫn đến khi có nhân viên nghỉ việc hay thuyên chuyển sang các bộ phận khác thì công ty mới tiến hành tuyển dụng và bố trí nhân lực. Điều này dẫn đến có một vài bộ phận thừa nhân lực, trong khi đó vẫn còn một số bộ phận thiếu nhân lực, điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm trong quá trình hoạt động sản xuất.
Qua phân tích trên công ty cần có giải pháp hoạch định nguồn nhân lực để công ty tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực và tăng năng suất lao động, cũng như cung cấp đầy đủ nhân lực cho các bộ phận và không có bộ phận thừa nhân lực.
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng lao động hiện nay tại công ty tùy theo vị trí công việc và theo qui định công ty mà có chính sách tuyển dụng khác nhau nhưng đều qua qui trình tuyển dụng như sau:
Mô tả qui trình tuyển dụng hiện nay của công ty:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng thì Phòng nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên hệ thống thông tin nội bộ qua 2 kênh: Dán thông báo tuyển dụng trước cổng công ty, gửi mail nội bộ công ty và một số trường hợp do người thân giới thiệu, hay con em của cán bộ công nhân viên gửi hồ sơ đưa vào dẫn đến lao động chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu công việc của công ty mong đợi.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ xin việc của ứng viên được công ty giao cho Phòng nhân sự đảm trách, Phòng nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, phân loại hồ sơ nếu hồ sơ không đạt yêu cầu thì phòng nhân sự sẽ loại bỏ hồ sơ, nếu hồ sơ đạt yêu cầu công ty sẽ lập kế hoạch phỏng vấn và gọi điện thông báo cho ứng viên đến phỏng vấn.
Hồ sơ đạt yêu cầu bao gồm:
+ Đơn xin việc
+ Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của đại phương)
+ Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên (có chứng thực hoặc đối chiếu với bản gốc).
+ Giấy khám sức khỏe.
+ Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú.
+ Bản sao CMND.
+ 03 tấm hình 3x4.
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Hình 2.6: Qui trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Sunghyun Vina
Bước 3: Phỏng vấn
Việc phỏng vấn ứng viên được thực hiện bởi: Trưởng Phòng nhân sự, trước khi thực hiện phỏng vấn ứng viên phải điền vào phiếu tuyển dụng của công ty để xác định lại thông tin của ứng viên và tiến hành phỏng vấn.
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Phỏng vấn
Ra quyết định tuyển dụng
Loại bỏ
Dựa vào đơn xin việc và sơ yếu lý lịch Trưởng Phòng nhân sự sẽ kiểm tra lại thông tin và kinh nghiệm cũ trước đây và mối liên quan đến công việc hiện tại mà ứng viên ứng tuyển.
Tiếp theo Trưởng Phòng nhân sự sẽ cho làm bài trắc nghiệm để kiểm tra chuyên môn và đưa ra các tình huống yêu cầu của vị trí tuyển dụng để ứng viên giải quyết, sau đó Trưởng Phòng đánh giá.
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi kiểm tra, phỏng vấn xong nếu ứng viên đạt yêu cầu thì công ty tiến hành ra quyết định tuyển dụng thông báo kết quả cho ứng viên hẹn ứng viên đến nhận việc.
Đối với lao động phỗ thông: Thời gian thử việc là 1 tháng còn đối với lao động có trình độ công nhân kỹ thuật trở lên thì thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc thì người lao động chỉ được hưởng 80% lương cơ bản hoặc lương thỏa thuận.
Qua thời gian thử việc nếu nhân viên đáp ứng được công việc thì được công ty ký hợp đồng lao động 12 tháng, sau 12 sẽ được công ty xem xét và đánh giá thực hiện công việc nếu đạt yêu cầu thì công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn là 36 tháng, sau 36 tháng nếu nhân đạt yêu cầu công việc thì công ty sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn. Tất cả các CBCNV khi đã ký hợp đồng sẽ được hưởng các chế độ lao động theo qui định luật hiện hành và chính sách của công ty.
2.2.2.3 Công tác phân công và bố trí nhân lực
Việc tuyển dụng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu hoạt động SXKD cho công ty là rất cần thiết, tuy nhiên công tác phân công và bố trí nhân lực sao cho hợp lý với khả năng và năng lực để tạo ra hiệu quả trong công việc cũng không kém phần quan trọng.
Hiện nay đối với lao động mới được công ty phân công và bố trí công việc phù hợp với khả năng và trình độ của mình như trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Ngoài ra công ty còn có thuyên chuyển nhân viên từ phòng ban này sang phòng khác hay từ bộ phân khác cũng tương đối hợp lý. Việc thuyên chuyên và bố trí lao động mới đều do Trưởng các phòng ban bố trí và phân công công việc. Tuy nhiên việc phân công và bố trí này theo cảm tính nên dẫn đến chồng chéo trong việc