CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Hạ Long
3.3.5 Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài
Đây là một giải pháp quan trọng đối với Điện lực. Do vậy để thực hiện tốt việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là nhân tài cần lưu ý một số điểm sau đây:
- Xây dựng hoàn thiện, đồng bộ hệ thống chính sách khuyến khích và thúc đẩy phát triển nhân lực. Có chính sách đãi ngộ và trọng dụng nhân tài để có thể tìm nguồn và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với mục tiêu là phục vụ cho công tác quản lý vận hành lưới điện của Điện lực; chú trọng việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với năng lực cá nhân nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao động.
- Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho kỹ sư trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tại các phòng ban của Điện lực. Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (lương, chính sách đào tạo, thi đua khen thưởng,...) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình. Có chính sách thu hút các kỹ sư, công nhân có trình độ cao tham gia công tác công tác bồi huấn, đào tạo tại Điện lực.
- Khuyến khích, động viên phát triển nhân tài bằng cách vận động đi học ở trường có uy tín, chất lượng cao.
- Cần có chính sách kêu gọi nhân tài là con em của lao động trong Điện lực sau khi học tập về phục vụ xây dựng quê hương và làm việc ở trong Điện lực nhất là các con em của người lao động đã học tập ở nước ngoài. Đồng thời có chính sách hỗ trợ và thu hút nhân tài từ các nơi khác đến làm việc cho Điện lực. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Điện lực trong việc đổi mới cơ chế, trọng dụng nhân tài, sử dụng và phát triển tài năng của thế hệ trẻ một cách hợp lý; chống các quan điểm tiêu cực, cục bộ trong việc bố trí và sử dụng nhân tài. Bên cạnh đó có chính sách, chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần theo phương châm “trải chiếu hoa mời gọi nhân tài” với chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý.
- Đối với đội ngũ lực lượng lao động hiện có cần tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, việc đào tạo và đào tạo lại cho người lao động
thích nghi với sự phát triển của khoa học công nghệ của công tac phải được quản lý vận hành phải được tiến hành thường xuyên. Tổ chức các hình thức thi đua động viên, khuyến khích nâng cao tay nghề, năng lực chuyên môn và có chính sách khen thưởng hợp lý. Tạo môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động, nâng cao trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động của các tổ chức đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động văn hóa, dã ngoại, du lịch... Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên để kịp thời phát hiện các cán bộ công nhân viên có mắc các bệnh nghề nghiệp, bệnh mãn tính để bố trí công việc hợp lý theo sức khỏe. Tổ chức giao lưu với các đơn vị, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động.
- Công cụ thu hút nhân lực chất lượng cao cho đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật bậc cao và lao động kỹ thuật. Ban hành chính sách thu nhập cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong vùng; tham khảo môi trường thu nhập các doanh nghiệp như ngành than, các doanh nghiệp liên doanh, các doanh nghiệp trong các khu tinh tế trọng điểm,... và ban hành chính sách thu nhập tương xứng tương xứng với lao động.
- Ở trong ngành điện, việc các Tổng Công ty, Công ty Điện lực tỉnh có thời gian hoạt động lâu năm, có cơ sở vật chất bền vững, có đội ngũ cán bộ công nhân viên phát triển và đầy kinh nghiệm vận hành.
- Chính sách thu hút nhân tài ở đâu cũng được xây dựng trên cơ sở của chính sách trọng dụng người tài đang làm việc tại chỗ. Ở đâu người tài được trọng dụng, thì "hữu xạ tự nhiên hương" và "đất lành chim đậu", nó sẽ tạo thành sức hút mạnh nhất, quan trọng nhất lôi kéo người tài bốn phương về làm việc. Trong thiết kế chính sách thu hút nhân tài cần có cái nhìn thỏa đáng về một số vấn đề như:
+ Thứ nhất, thực sự mạnh dạn, cởi mở trong việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng người tài đang làm việc tại chỗ;
+ Thứ hai, nhân tài mà chúng ta cần thu hút là người tài của cả bốn phương, chứ không riêng gì trong ngành điện;
+ Thứ ba, thu hút người tài là thu hút "cái tài, cái trí tuệ - phần hồn của họ", chứ không nhất thiết họ phải chuyển về sống và làm việc trong Điện lực;
+ Thứ tư, chính sách thu hút nhân tài là một loại "chính sách tổng hợp", trong đó có lợi ích kinh tế, có tình cảm tinh thần, có môi trường làm việc, có thái độ ứng xử... mà cốt lõi bên trong, xuyên suốt và nhất quán phải là "tăng cường lực hút, hạn chế lực đẩy". Chỉ trên cách tiếp cận như vậy chúng ta mới mở rộng được cách nghĩ, cách làm từ đó có chính sách phù hợp.
