CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC HẠ LONG
2.3 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Hạ Long
Nhận thức của Đảng bộ bộ phận, chuyên môn của Điện lực Hạ Long về vai trò phát triển nguồn nhân lực trong công tác quản lý vận hành, trong việc đáp ứng nhu cầu điện năng cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tập trung quyết liệt
vào việc phát triển nguồn nhân lực được Đảng bộ bộ phận, chuyên môn Điện lực ưu tiên hàng đầu. Với định hướng trong Điện lực, đẩy mạnh truyền thống hiếu học, học giỏi, yêu nước, sống nhân văn, nhân đạo, sáng tạo và chịu khó lao động. Liên tục trong nhiêu năm gần đây, công tác giáo dục & đào tạo của Điện lực đã đạt thành tích cao trong các hội thi của ngành và tạo tiền đề phát triển vững chắc, tạo tiền đề quan trọng về học vấn phổ thông, nhân cách, lý tưởng sống, niềm tin vào đường lối lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam của tập thể CBCNV; Đoàn viên thanh niên trong Điện lực vững tin tham gia các lớp đào tạo nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được giao.
2.3.1.1 Về đào tạo nhân lực
- Tập trung trên cơ sở phân công lao động của Tổ chức Công ty Điện lực Quảng Ninh. Từ đó kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn đối với các kỹ sư trẻ mới ra trường.
- Tạo điều kiện xen kẽ giữa nhiều thế hệ để vừa có kinh nghiệm, vừa có thực tế và đặc biệt áp dụng khoa học công nghệ cao vào sản xuất kinh doanh.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Hạ Long
Bên cạnh những việc đã làm được trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cho Điện lực Hạ Long cũng còn một số mặt hạn chế, cụ thể:
- Phối hợp đào tạo giữa Điện lực và Công ty Điện lực Quảng Ninh với các Nhà trường có công nghệ khoa học còn thấp.
- Chưa ban hành được quy chế trong chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Điện lực và của Công ty.
- Công tác phổ biến thông tin, tuyên truyền quy hoạch nhân lực chưa thật sự quan tâm; chưa cập nhật kịp thời chính sách thu hút cán bộ, lao động của Điện lực.
- Chưa thu hút đầu tư trong và ngoài nước
- Nguồn lực lao động chủ yếu con em trrong Ngành. Quá trình đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do ảnh hưởng của môi trường, xã hội; nhận thức về văn hóa pháp luật, khả năng giao tiếp, ứng xử tình huống trong xã hội còn nhiều hạn chế.
- Tỷ lệ công nhân kỹ thuật qua đào tạo chất lượng còn thấp. Quan niệm chỉ có học đại học, cao đẳng, phấn đấu thành công chức, viên chức nhà nước mới thực sự là có tương lai, tâm lý thích làm thầy, ngại làm thợ ăn sâu vào tiềm thức người lao động ở mọi lứa tuổi, việc tuyển dụng lao động mang tính “cha truyền con nối”, khó thay đổi, khó có chất lượng cao trong công tác nhân sự cũng như công tác đào tạo.
- Các cơ sở đào tạo nghề nói chung còn nghèo nàn, lạc hậu. Chưa chú trọng mua sắm trang thiết bị hiện đại, phù hợp với điều kiện phát triển của xã hội
- Nhận thức của người lao động trong công tác học nghề, chuyển đổi công việc làm chưa cao, chưa có ý thức, nhu cầu học nghề và nếu có nhu cầu thì đều đề nghị đào tạo miễn phí.
- Công tác tuyên truyền, tư vấn, vận động về chuyển đổi, học nghề và giải quyết việc làm cho người lao động còn hạn chế. Nhất là các Tổ sản xuất có số lượng công nhân có tuổi đời cao chưa thực sự chủ động phối hợp với Điện lực trong việc tuyên truyền, định hướng đào tạo chuyển đổi nghề cho người lao động cho phù hợp với tuổi tác.
