CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
a. Yếu tố vật chất và kinh tế.
Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của từng tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của tầng lớp dân cư..., các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b. Yếu tố văn hóa xã hội.
Là môi trường giao tiếp, ứng xử của mỗi con người bởi khi tiếp cận các tinh hoa khoa học cộng nghệ, của nền văn hóa trí thức mỗi con người có mối qua hệ trong các lĩnh vực mang tính văn hóa cao luôn tạo hưng phấn trong học tập giữa con người với con người, giữa con người với các vật thể xung quanh không làm tổn hại đến môi trường, ảnh hưởng đến cơ sở vật chất. Vì các cơ sở vật chất này nó là tiền đề để con người sử dụng, áp dụng nó vào trong cuộc sống, môi trường làm việc tạo nên năng suất và chất lượng sản phẩm có giá trị, tinh hoa.
c. Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin.
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực. Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ
thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp Nhà nước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề... Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
d. Yếu tố chính trị.
Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động. Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hoá quan hệ với Mỹ, đã gia nhập khối AFTA, và là thành viên thứ 150 của WTO. Là ủy viên không thường trực bảo an LHQ, Tổ chức Lương thực và Nông Nghiệp của thế giới(FAO); WB ( Ngân hàng thế giới)... Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài.
e. Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội.
Hiện nay ở Việt nam đang có 412 trường Đại học, Cao đẳng cho 90 triệu dân.
So với các nước như Trung quốc có 4000 trường Đại học, cao đẳng cho 1,3 tỷ dân, so vớ Singspore có khoảng 68 trường Đại học, Cao đẳng trên 3 triệu dân. Như vậy số trường Đại học và Cao đẳng ở Việt Nam là không phải là nhiều. Tất nhiên
mọi so sánh đều khập khiễng vì để nói là nhiều hay ít thì không thể chỉ dựa trên con số tuyệt đối mà còn phải dựa vào nhiều yếu tố khác như trình độ phát triển kinh tế xã hội, GDP đầu người, mức độ quốc tế hóa hệ thống giáo dục đại học. Bởi vậy những con số trên cho chúng ta thấy vấn đề không phải là số lượng mà phải là chất lượng. Do đó cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo như thế nào? xét trên góc độ xã hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luôn xác định “ giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều.
g. Môi trường pháp lý.
Bao gồm bộ Luật Lao động, các văn bản Pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, cũng cố và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.5.2 Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp
Đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đây thực sự là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất. Ta sẽ lần lượt phân tích các yếu tố này:
a. Công tác tuyển dụng người lao động vào làm việc cho doanh nghiệp.
Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản trị phải tiến hành công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời.
- Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động.
Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật... Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến đổi theo. Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này để từ đó lập kế hoạch nhân sự một cách hợp lý, chính xác. Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng.
Đối với Điện lực Hạ Long trực thuộc Công ty Điện lực Quảng Ninh. Việc tuyển dụng lao động của Công ty Điện lực Quảng Ninh phải được sự ủy quyền của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc. Tôi không đi sâu về tuyển dụng, mà ở đây sau khi Công ty Điện lực Quảng Ninh đã tuyển dụng nguồn nhân và phân cho Điện lực Hạ Long quản lý nguồn nhân lực đó.
Phải nói rằng con người sinh ra ai cũng được học hành, đào tạo các chuyên ngành riêng song vấn đề môi trường, điều kiện, các trang thiết bị là những yếu tố quyết định cho con người ( Nhân lực ) phát huy các khả năng, bản chất của mình với vị trí được giao nhiệm vụ hay không? Điều mấu chốt vẫn là con người. Nói như vậy rất rộng tôi xin đề cập một số vấn đề sau khi được tuyển dụng nhân lực và phân cho đơn vị quản lý thì đơn vị sử dụng thế nào, các giải pháp ra sao để có nguồn nhân lực thực sự đáp ứng với nhu cầu nhiệm vụ trong tình mới, với trang thiết bị và công nghệ hiện đại:
+ Việc đầu tiên đơn vị sẽ giao các công việc từ giản đơn đến phức tạp.
Tìm tòi sự linh hoạt, khắc phục khó khăn, giải quyết các công việc có khoa học hay không?
+ Có áp dụng các đề tài đã được học đã nghiên cứu, ứng dụng vào thực tiễn hay không?
+ Xem xét sự quy tụ của bản thân với đồng đội.
+ Sự trung thực với công việc, có tâm huyết với ngành, nghề hay không?
