CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ THAI SẢN TẠI CÔNG TY
2.3. Đánh giá thực tiễn thực hiện chế độ thai sản tại công ty TNHH Sankoh Việt
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Khó khăn trong áp dụng thực hiện một số quy định của pháp luật
Qua nghiên cứu, so sánh, đánh giá pháp luật Việt Nam hiện hành về chế độ thai sản tại Chương 2 của Luận văn này, có thể thấy, quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ thai sản khá đầy đủ và chặt chẽ, một số quy định còn thể hiện sự tiến bộ, ngang hàng với các quy định quốc tế cũng như quy định của các quốc gia có nền kinh tế phát triển. Tuy nhiên qua thực tiễn tại công ty TNHH Sankoh Việt Nam, một số quy định đưa vào áp dụng gặp không ít khó khăn, vướng mắc, cụ thể như sau:
- Về điều kiện hưởng chế độ thai sản
Việc quy định điều kiện về thời gian tối thiểu đóng bảo hiểm xã hội: 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi và 03 tháng trở lên trong vòng 12 tháng trước khi sinh con đối với trường hợp phải
69
nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Đây là quy định khá chặt chẽ nhằm khắc phục tình trạng trục lợi bảo hiểm xã hội, đảm bảo cho quỹ bảo hiểm xã hội ổn định. Tuy nhiên với một bộ phận nhỏ người lao động như chị Đinh Thu H là trường hợp hiếm muộn thực hiện biện pháp thụ tinh tạo hay chị Bùi Thanh L khi mang thai thể trạng yếu có tình trạng đe dọa sảy thai và bệnh lý tiểu đường thai kỳ; hai trường hợp này phải theo dõi, điều trị dài ngày trong bệnh viện, họ xin nghỉ không hưởng lương có nghĩa là không được tham gia đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy, mặc dù đã gắn bó với công ty và tham gia đóng bảo hiểm xã hội 5 năm, nhưng tính tổng thời gian tối thiểu trước khi sinh 12 tháng của hai chị vẫn không đủ điều kiện để xét hưởng chế độ thai sản. Ở một góc độ nào đó thì đây là điểm thiếu sót của pháp luật Việt Nam, khi chưa có chính sách đãi ngộ đối với các trường hợp người lao động có thâm niên đóng bảo hiểm xã hội hay những trường hợp mang thai trong hoàn cảnh đặc biệt, không đủ sức khỏe để làm việc.
Về phía công ty, xét thấy trường hợp của chị H và chị L đã gắn bó làm việc lâu dài, lại trong hoàn cảnh khó khăn, nên đã tạo điều kiện cho chị H và chị L được nghỉ không lương nhưng phía công ty vẫn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để hai chị không bị thiệt thòi khi xét điều kiện hưởng chế độ thai sản cũng như chế độ bảo hiểm y tế khi nằm viện điều trị trong quá trình mang thai. Tuy nhiên đến cuối năm 2017, khi Tổng công ty bảo hiểm việt nam đến kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động tại công ty, có kết luận đơn vị đã vi phạm khoản 3, Điều 85, Luật Bảo hiểm xã hội “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản”.
Theo quan điểm của tác giả quy định này của Luật Bảo hiểm xã hội là chặt chẽ, tuy nhiên điều khoản áp dụng ở trường hợp của chị H và chị L có phần cứng nhắc; bởi mục đích, ý nghĩa của Bảo hiểm xã hội là “sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm
70
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội”. Trường hợp của chị H và chị L là những lao động có hoàn cảnh mang thai đặc biệt, sức khỏe yếu trong thai kỳ phải nghỉ việc là điều không mong muốn, bản thân họ là người thật, việc thật (không có sự mạo danh hay kê khai khống từ phía công ty), khi họ nghỉ đều có sự thông báo và thỏa thuận với lãnh đạo công ty. Còn về phía công ty, tự nguyện trả một khoản chi phí đóng bảo hiểm xã hội cũng như chi phí tuyển dụng lao động thời vụ, đào tạo nghề thay thế cho số lao động phải tạm thời nghỉ việc khi mang thai, điều này cần khuyến khích và nhân rộng điển hình bởi bản chất việc công ty làm là vì quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động mà không hề vì động cơ trục lợi từ quỹ bảo hiểm xã hội. Và hơn nữa bảo hiểm xã hội bao gồm bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện vậy thì đâu nhất thiết cứ phải là người đang làm việc hay phải có Hợp đồng lao động mới được tham gia bảo hiểm xã hội.