Chính sách về thu hút nhân lực chất lượng cao, chính sách về lương thưởng cho người lao động, chính sách tuyển dụng cho học sinh, sinh viên theo đó:
3.3.6.2 Đối với chương trình đào tạo cho công nhân
- Về chương trình đào tạo, phải xây dựng Bộ tiêu chuẩn cấp bậc CNKTNĐ các nghề, trong đó bao gồm nghề chính: Thí nghiệm điện cao áp; Thí nghiệm hiệu chỉnh rơle; Quản lý và vận hành sửa chữa thiết bị; Đo lường và kiểm định công tơ điện; Quản lý vận hành sửa chữa đường dây và trạm biến áp phân phối;
Có được Bộ tiêu chuẩn cấp bậc CNKTNĐ, các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp tham gia công tác đào tạo, giáo trình bồi huấn (bồi dưỡng và huấn luyện) ngắn ngày cho CNKT được áp dụng thống nhất trong toàn EVN. Bộ tiêu chuẩn này quy định cụ thể về tiêu chuẩn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng nghề và bậc nghề bắt buộc người thợ phải đạt được để có cơ sở đánh giá. Các đơn vị trong EVN sẽ căn cứ vào Bộ tiêu chuẩn cấp bậc để đánh giá trình độ người thợ, từ đó có kế hoạch sử dụng và đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao.
- Bồi dưỡng, huấn luyện nâng bậc, đào tạo thường xuyên và đào tạo ngắn hạn cần có sự thống nhất về nội dung cũng như chương trình trong toàn Điện lực. Như vậy, hệ thống quản lý đào tạo từ Điện lực xuống tới các Tổ( Đội SX) sẽ phối hợp xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng, huấn luyện nâng bậc cho từng giai đoạn, từng đơn vị, theo đặc thù riêng từng tỉnh. Với loại hình này nên có sự linh hoạt giữa Điện lực đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện nâng bậc trong khi mở lớp, giữa người dạy và người học. Bởi đa phần học viên các lớp này đang sản xuất trực tiếp, tuổi đời đã cao, thường lấy chủ nghĩa kinh nghiệm làm đầu, lười tiếp xúc với công nghệ mới.
3.3.6.3. Đối với các Tổ ( Đội SX) trong Điện lực
Các Tổ ( Đội) có trách nhiệm phối hợp trong công tác đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực lao động kỹ thuật cao theo nguyên tắc: Tiếp nhận, lao động kỹ thuật theo đúng ngành nghề, trình độ đào tạo phù hợp hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổ ( Đội) .
Phát hiện và bồi dưỡng nguồn là một giải pháp không thể xem nhẹ đối với độ ngũ CNKTNĐ. Chúng ta tạm chấp nhận “đầu vào” với CNKT không cao so với đầu vào các trường đại học. Song, đào tạo và bồi dưỡng được người thợ có “bàn tay vàng” khác với đào tạo và bồi dưỡng được một kỹ sư giỏi. Trong đội ngũ CNKTNĐ không thiếu người tài vì do hoàn cảnh không thể học lên đại học mà phải sản xuất kinh doanh học nghề để lập thân. Như vậy, thử thách trong môi trường mang tính kỷ luật cao, cạnh tranh quyết liệt như ngành Điện là nơi dễ dàng bộc lộ phẩm chất và tài năng. Vấn đề còn lại là lãnh đạo các đơn vị có phát hiện ra không và có kế hoạch bồi dưỡng nguồn cán bộ kế cận từ đội ngũ CNKT như thế nào? Ngành Điện đã có truyền thống đào tạo được nhiều tài năng và cũng không ít cán bộ đã và đang đảm nhận các chức vụ trọng trách, họ đều trưởng thành từ cơ sở. Một điều cần được quan tâm hơn nữa là cần có chế độ khen thưởng xứng đáng bằng cả tinh thần lẫn vật chất, đối với những người thợ tài năng đã có những đóng góp xuất sắc cho Điện lực.
