CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.2. Những mối quan hệ lý thuyết
2.2.1. Mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC
Theo Organ (1990), cơ bản của mối quan hệ sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC là thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory). Thuyết trao đổi xã hội đã chỉ ra: khi tồn tại những điều kiện nhất định, con người sẽ hồi đáp lại những gì có lợi cho họ. Blau (1964) đề nghị mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức sẽ được dựa trên quan hệ trao đổi và Blau cũng chỉ ra 2 loại quan hệ trao đổi đó là: xã hội và kinh tế.
Thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh khía cạnh cảm xúc xã hội của mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức, chẳng hạn như cảm xúc về nghĩa vụ và sự tin tưởng.
Trong khi đó trao đổi kinh tế nhấn mạnh nhiều hơn phương tiện hữu hình của trao đổi như lương và phúc lợi (Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006; Song, Tsui,
& Law 2009).
Thuyết trao đổi xã hội cũng đề cập rằng những tương tác giữa con người có thể định nghĩa như những giao dịch kinh doanh. Mọi người trao đổi nguồn lực bằng
Số lượng
Năm Hình 2.1: Số lượng những bài báo có chữ “Organizational Citizenship
Behavior ” trong tiêu đề
(Nguồn: Kết quả của một nghiên cứu bởi ProQuest ngày 21.01.2013)
cách hy vọng nhận được những lợi ích từ quá trình giao dịch này. Sự hồi đáp (reciprocity) được xem như là một thành phần quan trọng của mối quan hệ trao đổi này mà trong đó cả 2 bên đều cho nguồn lực lẫn nhau (Penner, Midili, &
Kegelmeyer, 1997). Trong trường hợp mối quan hệ xã hội có chất lượng cao, các nhân viên sẽ bị thôi thúc tham gia vào các hành vi mang lại sự thuận lợi cho tổ chức, và những nhân viên sẽ cảm thấy có nghĩa vụ liên quan để hỗ trợ tổ chức ngày một tốt hơn (Lavelle, Rupp, & Brockner, 2007). Trong trường hợp khi con người không thể hồi đáp bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, sản xuất ra nhiều sản lượng hơn, thì họ thường có khuynh hướng thể hiện hành vi CDTTC. Kết quả khi mọi người hài lòng với công việc, họ sẽ hồi đáp những hành vi tích cực mang lại lợi ích cho tổ chức.
Nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng công việc có liên quan với hành vi CDTTC. Weber (2007) đã chứng minh rằng những nhân viên hài lòng công việc thường thể hiện nhiều hơn những hành vi tích cực có tác dụng tăng cường các chức năng của tổ chức. Brown (1993) khẳng định rằng mức hài lòng công việc của các nhân viên cao dẫn đến đóng góp nhiều hơn hành vi CDTTC.
Theo Organ và Ryan (1995), tồn tại mối liên hệ mạnh nhất về thái độ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC. Bảng 2.1 thống kê một số đề tài nghiên cứu nổi bật của các tác giả về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với hành vi CDTTC.
Bảng 2.1: Một số đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC
Tên tác
giả Năm Tên đề tài Kết quả
Bateman, Organ
1983 Sự hài lòng công việc và người lính tốt: Mối quan hệ giữa ảnh hưởng và công dân
Mỗi một thành phần của sự hài lòng công việc có quan hệ dương đến hành vi công dân
Smith & 1983 Hành vi CDTTC: Bản Kết quả nghiên cứu đề nghị hành vi
ctg chất của nó và nguồn gốc
công dân có ít nhất 2 thành phần: sẵn lòng giúp đỡ và tuân thủ tự nguyện.
Sự hài lòng công việc là có liên quan trực tiếp đến sẵn lòng giúp đỡ
Williams, Anderson
1991 Sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức được xem như những dự báo của những hành vi CDTTC và những hành vi trong vai trò.
Hành vi CDTTC bị ảnh hưởng nhiều bởi sự hài lòng công việc và cam kết của nhân viên với tổ chức
Organ, Ryan
1995 Một đánh giá tổng hợp của những dự báo thái độ của hành vi CDTTC
Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và hành vi CDTTC là mạnh hơn giữa sự hài lòng và thực hiện trong vai trò.
Những thái độ khác như sự công bằng, cam kết tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng tương quan với hành vi CDTTC
Lapierre, Hackett
2007 Sự tự nguyện, sự trao đổi lãnh đạo thành viên, sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC: Một kiểm tra của một mô hình tích hợp
Sự tự nguyện làm những nhân viên thể hiện nhiều hơn hành vi CDTTC, làm tăng cường chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, dẫn đến sự hài lòng công việc nhiều hơn.
Ngược lại, nhân viên cũng hồi đáp sự hài lòng công việc bằng cách thể hiện nhiều hơn hành vi CDTTC
Năm 2012, một nhóm nhà nghiên cứu ở Iran (Saeedi, Masouleh, Divsalar, &
Mousavian, 2012) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của sự hài lòng công việc lên những hành vi công dân của nhân viên. Với khung nghiên cứu đề xuất của các tác giả đó như hình 2.2. Kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả trên cho thấy sự hài lòng công việc có mối tương quan cũng như có tác động tích cực với các thành phần của hành vi CDTTC.
Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Saeedi, Masouleh, Divsalar & Mousavian Dựa trên cơ sở những nghiên cứu thực nghiệm trên, cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC. Do đó người nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:
Giả thuyết H1: Sự hài lòng công việc có có tác động dương (+) lên hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.