- Về mức hưởng chế độ thai sản
Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định mức hưởng chế độ thai sản bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Tuy nhiên trên thực tế do tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội quy định là tiền lương danh nghĩa, tiền lương này chỉ bằng khoảng 50% thu nhập của người lao động, vì người lao động còn có các khoản thu nhập khác như: lương làm thêm giờ, thưởng lương chuyên cần,...các khoản thu nhập này không được tính vào mức hưởng chế độ, do vậy khi người lao động nghỉ thai sản thì thu nhập bị giảm khá nhiều so với thu nhập khi làm việc, gây ra những khó khăn về tài chính, bởi trong thời gian lao động nữ sinh con có rất nhiều khoản chi phí phát sinh để nuôi dưỡng, chăm sóc người mẹ và em bé. Ngoài ra lao động nữ sinh con còn được hưởng mức trợ cấp 1 lần bằng 02 tháng lương tối thiểu, nhưng khoản trợ cấp này chỉ đủ mua sắm một số vật dụng cần thiết cho trẻ sơ sinh như: tã lót, khăn tắm, sữa tắm,... Như vậy trên thực tế mức trợ cấp thai sản như hiện nay chưa thực sự đem lại nhiều ý nghĩa trong việc chăm sóc, phục hồi sức khỏe cho người mẹ và trẻ sơ sinh.
71
- Việc xét giải quyết chế độ khi lao động nữ suy giảm sức khỏe trong giai đoạn thai kỳ
Trong thời gian mang thai, sức đề kháng của phụ nữ mang thai giảm hơn bình thường vì lúc này hệ miễn dịch đang tập trung bảo vệ thai nhi, cơ thể người mẹ rất dễ bị tổn thương về sức khỏe. Đặc biệt do tính chất ngành nghề đặc thù, nên người lao động trong công ty phải làm việc ở tư thế đứng hoặc ngồi liên tục ít nhất là 1h đồng hồ. Vì vậy nhiều trường hợp lao động nữ ở giai đoạn 3 tháng đầu thai kỳ sức khỏe không đảm bảo đã xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Do Luật Bảo hiểm xã hội không có quy định xem xét trường hợp này được hưởng chế độ thai sản, nên công ty phải áp dụng đối với chế độ ốm đau, mà mức trợ cấp ốm đau là 75% lương chứ không được hưởng 100% lương như chế độ thai sản. Điều này gây thiệt thòi cho người lao động bởi thực chất lao động nữ thể trạng yếu là do quá trình thai nghén. Theo quan điểm của tác giả, pháp luật nên quy định trường hợp này được hưởng ở mức của chế độ thai sản.
- Việc giải quyết chế độ thai sản cho lao động nữ nạo, hút thai; lao động nữ đặt vòng tránh thai
Trong các trường hợp nạo, hút thai, có chị Bùi Thị T, do tâm lý e ngại, chủ quan nên không báo cáo tình trạng sức khỏe để xin nghỉ chế độ, chị làm thủ thuật nạo thai trong ngày nghỉ cuối tuần và ngày hôm sau chị đi làm bình thường, sau khi tiếp nhận ca, chị làm việc được khoảng 2 tiếng thì bị choáng không thể tiếp tục công việc, chị được đưa đến phòng y tế của công ty, lúc này phía công ty mới biết trường hợp chị H đi nạo thai, ngay sau đó công ty đã chủ động làm thủ tục và cho chị H nghỉ chế độ thai sản theo quy định. Mặc dù phía công ty luôn tạo điều kiện xét và giải quyết chế độ thai sản kịp thời và đúng quy định cho người lao động, nhưng do sự thiếu hiểu biết về quyền lợi cũng như nhận thức của người lao động về mức độ ảnh hưởng đến sức khỏe khi thực hiện nạo, hút thai nên đã gây khó khăn cho công ty trong việc tiếp nhận thông tin cũng như giải quyết chế độ cho người lao động.
