CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4. Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau mỗi khóa đào tạo, doanh nghiệp sẽ đánh giá dựa vào các con số đào tạo:
Số lượng các khóa học được tổ chức: tùy vào nhu cầu của người lao động và sự thay đổi của nền kinh tế mà doanh nghiệp có kế hoạch mở các lớp học tại công ty hoặc gửi nhân viên đi đào tạo bên ngoài.
Các lĩnh vực được đào tạo: công ty vừa đào tạo kỹ năng chính phục vụ cho công việc, vừa phải đào tạo kỹ năng mềm.
Số lượng người được đào tạo: tất cả người lao động trong doanh nghiệp cần phải được đào tạo nhằm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
18
Chi phí đào tạo qua các năm: chi phí qua các năm càng cao đồng nghĩa với việc công ty càng chú trọng vào công tác đào tạo và phát triền nhân viên.
1.4.2. Hiệu quả công tác đào tạo
Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 nội dung cơ bản như sau:
Năng suất lao động: Năng suất lao động (Labour Productivity) là tỷ lệ giữa lượng đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính bằng GDP (Tổng sản phẩm trong nước) hoặc GVA (Tổng giá trị gia tăng), đầu vào thường được tính bằng: số lượng lao động đang làm việc, giờ công lao động, hay lực lao động được điều chỉnh theo chất lượng.
NSLĐ của doanh nghiệp là tỷ số giữa tổng đầu ra của doanh nghiệp với tổng đầu vào của doanh nghiệp. Đầu ra được sử dụng những chỉ tiêu như doanh thu, giá trị gia tăng hoặc sản phẩm cụ thể như khối lượng sản phẩm, chiếc…, đầu vào thường được tính bằng số lượng lao động, giờ công lao động…
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lượng giá trị được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay số lao động hao để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm.
Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất. Vì vậy, năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Công thức tính năng suất lao động:
Năng suất lao động =
Đầu ra Lao động đầu vào
Đầu ra được đo bằng: Lợi nhuận sau thuế,hoặc doanh thu hoặc doanh số
Đầu vào (lao động) có thể đo bằng:
Số lượng lao động, quy đổi ra làm việc toàn thời gian
19 (Full Time Equivalent - FTE);
Số giờ công lao động;
Đầu vào lao động được điều chỉnh theo chất lượng (Quality Adjusted Labor Input (QALI).
+ Chi phí dành cho đào tạo, chi phí phát triển nguồn nhân lực Năng suất lao động cao thì chứng tỏ công tác đào tạo là tốt.
Doanh thu/Chi phí đào tạo:
HT=
TR(n)
Chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1;
TR(n) là tổng doanh thu.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực.
Lợi nhuận/chi phí đào tạo:
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (HM).
HM n-1 =
Mo.n Kn-1
20
Trong đó: Kn-1: là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1.
HMn-1: là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n-1.
Mo.n: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n.
Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:
T = K/P
Trong đó: T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo.
K: Chi phí trong đào tạo.
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo.
Như vậy, để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ta nên đánh giá trên hai phương diện: định tính và định lượng để có thể đưa ra kết luận chính xác nhất.