CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ nhƣ hâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm đƣợc các ứng cử viên phù hợp đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp với công việc vừa quang bá đƣợc hình ảnh của công ty trên thị trường. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác. Công ty đã tạo đƣợc mối quan hệ bền vững với khách hàng, đã có những hách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng.
Trong quá trình tuyển dụng,công ty sử dụng các phương pháp iểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển dụng. Và phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng. Nhƣng đó chƣa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung
72
thực đƣợc các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ, cũng nhƣ hả năng làm việc của họ. Từ đó, công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay không.
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế
- Chƣa hai thác hết các nguồn lực trong tổ chức:
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Công ty chƣa hai thác hết nguồn tuyển dụng ở bên trong. Cụ thể: một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngoài mà chỉ cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm; Mặt hác Công ty chƣa tận dụng các hình thức thay thế cho tuyển dụng nhƣ:làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty hác….
- Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet…Tuy đã áp dụng những phương pháp hiện nay mà nhiều công ty đang áp dụng nhƣ xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tƣ vấn nguồn nhân lực nhƣng vẫn chƣa hiệu quả nhƣ mong muốn. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lƣợng cao.
Hình thức thông báo tuyển dụng chƣa đa dạng, phong phú. Điều này ảnh hưởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ nhƣ vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao.
- Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chƣa đƣợc tốt. Kết thúc một quá trình thử việc, cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá quá trình thử việc của ứng viên. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đƣa ra quyết định cuối cùng có nên lựa
73
chọn ứng viên hay không. Do đó, kết quả của công tác đánh giá hông đƣợc chính xác, nó phụ thuộc vào đánh giá của cán bộ quản lý.
Mặt khác, công ty chƣa xây dựng đƣợc cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên.
- Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa.
Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá đƣợc tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác đƣợc. Đôi hi tuyển họ vào thì sức khỏe hông đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc,gây hó hăn cho công ty.
3.4.3. Nguyên nhân
- Quy trình tuyển dụng có nhiều bất cập
Quy trình tuyển dụng chƣa chi tiết hóa từ việc quy chuẩn mẫu đề xuất tuyển dụng, các yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành tuyển dụng...
Các mẫu biểu tuyển dụng đã đƣợc sử dụng nhƣng vẫn còn nhiều thiếu sót cần chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp với thực tiễn.
- Lập ế hoạch tuyển dụng nhân lực chƣa sát thực tế
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chủ yếu dựa vào ế hoạch phát triển hệ thống và chƣa tính hết các yếu tố rủi ro. Mà ế hoạch inh doanh rất bấp bênh, phụ thuộc lớn vàoCông ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình giao trên cơ sở sự biến động của thị trường. Khi ế hoạch inh doanh biến động thì tất yếu ế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng biến động theo. Bởi vậy ế hoạch tuyển dụng thường là theo đợt tuyển dụng, mang tính ngắn hạn. Các ế hoạch tuyển dụng dài hạn mang ý nghĩa ế hoạch nhân sự hơn là ế hoạch tuyển dụng bởi trong đó còn ẩn chứa các giải pháp thay thế tuyển dụng. Nhƣ vây, việc lập ế hoạch hông xem xét đến các yếu tố rủi ro, ngẫu nhiên là nguyên nhân dẫn đến hông hoàn thành ế hoạch và làm giảm
74
hiệu quả tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự nhiều xong chƣa hiệu quả và chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
- Bản mô tả công việc chƣa sát với yêu cầu tuyển dụng
Bản mô tả công việc của Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình chủ yếu do sao chép của các đơn vị hác nên các yêu cầu về công việc chủ yếu tuân theo ý iến chủ quan của cán bộ quản lý bộ phận nhằm đạt đƣợc chỉ tiêu ế hoạch Công ty đề ra cho bộ phận đó. Tuy nhiên nhiều cán bộ quản lý bộ phận chƣa có kinh nghiệm trong việc phân công nhiệm vụ trong bộ phận của mình, chƣa xác định đƣợc các tiêu chí trọng yếu mà ứng viên cần có hi thực hiện tuyển dụng, dẫn đến bộ phận tuyển dụng hông tuyển dụng được chính xác người lao động phù hợp với yêu cầu của bộ phận.
- Chƣa nâng cao trách nhiệm của sự iểm tra, giám sát chƣa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng.
Sự iểm tra, giám sát của cấp trên với cấp dưới chưa thật sát sao, hông có sự đánh giá hách quan và để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa ịp thời. Do vậy, những người tham gia tuyển dụng có thể chưa biết hoặc biết việc thực hiện chưa tốt, ví dụ các mẫu biểu tuyển dụng chƣa phù hợp nhƣng chƣa biết chỉnh sửa thế nào.
Hay cụ thể nhƣ trong vấn đề làm việc sau hi tuyển dụng, ết quả chƣa cao, có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này nhƣng nguyên nhân chủ yếu chính là sự giám sát không thường xuyên của người lãnh đạo.
- Chƣa chú trọng tới công tác duy trì và phát triển nhân lực nội bộ.
Các hệ thống lương, đãi ngộ chậm điều chỉnh, thiếu sự linh hoạt và hông có hả năng cạnh tranh đối với các Doanh nghiệp hác tương đương trên thị trường lao động.
Công ty không quan tâm nhiều tới chế độ chính sách cho người lao động và các chính sách nhân sự hác nhƣ quy hoạch nhân sự, phát triển nội bộ nhân sự chƣa đƣợc chú trọng đây là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chƣa cao.
75