Theo Điều 1, Chương 1 Pháp lệnh Cán bộ, công chức, được Ủy ban thường vụ Quốc hội khoá XI, thông qua ngày 29/4/2003: Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước. Mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn, nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng.
Luật Công chức (2008) đã xác định: Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [69].
Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là “người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ" [67].
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc cấp phó của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc đƣợc phân công. CBQL là lực lƣợng rất quan trọng trong cơ quan, đơn vị. Với tầm quan trọng của người CBQL, đòi hỏi người CBQL phải có những phẩm chất và năng lực điển hình.
1.2.1.2. Cán bộ quản lý trường THCS
18
Từ các khái niệm trên đối với CBQL, có thể thấy rằng CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức, được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm, là người chỉ huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị, vừa chịu sự chỉ đạo, quản lý của cấp trên.
Từ sự phân tích trên, cho phép rút ra kết luận: CBQL Trường THCS là những người đứng đầu nhà trường, là chủ thể quản lý nhà trường, là người chỉ huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tƣợng quản lý nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ ĐT, GD và rèn luyện học sinh nhà trường, hoàn thành tốt mục tiêu giáo dục THCS.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Đội ngũ được hiểu là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lƣợng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức).
Theo tác giả Nguyễn Lân, đội ngũ gồm “Tập thể người trong một tổ chức quy củ” [57].
Đội ngũ CBQL GD là tập hợp các cán bộ, nhà giáo thực hiện nhiệm vụ quản lý các nhà trường và quản lý các cơ quan trong hệ thống GD quốc dân.
Theo tác giả Hoàng Phê, “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp đƣợc tập hợp và tổ chức thành lực lƣợng” [67].
Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội nhƣ đội ngũ tri thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có nguồn gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người được tổ chức thành một lực lƣợng để chiến đấu hoặc để bảo vệ, v.v...
Khái niệm đội ngũ cũng có thể hiểu là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhƣng đều có chung một mục đích nhất định.
Các khái niệm tuy có khác nhau nhƣng đều phản ánh một điều đó là:
một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhƣng cùng có chung một mục đích nhất định.
19
Tóm lại có thể hiểu: Đội ngũ là một tập thể gồm nhiều người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng nhƣ tinh thần.
Từ những khái niệm trên chúng tôi nhận thấy đội ngũ CBQL Trường THCS là một tập thể những CBQL đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng có cùng một chức năng, nhiệm vụ GD và rèn luyện học sinh nhà trường, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vu ̣ của trường THCS.
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 1.2.3.1. Phát triển
Có nhiều cách định nghĩa về phát triển, xuất phát từ những cấp độ xem xét khác nhau. Phát triển theo nghĩa triết học là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Xu hướng và con đường phát triển theo hình xoáy trôn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp lên cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển là quá trình nội tại, tạo ra sự hoàn thiện của tự nhiên và xã hội [47]. Từ đó, cho ta thấy: Phát triển là một trường hợp đặc biệt của sự vận động biểu hiện chiều hướng đi lên của các đối tƣợng trong hiện thực khách quan, là quá trình chuyển hoá từ trạng thái này sang trạng thái khác ngày càng hoàn thiện hơn. Nguyên nhân của sự phát triển là kết quả của quá trình tích luỹ đủ về lƣợng tạo ra sự thay đổi về chất, là biểu hiện của quy luật phủ định của phủ định trong hiện thực khách quan.
Hiểu một cách đơn giản phát triển là “mở rộng ra, làm cho mạnh hơn lên, tốt hơn lên”. Ở cấp độ “chung nhất”, “phát triển đƣợc hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi về chất” [47].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: Phát triển là sự biến đổi hợp quy luật theo phương hướng không thể đảo ngược, được đặc trưng bởi sự chuyển biến chất lƣợng, bởi sự chuyển biến sang một trình độ mới. Phát triển là đặc điểm cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về sự tồn tại và hoạt động của các hệ thống bất cân bằng, lưu động, biến đổi [75].
Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người: phát triển thể chất (sinh thể, thể lực, thể hình, gọi chung là thể năng); phát triển lý trí và trí
20
tuệ (nhận thức và logic hay còn gọi là trí năng); phát triển tâm lý, tình cảm và xúc cảm, với những chức năng đánh giá và biểu thị thái độ ứng dụng (tâm năng) chịu sự chi phối có tính định hướng giá trị, động cơ, thế giới quan.
Đáng chú ý hơn cả là phát triển năng lực “lực lƣợng tinh thần và vật chất”
(C.Mác).
Theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là: hài hoà; cân đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chỉnh thể; liên tục không gián đoạn; ổn định; bền vững; đầy đủ và hoàn toàn.
Sự phát triển toàn diện con người trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con người.
Năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; Trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa; Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di chuyển nghề nghiệp; Khả năng hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi trường công nghiệp gây ra; Học vấn chung về công nghệ; Hiểu biết xã hội;
Hiểu biết về quản lý hành chính; Nhu cầu, sở thích tinh thần tương đối rõ;
Tính kỷ luật; Tính độc lập của lý trí và tình cảm; Năng động và hiệu quả trong công việc [35], [38]. Nhƣ vậy, sự phát triển của kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ đòi hỏi sự phát triển con người toàn diện, cân đối ở mức độ rất cao về trí tuệ, thể chất và tâm năng.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Sự phát triển con người, về thực chất, là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của con người và mở rộng, phát huy những khả năng của con người trong hoạt động. Nghiên cứu về vấn đề này, nhiều ý kiến đã đi đến kết luận:
phát triển con người tựu trung là gia tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị đạo đức, giá trị thể chất, vật chất. Phát triển con người chính là phát triển đạo đức, trí tuệ, tay nghề.
Theo Liên hợp quốc, phát triển con người gồm hai mặt, hai công việc chính: trước hết, phải đầu tư vào con người, phát triển nhân tính và khả năng của họ, thứ hai, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trường thuận lợi cho con người hoạt động, phát triển hiệu suất của họ. Giữa hai mặt trên có mối quan hệ tương hỗ với nhau [15].
Khái niệm phát triển con người và khái nỉệm phát triển nguồn lực con
21
người hay nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Trên bình diện quản lý vi mô, phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bển vững của tổ chức đó.
Trên bình diện quản lý vĩ mô - quản lý quốc gia và quốc tế - nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người của một quốc gia, thậm chí của các nước, khu vực và thế giới.
Nhìn chung, nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên con người - là một nguồn tài nguyên phong phú nhƣng không dễ khai thác. Ngoài phần đã hiện hữu, đã đƣợc sử dụng nó còn tiềm ẩn trong các tổ chức mà chƣa khai thác đƣợc. Muốn khai thác, phát huy đƣợc nguồn tài nguyên nhân lực cần đảm bảo được một số điều kiện và phải tìm ra những phương thức phát triển nhân lực phù hợp với mỗi quốc gia, với mỗi ngành cũng nhƣ mỗi tổ chức cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Hai chức năng, nhiệm vụ cơ bản còn lại của quản lý nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dƣỡng môi trường cho nguồn nhân lực (xem sơ đồ 1.1). Tuy nhiên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Nó bao gồm các chức năng công việc của quản lý nguồn nhân lực với mục đích phát triển nguồn nhân lực (nhƣ tuyển dụng, sử dụng, ĐT, nuôi dƣỡng và phát huy),…
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗỉ thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng về số lƣợng của đội ngũ cũng nhƣ chất lƣợng sống của nhân lực.
Chất lƣợng của một nguồn nhân lực đƣợc đánh giá từ ba khía cạnh của nó là; mức sống (chỉ tiêu kinh tế), trình độ giáo dục và y tế.
Sơ đồ 1 dưới đây là sơ đồ của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980 [15], diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công việc quản lý nguồn nhân lực.
22
QUẢN LÝ NGƢỔN NHÂN LỰC
Sơ đồ 1.1 : Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực QLGD lả khái niệm đƣợc thụ hẹp từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực, có nội dung hẹp hơn so với nội dung khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực QLGD là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi CBQL GD và hiệu quả chung của đội ngũ CBQL, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng, về số lƣợng của đội ngũ cũng nhƣ chất lƣợng sống của từng CBQL.
Nguồn nhân lực QLGD đang làm việc tại các cơ sở GD, các cơ quan quản lý nhà nước về GD, với một chuyên môn nhất định là quản lý trường học, quản lý cơ quan GD, với một số lƣợng giới hạn nhất định theo quy định của Nhà nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực QLGD nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trường THCS nói riêng phải dựa trên lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Phát triển đội ngũ CBQL là một phần của phát triển nguồn nhân lực. Bản chất của công tác này là tạo ra những tác động khiến đội ngũ CBQL biến đổi theo chiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ CBQL phát triển cả về số
23
lƣợng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực có khả năng đáp ứng yêu cầu quản lý của cơ sở GD, thực hiện có kết quả mục đích quản lý trong bối cảnh mới.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là phát triển đội ngũ này đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lƣợng:
1) Số lượng: Đủ theo quy định đối với từng hạng trường THCS (theo quy định trường hạng 1, hạng 2 và hạng 3).
2) Cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ đƣợc xem xét ở nhiều mặt. Trong luận án này, chúng tôi chỉ tập trung vào các mặt chủ yếu sau:
- Độ tuổi và thâm niên: Hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát huy đƣợc sức trẻ và vừa tận dụng đƣợc kinh nghiệm trong quá trình công tác.
- Giới: Cân đối nam và nữ, chú ý bồi dƣỡng và bổ nhiệm cán bộ nữ trong quản lý để phù hợp với đặc điểm của ngành giáo dục có nhiều nữ.
- Chuyên môn đƣợc ĐT: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành chuyên môn cơ bản đƣợc ĐT (tự nhiên, xã hội, ...); đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và vƣợt chuẩn về chuyên môn đƣợc ĐT. Cụ thể: phải có trình độ Đại học sƣ phạm trở lên và có thâm niên giảng dạy ít nhất 5 năm.
3) Chất lượng của đội ngũ: Có nhiều quan điểm nhận diện chất lƣợng trong đó có 6 quan điểm về đánh giá chất lƣợng có thể vận dụng vào nhận diện chất lƣợng (nói chung) nhƣ “chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng đầu vào, chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng đầu ra, chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng giá trị gia tăng, chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng giá trị học thuật, chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng văn hoá tổ chức riêng và chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng kiểm toán” [8].
Ngoài những quan điểm về đánh giá chất lƣợng nêu trên, còn có các quan điểm về chất lƣợng nhƣ:
- Chất lƣợng là sự phù hợp với các tiêu chuẩn quy định.
- Chất lƣợng là sự phù hợp với mục đích.
- Chất lƣợng với tƣ cách là hiệu quả của việc đạt mục đích.
- Chất lƣợng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Qua những khái niệm, cách tiếp cận và những quan điểm đánh giá chất lƣợng nêu trên, có thể nhận diện chất lƣợng cán bộ ở hai mặt chủ yếu là phẩm
24
chất và năng lực của họ trong việc thực hiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của họ qua các biểu hiện chủ yếu dưới đây.
+ Phẩm chất: Phẩm chất đƣợc thể hiện ở các mặt nhƣ phẩm chất tâm lý, phẩm chất trí tuệ, phẩm chất ý chí và phẩm chất sức khoẻ thể chất và tâm trí [35].
+ Năng lực: Trước hết “năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - nghĩa là có thể thực hiện đƣợc một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó” [35]. Năng lực gắn liền với phẩm chất tâm lý, phẩm chất trí tuệ, phẩm chất ý chí và phẩm chất sức khoẻ thể chất và tâm trí của cá nhân. Năng lực có thể đƣợc phát triển trên cơ sở kết quả hoạt động của con người và kết quả phát triển của xã hội (đời sống xã hội, kết quả GD và rèn luyện, hoạt động của cá nhân,...).
Từ sự phân tích trên, cho phép rút ra kết luận: Để phù hợp với phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu của đề tài, chúng tôi tiếp cận chất lƣợng CBQL trường THCS theo hai mặt chính là phẩm chất và năng lực của người CBQL GD. Khi tiếp cận chất lượng của người CBQL GD thì phải gắn với nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn đã đƣợc quy định cho họ. Cụ thể: chất lƣợng đội ngũ CBQL trường THCS phải gắn với hoạt động quản lý nhà trường của họ. Chất lượng của một lĩnh vực hoạt động nào đó của người CBQL GD thể hiện ở hai mặt phẩm chất và năng lực cần có để đạt tới mục tiêu của lĩnh vực hoạt động đó với kết quả cao. Cụ thể: chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS được biểu hiện ở phẩm chất và năng lực cần có của họ, để họ tiến hành hoạt động quản lý của họ đạt tới mục tiêu quản lý đã đề ra.
Chất lƣợng đƣợc xem xét ở hai mặt phẩm chất và năng lực chung, có nghĩa phẩm chất và năng lực của đội ngũ đƣợc tích hợp từ phẩm chất và năng lực của từng cá thể: “Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ là sự tổng hợp chất lƣợng của từng cán bộ. Mỗi một cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lƣợng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ” [1].
Như vậy, để đánh giá được chất lượng chung của đội ngũ CBQL trường THCS cần tập trung xem xét các chỉ số biểu đạt các mặt chung trong tiểu mục này; đồng thời xem xét các chỉ số biểu đạt về năng lực và phẩm chất của từng CBQL trường THCS.