CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.2. Những mối quan hệ lý thuyết
2.2.2. Mối liên hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi CDTTC
Thuyết công bằng được đề xuất bởi Adam (1965) nói rằng trong khi nhân viên quan tâm về số phần thưởng cho sự đóng góp của họ trên công việc, họ cũng so sánh sự đóng góp của họ và phần thưởng họ nhận được so với các đồng nghiệp. Họ sẽ nhận định là công bằng khi so sánh không có sự khác biệt giữa công sức đóng
Hành vi công dân trong tổ chức Phẩm chất công dân
Nhã nhặn Cao thượng Tuân thủ tự nguyện
Sẵn lòng giúp đỡ
Hài lòng công việc
Đồng nghiệp Sự giám sát Sự thăng tiến
Lương bổng Công việc
góp và phần thưởng nhận được. Sự không công bằng trong tổ chức sẽ được nhận thấy nếu tỉ lệ này lớn hơn hoặc nhỏ hơn 1. Sự phân bổ công bằng nhất là phần thưởng cho mỗi người dựa trên tỷ lệ công sức đóng góp của họ cho tổ chức.
Organ (1990) đề nghị rằng trong quá trình hình thành hành vi CDTTC, khái niệm công bằng đóng một vai trò quan trọng. Tuy nhiên, Organ cũng giải thích kỹ hơn vì sao khái niệm công bằng có mối liên hệ và tương quan với hành vi CDTTC.
Nếu nhân viên cảm thấy có gì đó không công bằng xảy ra ở nơi làm việc, họ sẽ có sự thay đổi về hành vi CDTTC như một sự hồi đáp cho sự không công bằng này.
Khi sự không công bằng xảy ra trong tổ chức, mọi người sẽ cảm thấy không an toàn, dẫn đến họ không thể hiện những hành vi nào khác ngoài những yêu cầu bắt buộc của công việc.
Vì lí do đó, Organ (1977, 1988) đề nghị về mối quan hệ giữa sự hài lòng và hành vi CDTTC: sự hài lòng là nguyên nhân gây ra sự thực hiện. Khi những nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng thì họ có khuynh hướng hồi đáp lại bằng những thái độ và hành vi tích cực đối với công việc.Và đề xuất này rất có giá trị cho những nghiên cứu sau này.
Quan tâm đến khái niệm công bằng trong tổ chức, Masterson (2000) đã tìm ra rằng nhà quản lý càng đối xử công bằng với các nhân viên, thì các nhân viên sẽ thể hiện nhiều hơn những hành vi chưa được phân loại (không bao gồm những yêu cầu của công việc) và đóng góp đến tổ chức nhiều hơn bằng cách cải thiện việc thực hiện công việc. Moorman (1991) cũng đồng ý rằng sự công bằng trong tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CDTTC. Mức độ cao của sự công bằng trong tổ chức có thể làm cho các nhân viên hồi đáp lại tốt hơn với tổ chức của họ, hỗ trợ đồng nghiệp thường xuyên hơn và thực hiện công việc một cách trách nhiệm. Họ cũng sẽ không có những biểu hiện hành vi tiêu cực hoặc không thích hợp đối với tổ chức. Đây được xem là một dạng trao đổi xã hội (social exchange). Bảng 2.2 bên dưới thống kê lại một số nghiên cứu của một số tác giả về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức với sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC.
Với những cơ sở lý thuyết trên, người nghiên cứu đề xuất những giả thuyết sau:
Giả thuyết H2: Công bằng trong tổ chức có tác động dương (+) lên hành vi công dân trong tổ chức ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
Bảng 2.2: Một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức với sự hài lòng công việc và hành vi CDTTC
Người nghiên cứu
Năm Đối tượng của nghiên cứu
Phương pháp
Kết quả Warner và
đồng nghiệp
2005 Nghiên cứu sự kết nối giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng công việc
Hồi quy Công bằng trong thủ tục là dự báo tốt nhất của sự hài lòng công việc. Mỗi một thành phần của công bằng có mối quan hệ ý nghĩa với sự hài lòng công việc
Erturk 2007 Nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và sự tin tưởng vào người quản lý để cải thiện hành vi CDTTC
Nghiên cứu trường hợp
Sự tin tưởng vào người quản lý có ảnh hưởng lên khái niệm của nhân viên về sự công bằng của người quản lý và sự công bằng này tự bản thân nó ảnh hưởng lên hành vi CDTTC
Park và Yoon
2009 Nghiên cứu vai trò trung gian của hành vi CDTTC giữa công bằng trong tổ chức và hiệu quả của tổ chức
Hồi quy 3 thành phần của công bằng (phân phối, thủ tục, và tương tác) ảnh hưởng lên sự hài lòng công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức
Gudarzvand Chegini
2009 Nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi CDTTC
Hồi quy Mỗi một thành phần (phân phối, thủ tục, tương tác và thông tin) có mối quan hệ ý nghĩa với hành vi công dân trong tổ chức
Rezaiean và đồng
nghiệp
2010 Khảo sát mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi CDTTC với trung gian là cam kết tổ chức, sự hài lòng và sự tin tưởng
Hồi quy Vai trò trung gian của sự tin tưởng không được xác nhận, nhưng có mối liên hệ ý nghĩa được quan sát thấy giữa những thành phần trong những trường hợp khác
Yaghoubi và đồng nghiệp
2010 Nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi CDTTC trong những bệnh viện ở thành phố Isfahan
Hồi quy Có mối quan hệ ý nghĩa được quan sát thấy giữa công bằng trong phân phối, trong thủ tục và thông tin với hành vi CDTTC
Greenberg (1987, 1990) cho rằng công bằng trong tổ chức là quan trọng nhất đối với hiệu quả của tổ chức và có tác động lên sự hài lòng của mỗi cá nhân trong tổ chức. Như vậy không khó để hiểu lý do tại sao mọi người lại quan tâm đến công bằng trong tổ chức. Cá nhân là đối tượng của những quyết định trong tổ chức. Một số quyết định là tiền và các lợi ích được phân bổ như thế nào, một vài quyết định liên quan tới công việc và nhiệm vụ được phân công, vài cái quyết định liên quan
tới các quy định, cấu trúc và các vấn đề khác liên quan tới chức năng, chức vụ của mỗi người. Những quyết định này có tác động trực tiếp và gián tiếp lên sự hài lòng của mỗi thành viên trong tổ chức.
Năm 2012, Ghaziani, Safania và Tayebi đã tiến hành khảo sát tác động của công bằng trong tổ chức lên sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức. Kết quả nghiên của nhóm tác giả trên cho thấy sự công bằng trong tổ chức có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc (hình 2.3). Như vậy hài lòng công việc có thể đóng vai trò là trung gian giữa công bằng tổ chức đến hành vi CDTTC. Do đó người nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:
Giả thuyết H3: Công bằng trong tổ chức có tác động dương (+) lên sự hài lòng công việc ở các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.