CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổng Quan về Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc thực hiện cùng với quy trình xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh theo trình tự sau:
Các phòng tự xây dựng kế hoạch chiến lƣợc của phòng/ ban mình, trong đó bao gồm cả yêu cầu dự kiến về nhân lực, sử dụng mẫu Kế hoạch nguồn nhân lực.
Phòng Tổ chức – Hành chính tiến hành rà soát kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh và kế hoạch nhân lực dự thảo của từng phòng.
21%
41%
19%
7%
12%
Đánh giá về quy trình tuyển dụng
Rất hài lòng Hài lòng Được Không hài lòng Rất không hài lòng
45
Phòng Tổ chức – Hành chính làm việc với các Trưởng phòng và Giám đốc về kế hoạch kinh doanh của các phòng theo tình hình sản xuất kinh doanh hiện có đồng thời tìm hiểu rõ hơn nhu cầu nhân lực trong tương lai của các phòng.
- Đánh giá năng lực dự kiến của nguồn nhân lực Công ty
Đánh giá năng lực hiện tại: sau khi xây dựng một bức tranh rõ ràng về các nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, Phòng Tổ chức – Hành chính tiến hành phân tích, rà soát các kỹ năng và năng lực hiện có của nhân viên.
Để đánh giá năng lực của đội ngũ nhân lực hiện tại, Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện theo các bước sau:
- Gửi phiếu khảo sát và bản câu hỏi về đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên đến cán bộ quản lý bộ phận ( hoặc đến tất cả nhân viên, hoặc một số người đƣợc lựa chọn) tại Công ty; Phân tích hiệu quả thực thi công việc của nhân viên để rà soát hiệu quả đạt đƣợc của năng lực hiện tại; Phỏng vấn cán bộ quản lý bộ phận hoặc nhân viên; Thảo luận nhóm một vấn đề cụ thể theo phương pháp cấu trúc với một người điều khiển thảo luận; Quan sát việc thực thi công việc của nhân viên tại nơi làm việc; Thực hiện các bài kiểm tra để xác định mức độ năng lực và nhu cầu bổ khuyết sự thiếu hụt về năng lực của nhân viên; Những cuộc nói chuyện ngẫu nhiên với nhân viên.
- Trên cơ sở đánh giá năng lực hiện tại, Phòng Tổ chức – Hành chính thảo luận với các trưởng phòng để đánh giá năng lực hiện có và xác định: Những thiếu hụt về kỹ năng và năng lực của nhân viên cần phải bổ khuyết và nâng cao để hoàn thành kế hoạch trong tương lai; Những thiếu hụt về số lượng nhân viên phải tuyển dụng bổ sung để hoàn thành kế hoạch trong tương lai.
Trên cơ sở đánh giá năng lực hiện tại, Phòng Tổ chức – Hành chính thảo luận với các trưởng phòng để đánh giá năng lực hiện có và xác định:
Những thiếu hụt về kỹ năng và năng lực của nhân viên cần phải bổ khuyết và nâng cao để hoàn thành kế hoạch trong tương lai;
Những thiếu hụt về số lƣợng nhân viên phải tuyển dụng bổ sung để hoàn thành kế hoạch trong tương lai.
46
Phòng Tổ chức – Hành chính tiến hành đối chiếu với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực các phòng và thực hiện hoạt động tƣ vấn, hỗ trợ của cán bộ quản lý khi tiến hành hoạt động này.
Dựa trên kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai và năng lực dự kiến của nguồn nhân lực Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể cho Công ty, trong đó nêu rõ yêu cầu các kỹ năng dự kiến, đƣa ra những thiếu hụt về năng lực (chƣa có hoặc đã có nhƣng chƣa đủ cần bổ sung) và xác định cách giải quyết sự thiếu hụt hoặc dƣ thừa lao động đó.
Nếu xét thấy số lượng công nhân có xu hướng dư thừa, Công ty sẽ sắp xếp kế hoạch kế hoạch nghỉ hưu, nghỉ hưu sớm cho cán bộ công nhân viên hoặc sa thải bớt những lao động làm việc kém hiệu quả, ý thức kém (tuy nhiên điều này rất ít khi xảy ra). Nếu thấy nhu cầu lao động tăng cao Công ty sẽ có kế hoạch tuyển dụng thêm hoặc điều chuyển qua lại giữa các nhà máy trực thuộc để đảm bảo số lƣợng lao động và ổn định sản xuất.
Qua bảng thuyết minh kế hoạch nguồn nhân lực, có thể thấy rằng Phòng Tổ chức – Hành chính đã thực hiện hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể cho mỗi năm một cách chi tiết và cụ thể cho từng phòng, bộ phận.
Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, Phòng Tổ chức – Hành chính đã cân nhắc, xác định nguồn nhân lực hiện có, xem số nhân lực này liệu có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu trong tương lai hay hông. Bên cạnh đó, Phòng Tổ chức – Hành chính cũng đồng thời xem xét những thiếu hụt về nguồn nhân lực, sự thiếu hụt về năng lực (chƣa có hoặc cần bổ sung) và xác định thiếu hụt đó để cân nhắc, bổ sung một cách hợp lý. Sự hợp lý ở đây thể hiện trong kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc phân bổ một cách khoa học giữa các phòng. Trong bản thuyết minh nhu cầu tuyển dụng, Phòng Tổ chức – Hành chính đã nêu rõ lý do các vị trí cần tuyển dụng bổ sung, với mục đích và những phân tích rõ ràng về sự thiếu hụt nguồn nhân lực tại mỗi vị trí, giải quyết một cách hợp lý dựa trên nhu cầu về nguồn nhân lực.
47