Tóm lại: Hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân lực (NNL) ở Điện lực vẫn còn một số hạn chế: Chính sách về phát triển NNL trong toàn Điện lực chưa thật rõ ràng, chiến lược và phát triển NNL chưa được hoàn chỉnh; phương pháp quản lý NNL và quy trình đánh giá cán bộ, đề bạt, sắp xếp vị trí công tác còn máy móc, chủ yếu dựa trên bằng cấp, hồ sơ, chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí. Thêm vào đó, cơ chế điều hành chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính, quy trình ra quyết định còn khá rườm rà về thủ tục đã làm cho hoạt động quản lý NNL nhìn chung thiếu chủ động, không phát huy tối đa hiệu quả đối với tăng trưởng và phát triển; Chính sách về tiền lương, tiền thưởng còn mang tính áp đặt, máy móc chưa khoa học và chưa phù hợp với xu thế hình thành thị trường lao động hiện nay. Do vậy, Điện lực Hạ Long chưa thực sự thu hút được nhiều nhân tài cũng như chưa tạo ra động lực cho người lao động gắn bó và cống hiến hết sức; chưa có các chế tài, chính sách hữu hiệu đủ mạnh để có thể tạo bước nhảy vọt về chất lượng và năng suất lao động cho CBCNV; chưa có chính
sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động. Tại các Tổ (Đội), chính sách và cơ chế về NNL chưa có hoặc chưa được xây dựng trên cơ sở khoa học nhằm mục tiêu phát triển NNL của đơn vị. Do vậy, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch NNL còn thụ động chưa gắn chặt và tích hợp với kế hoạch phát triển của đơn vị; hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa được chủ động thực hiện thường xuyên, đặc biệt tại các Tổ(Đội) quản lý điện. Nhìn chung, các đơn vị coi đó là việc của Điện lực, của cá nhân người lao động và đã khoán trắng cho họ khi thực hiện.
2.3.2.1 Về yêu cầu trình độ, ngành nghề đào tạo
- Lĩnh vực chủ yếu của Điện lực thực hiện công việc quản lý vận hành lưới điện trung, hạ áp và các trạm biến áp nên lao động của Điện lực rất đa dạng và phải đối mặt với xã hội. Lực lượng lao động chủ yếu là lao động kỹ thuật có 118 lao động, chiếm trên 71,08%, trong đó: thạc sỹ, kỹ sư, cán bộ kỹ thuật có 25 người, chiếm 15,06 %, công nhân quản lý,vận hành đường dây và trạm; còn lại số lao động thực hiện công tác khác như nhân viên kinh tế, nhân viên sao in hóa đơn, nhân viên thu ngân. Trong khi đó, hiện nay các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành điện do thiếu đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị nên chỉ đào tạo đáp ứng được một số ngành, nghề theo yêu cầu của công việc. Đặc biệt là nhóm nghề yêu cầu trình độ cao như quản lý, vận hành, thí nghiệm điện, xây lắp điện, nhưng các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu theo thực tế.
- Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng kinh phí đào tạo của Công ty Điện lực Quảng Ninh còn hạn hẹp, chi thường xuyên cho đào tạo, huấn luyện tay nghề cho CBCNV có tuổi nghề ít, có tay nghề còn thấp còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được đối với công việc cho các Điện lực trực thuộc.
2.3.2.2 Về điều kiện làm việc, chế độ tiền lương
- Các chính sách hỗ trợ, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, tiền thưởng của Công ty Điện lực Quảng Ninh chưa thật sự hấp dẫn người lao động, nhất là đối
với những lao động có trình độ cao, mức lương của Điện lực Hạ Long còn thấp so với mặt bằng chung của các ngành nghề khác trong cả nước.
- Điện lực Hạ Long chưa có chính sách cụ thể chính sách hỗ trợ về phương tiện, nhà ở cho người lao động.
- Hiện nay rất kỹ sư lâu năm và công nhân lành nghề của ngành điện đang bị hút sang khối các Nhà máy điện do Tập đoàn Dầu khí Việt Nam làm chủ đầu tư với mức lương được trả cao gấp 2-3 lần mức lương của EVN. Đó là chưa kể đến việc Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam, các nhà máy điện BOT nước ngoài và các nhà máy điện độc lập IPP cũng đang mở chiến dịch săn lùng nhân lực chất lượng cao để quản lý các nhà máy điện của họ. Đây chính là hiện tượng “chảy máu chất xám” tại các doanh nghiệp lớn, có nguồn lao động chất lượng cao, có truyền thống đào tạo tốt.
CHƯƠNG 3