Để hoàn thiện điều đó cần có thời gian, cái cốt lõi là con người đó luôn có tâm, tầm, tài. Lắng nghe, chắt lọc, lựa chọn con đường, hướng đi đúng đắn nhất.
Như vậy, phải đặt việc đào tạo, bồi dưỡng cả lý thuyết với chuyên môn, lý luận với thực tiễn tại môi trường làm việc để giúp mỗi con người có đầy đủ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị sẽ là động lực phất triển các nguồn nhân lực có lợi cho doanh nghiệp.
b. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không muốn mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và tới tận những công nhân có tay nghề thấp nhất.
- Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Các chương trình đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
- Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: đào tạo (Training), giáo dục (education), và phát triển (development).
+ Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc tiến hành.
+ Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần thục kéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khóa hội thảo nhằm phát triển kỹ năng lãnh đạo chẳng hạn nằm trong lĩnh vực này.
+ Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.
- Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu phải nêu ra đó là “ Các nhu cầu đào tạo của Điện lực là các nhu cầu nào?”
và “ Điện lực muốn thực hiện những mục tiêu gì thông qua nỗ lực đào tạo và phát triển”. Các mục tiêu có thể hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó.
Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng rãi như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất gồm các quản đốc, đốc công và kiểm soát viên.
- Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ta có thể nêu ra một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được sử dụng ở các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam:
+ Dạy kèm.
+ Hội nghị, thảo luận.
+ Thực tập tại phân xưởng.
+ Học trên bàn giấy.
+ Đào tạo tại chỗ.
+ Đào tạo học nghề.
+ Đào tạo xa nơi làm việc.
- Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển thể hiện ở 3 thành tố: đào tạo, giáo dục và phát triển đã nói lên sự tác động như thế nào của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Ở nước ta hiện nay, việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn khiêm tốn, các phương pháp đào tạo và phát triển còn hạn hẹp, điều kiện môi
trường, vật chất khó khăn. Đó là một cản trở đối với việc phát triển nguồn nhân lực, đó cũng là cản trở đối với tiến trình đi lên của nền kinh tế nước ta giai đoạn tới.
c. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong Điện lực.
- Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của Điện lực lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, trình độ, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại.
- Sau khi tuyển chọn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh căn cứ định biên lao động, Điện lực Hạ Long cần tiến hành thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực. Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động. Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không.
- Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó.
Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ được phát huy với hiệu quả tốt đa. Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được đào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thỏa mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó.
d. Việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của người lao động.
Không phải khi nào cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cũng tiến hành công việc của mình một cách suôn sẻ. Chính vì vậy cần phải có sự theo dõi, giám sát và đôn đốc họ một cách kịp thời, việc làm này sẽ tránh được những sai lầm trong sản xuất kinh doanh cũng như những thay đổi theo hướng xấu đi về thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Mặt khác, việc làm đó cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện ra những người có năng lực, có tinh thần trách nhiệm... để làm cơ sở cho việc đề bạt sau này.
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công hay không thành công là do doanh nghiệp biết đánh giá đúng thành tích làm việc của nhân viên hay không. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
Đánh giá thành tích công tác là một việc rất khó khăn, bởi vì không ai muốn mình bị người khác đánh giá, từ khi họ hoàn thành tốt công việc, cũng không ai muốn phải tự đánh giá mình. Song đánh giá thành tích công việc lại là một cơ sở quan trọng cho việc khen thưởng, động viên hay kỷ luật, cũng như nó giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Vì vậy việc đánh giá thành tích công việc phải được tiến hành kỹ lưỡng và khách quan mới tạo được niềm tin cho người lao động.
Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thành tích công việc là đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên) nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan, đơn vị .
Đánh giá thành tích công việc sẽ cho đơn vị biết nhu cầu đào tạo, giáo dục, và phát triển đối với công nhân viên. Nhờ hệ thống đánh giá này, cấp quản trị sẽ xác định được những khuyết điểm và khiếm khuyết của nhân viên. Từ đó, họ sẽ triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm làm cho họ tối thiểu hoá các khuyết điểm, phát huy điểm mạnh của họ.
Nhờ các dữ liệu khi đánh giá thành tích công việc nhà quản trị thấy được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng công tác của họ. Từ đó giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến về nghề nghiệp của họ. Cũng như nhờ hệ thống đánh giá thành tích công việc, các cấp quản trị sẽ có các quyết định tăng lương, thưởng đối với nhân viên. Để khuyến khích người lao động hoàn thành công tác tốt cần thiết kế và thực hiện hệ thống đánh giá thành tích công việc công bằng, hợp lý.