72
Mặc dù trường hợp lao động nữ nạo, hút thai, đặt vòng tránh thai được quy định là được hưởng chế độ thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014, tuy nhiên khi lao động nữ của công thực hiện các thủ thuật nạo, hút thai, đặt vòng tránh thai tại các cơ sở y tế có chức năng lại không được hưởng chế độ trợ cấp y tế do Luật Bảo hiểm y tế 2014 không xét các trường hợp nêu trên thuộc diện được hưởng trợ cấp, điều này gây thiệt thòi cho người lao động, gây tâm lý bất mãn, tự ti; phía công ty cũng lúng túng và rất vất vả để giải thích, động viên tinh thần làm việc của các chị em.
- Về thời gian nhận trợ cấp thai sản
Hiện nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 không có quy định cụ thể về thời gian nhận chế độ trợ cấp thai sản, điều này gây khó khăn cho công tác phối hợp giữa công ty và cơ quan Bảo hiểm xã hội trong việc thực hiện chi trả chế độ cho người lao động. Vì vậy theo quan điểm của tác giả, pháp luật cần có quy định cụ thể mốc thời gian, cũng như có những hướng dẫn chi tiết nhằm đảm bảo các khoản trợ cấp chế độ thai sản đến sớm nhất để hỗ trợ, bù đắp một phần lương và các khoản chi phí phát sinh cho người lao động nữ trong giai đoạn thai sản.
2.3.2.2 . Những khó khăn về điều kiện cơ sở vật chất; sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực thay thế khi giải quyết chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ
- Với tỷ lệ 90% là lao động nữ, việc giải quyết chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là một thách thức đối với phía công ty, theo số liệu thống kê giai đoạn 2016-2018, trung bình cứ một tháng công ty giải quyết chế độ nghỉ thai sản cho 11 lao động nữ nghỉ sinh con. Với đặc thù sản xuất theo dây chuyền, vào những thời điểm do yêu cầu về sản lượng và tiến độ sản xuất, Tổ hỗ trợ đặc biệt của công ty không đủ thay thế các vị trí nghỉ thai sản, nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ con ốm; công ty phải tuyển dụng và ký hợp đồng thời vụ để tăng ca. Như vậy đồng nghĩa với việc công ty phải tổ chức thêm thời gian đào tạo, trả lương và đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho người lao động làm việc thời vụ. Có thể thấy để thực hiện tốt các chế độ
73
chính sách nói chung và chế độ thai sản nói riêng đã tạo áp lực rất nhiều cho công ty,
ảnh hưởng phần nào đến năng suất, tiến độ sản xuất kinh doanh.
- Việc pháp luật quy định lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút để cho con bú, vắt, trữ sữa gây ra sự lúng túng trong việc tổ chức thực hiện, là khó khăn đối với tình hình hiện tại của công ty. Hiện nay Khu công nghiệp bờ trái sông Đà đã có nhà ở cho công nhân, nhưng không đủ cung cấp cho toàn bộ công nhân trong khu công nghiệp, 10% lao số động nữ sống ở các huyện trong tỉnh cách công ty từ 30 km-40 km công ty phải bố trí xe đưa đón, do vậy quy định nghỉ 60 phút cho lao động nữ đối với những trường hợp này là không có nhiều ý nghĩa, bởi nhà xa lao động nữ không thể tranh thủ về nhà cho con bú; ngoài ra cũng do từ phía công ty chưa có đủ điều kiện để lắp đặt phòng vắt, trữ sữa cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Mặc dù Phía công ty cũng đã xây dựng nhà trẻ chăm sóc con của công nhân làm việc tại công ty, người lao động không phải trả chi phí trông giữ trẻ, nhưng về điều kiện cơ sở vật chất cũng như trình độ giáo viên mầm non chỉ có thể nhận trông trẻ từ đủ 18 tháng tuổi nên chưa thể hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho lao động nữ sau khi nghỉ sinh sớm trở lại với công việc tại công ty.