Thông qua các tổ chức đoàn thể và phong trào thi đua lao động sáng tạo sẽ là làm cho đội ngũ CNKTNĐ phát triển toàn diện. Chính đội ngũ này đang góp phần làm cho giai cấp công nhân Việt Nam thêm vững mạnh để làm tròn nhiệm vụ lãnh đạo cách mạng trong giai đoạn tới.
3.3.6.4. Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác đào tạo, bồi huấn trong Điện lực
- Xúc tiến thành lập hội đồng đào tạo để cung cấp đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao làm nhiệm vụ giảng dậy, bồi huấn, đào tạo cho các Tổ ( Đội).
- Đảm bảo thực hiện các chế độ, chính sách về thu hút nhân tài, định mức biên chế, tiền lương, thu nhập cho đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao làm nhiệm vụ giảng dậy bằng hoặc cao hơn đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm công tác quản lý vận hành bình thường;
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
* Kết luận
Nguồn nhân lực trong Điện lực Hạ Long, bên cạnh những ưu thế như lực lượng lao động dồi dào, cần cù, chịu khó, thông minh, sáng tạo… thì những hạn chế của nó cũng không phải nhỏ, nhất là về trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và tác phong công nghiệp; thêm vào đó, việc khai thác và sử dụng số lao động qua đào tạo, có trình độ lại bất hợp lý và kém hiệu quả.
Phát triển nguồn nhân lực cho Điện lực Hạ Long là vấn đề có nội dung rộng lớn, liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau. Những nội dung được đề cập trong luận văn này mới chỉ là những tư tưởng cơ bản, góp phần vào việc làm rõ vị trí, đặc điểm và nâng cao hiệu quả khai thác, phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Luận văn đã đạt được một số kết quả trong nghiên cứu như sau:
- Luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực cũng như vai trò của nó đối với việc phát triển nguồn nhân lực.
- Từ những lý luận trên soi rọi vào thực tiễn của ngành Điện nói chung và Điện lực Hạ Long nói riêng. Luận văn phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực Hạ Long qua các khía cạnh: Tổ chức nhân sự, về số lượng, chất lượng, cơ cấu đào tạo, cơ cấu sử dụng trong ngành, thành phần kinh tế, giới tính, tuổi tác, hiệu quả sử dụng… Từ đó, làm rõ những thành tựu đồng thời đưa ra những hạn chế và đánh giá những nguyên nhân của những vấn đề trên.
+ Trong những năm gần đây, việc phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Hạ Long đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ như: gia tăng về số lượng và chất lượng lao động được nâng cao, trong đó đội ngũ kỹ sư tự túc học tập đã tăng, cùng với yếu tố vốn, quản lý và công nghệ đóng góp ngày càng nhiều cho tăng trưởng kinh tế; nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động, góp phần cải thiện đáng kể tỉ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số nguồn nhân lực.
+ Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì quá trình phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực của Điện lực Hạ Long còn nhiều tồn tại như: việc phát triển nguồn nhân lực chưa xứng tầm với tiềm năng phát triển của Điện lực Trung tâm; sự bất cập về đào tạo tại chỗ, tự túc học của Cán bộ CNVC gây sự lãng phí, lao động được đào tạo chưa phát huy khả năng sáng tạo của mình. Luận văn còn nêu những vấn đề cần đặt ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Luận văn đưa ra những phương hướng, mục tiêu. Trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp khắc phục dựa trên những quan điểm chỉ đạo và phương hướng của mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho Điện lực Hạ Long đến năm 2020.
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài: “Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Điện lực Hạ Long” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, góp phần giúp cho các cấp lãnh đạo của Công ty Điện lực Quảng Ninh nói chung và các Điện lực thành phố nói riêng. Quản lý lưới điện mạch vòng kín vận hành hở ở thành Phố Hạ Long.
* Kiến nghị
1. Đối với Điện lực Hạ Long cho các Tổ( Đội) được thực hiện các chính sách đặc thù, thí điểm như sau:
- Thành lập Đội sản xuất trực thuộc Điện lực về phát triển nguồn nhân lực (NNL) để giúp Giám đốc Điện lực chỉ đạo thống nhất việc phát triển NNL chung trong Điện lực từ hoạch định chính sách, xây dựng chiến lược đến chỉ đạo việc hoàn thiện tổ chức quản lý và triển khai ở các Tổ ( Đội)sản xuất.
- Củng cố hệ thống quản lý theo mô hình liên kết dọc từ Điện lực đến các Đội( Tổ SX), nhưng có chia sẻ thông tin chặt chẽ theo hàng ngang, trong đó coi công tác đào tạo là then chốt, giúp Điện lực lập kế hoạch, cung cấp chương trình phát triển NNL bên cạnh chức năng đào tạo trong hệ thống của các trường đào tạo nghề của ngành Điện. Mô hình tổ chức quản lý phát triển NNL có hệ thống được trình bày ở sơ đồ dưới đây: Thành lập hội đồng đào tạo ngắn hạn và bồi huấn nghiệp vụ thuộc Tổ ( Đội) để thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực
thường xuyên NNL ở các Tổ sản xuất; Ngoài việc áp dụng mô hình tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng như trên, cần kết hợp với việc tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với các chương trình trọng điểm, các dự án, đề án về đào tạo phát triển.
- Xây dựng và ban hành các quy chế và quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm các cấp quản lý trong phát triển NNL trong toàn Điện lực. Ban hành các quy định về cơ chế phối hợp giữa các Phòng, Tổ( Đội) trong Điện lực về phát triển NNL theo các hướng:
+ Về liên kết dọc, Điện lực định hướng và hướng dẫn về chiến lược và chính sách nhưng có cơ chế phân cấp tối đa cho các đơn vị trong quyết định các vấn đề về NNL và phát triển NNL, tăng quyền chủ động của các đơn vị trong lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực;
+ Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm giữa các vị trí, đơn vị về mô hình đào tạo, phối hợp và hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực.
- Đổi mới nội dung, phương pháp quản lý đào tạo phát triển NNL. Ở cấp Tổ Đội đây là lực lượng luôn đối mặt trực tiếp hàng ngày với thiết bị, với khách hàng, cải tiến nhanh và triệt để phương pháp quản lý đào tạo phát triển NNL theo nguyên tắc: Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chặt chẽ để các đơn vị chủ động trong thực hiện một cách hiệu quả. Có nghĩa là, một mặt liên kết dọc chặt chẽ để đảm bảo định hướng và các thông tin về nghiệp vụ, chính sách từ Công ty Điện lực Quảng Ninh đến các đơn vị. Mặt khác, đảm bảo phối hợp và hợp tác ngang hiệu quả giữa Công ty, đơn vị, phòng ban nghiệp vụ. Ở các đơn vị, tổ chức phổ biến và thực hiện tốt quy trình phát triển NNL theo phương pháp tiên tiến và tổ chức đào tạo mang tính hệ thống.
- Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định rõ yêu cầu về năng lực như: Trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất cho từng vị trí công tác ở các cấp đơn vị. Đây là căn cứ khoa học để thực hiện hoạch định về NNL tương lai.
- Phổ biến và triển khai mạnh mẽ phương pháp triển khai đào tạo ngắn hạn về kỹ thuật ở các đơn vị. Với mục tiêu đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên chủ chốt với