Đối với quy định này, hiện nay phía công ty mới chỉ giải quyết chế độ nghỉ cho số lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có nhà gần công ty với hai hình thức (Đi làm muộn 30 phút, về sớm 30 phút hoặc nghỉ giữa ca 30 phút sáng, 30 phút chiều), người lao động tùy vào điều kiện gia đình lựa chọn hình thức nghỉ và đăng ký nghỉ chế độ đối với phòng hành chính, công ty sẽ phân công Tổ hỗ trợ đặc biệt thay thế để duy trì hoạt động sản xuất của nhà máy. Còn các trường hợp lao động nữ nhà xa phải đi xe tập trung, công ty chưa có phương án phù hợp, do vậy người lao động đều có đề nghị với phía công ty không hưởng chế độ này.
Theo quan điểm của tác giả nếu không được Nhà nước chia sẻ một phần các khoản chi phí trong thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ sẽ là thách thức đối với phía công ty TNHH Sankoh nói riêng và
74
các doanh nghiệp đang thực hiện đầu tư tại Việt Nam nói chung, ảnh hưởng không nhỏ đến sức hấp dẫn đầu tư vào Việt Nam. Đồng thời người lao động cũng không được hưởng những quyền và lợi ích hợp pháp mà pháp luật quy định.
2.3.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại nêu trên
Qua thực tiễn áp dụng chế độ thai sản tại công ty TNHH Sankoh Việt Nam cho thấy còn nhiều bất cập, khó khăn vướng mắc trong công tác triển khai thực hiện.
Nguyên nhân là do nhận thức chưa đầy đủ của người lao động về pháp luật Việt Nam, về những chế độ chính sách nói chung và chế độ thai sản nói riêng; do năng lực tài chính, điều kiện về cơ sở vật chất của công ty chưa đảm bảo để thực hiện tốt nhất cho người lao động hưởng một số quyền lợi về chế độ thai sản; một số quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành còn thiếu sót, cứng nhắc chưa thực sự phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của người lao động; hệ thống pháp luật Việt nam về chế độ thai sản còn chưa đồng bộ, thiếu thống nhất; công tác tuyên truyền về chế độ chính sách cho người lao động chưa đổi mới nên hiệu quả đạt được là chưa cao.
75 Tiểu kết chương 2
Công ty TNHH Sankoh Việt Nam là công ty đầu tư trong khu công nghiệp bờ trái sông Đà tỉnh Hòa Bình, với 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, chuyên sản xuất linh kiện điện tử, hiện nay công ty có tổng số gần 1.500 lao động, trong đó lao động động nữ chiếm 90%. Qua phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ thai sản cho người lao động làm việc tại công ty TNHH Sankoh Việt Nam, đã phản ánh những kết quả đạt được: Lãnh đạo công ty luôn sát sao chỉ đạo thực hiện tốt việc giải quyết chế độ thai sản cho người lao động, như: đảm bảo về đối tượng, điều kiện, thời gian hưởng chế độ,...Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, công ty còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ thai sản cho người lao động, như: đảm bảo điều kiện hưởng chế độ đối với một số trường hợp đặc biệt; việc giải quyết chế độ đối với lao động nữ nạo, hút thai;
thời gian trợ cấp thai sản,...Từ những khó khăn, vướng mắc nêu trên tác giả đã chỉ ra nguyên nhân, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thai sản theo pháp luật Việt Nam hiện hành, cụ thể được nêu ở chương 4 sau đây.
76