2.3 Những nguyên nhân của tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Viettel Hậu Giang chưa cao
2.3.2. Các chính sách giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi kém hấp dẫn
a. Chính sách tiền lương và tiền thưởng:
Vì là một doanh nghiệp nhà nước nên Viettel Hậu Giang bị chi phối và ràng buộc bởi các quy định về tiền lương, lao động, chi phí do nhà nước ban hành áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước.
Hiện nay, khi mà các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã gia tăng cả về số lượng và quy mô, phần lớn các doanh nghiệp nhà nước đã được cổ phần hóa, hai nhóm doanh nghiệp này hoạt động theo Luật doanh nghiệp và hoàn toàn tự chủ trong quản lý lao động, tiền lương nên đã gây ra áp lực rất lớn đến lãnh vực lao động tiền lương của nhóm doanh nghiệp nhà nước trong đó có Viettel Hậu Giang Một số hạn chế của Viettel Hậu Giang trong chính sách tiền lương:
Thứ nhất, theo quy định mức lương theo hệ số chức danh chưa có sự phân biệt rõ ràng về lương trong cùng một chức danh giữa người quản lý giỏi và cán bộ quản lý tồi là giống nhau, chưa kích thích được sự bứt phá trong công việc mà thường làm tròn trách nhiệm của mình đưa đến sự trì trệ của cả bộ máy.
Từ năm 2004 đến 2008, tốc độ tăng tiền lương trung bình hàng năm của Viettel Hậu Giang là 7%/năm. Đây là mức thấp so với thị trường chung. Sau khi phân tích số liệu lương thưởng từ tháng 4/2007 đến tháng 3/2008 của hơn
180 công ty hoạt động trong 15 lĩnh vực quan tr ng như sản xuọ ất, tài chính, công nghệ thông tin, hàng tiêu dùng, xây dựng và kỹ thuật ứng dụng, du lịch và khách sạn, dược phẩm, hóa chất... Navigos Group vừa công bố kết quả sơ bộ Khảo sát lương Việt Nam 2007-2008. Theo đó, mứclương trong năm nay tăng 19,5%, mức cao nhất trong vòng 5 năm trở lại đây. Thực tế cho thấy, 19,5% là một mức tăng đáng kể vì so với các năm 2005-2006 và 2006 2007 - - những năm có sự bùng nổ kinh tế tại Việt Nam mức tăng lương cũng chỉ đạt - lần lượt là 9% và 12,6% (theo VIETNAMNET ngày 06/9/2008).
Thứ hai, theo quy chế lương việc tăng lương cho người lao động sẽ được thực hiện hàng năm, các trường hợp đặc biệt xuất sắc sẽ được xem xét nâng lương đột xuất. Tuy nhiên, trên thực tế từ năm 2004 đến nay không có trường hợp nào được nâng lương đột xuất, dẫn đến không hấp dẫn, động viên kịp thời những trường hợp giỏi, xuất sắc. Theo kết quả sơ bộ Khảo sát lương Việt Nam năm 2007-2008 do Navigos Group vừa công bố, có nhiều công ty đã tiến hành điều chỉnh lương từ hai đến ba lần trong một năm và tăng lương ở nhiều mức độ khác nhau. Động tác điều chỉnh lương này chủ yếu là để ứng phó với tình hình lạm phát và giữ chân nhân viên. Việc chậm nâng lương hoặc không nâng lương kịp thời cho các trường hợp giỏi, xuất sắc sẽ làm cho Viettel Hậu Giang khó khăn trong việc giữ chân những người giỏi, đặc biệt là những cán bộ quản lý giỏi.
Thứ ba, việc trả lương của Viettel Hậu Giang tính theo kết quả công việc hòan thành công việc (sử dụng hệ số Ki). Tuy nhiên mức chênh lệch tiền lương của người hoàn thành tốt cũng giống như công việc bình thường và thậm chí là không hoàn thành là không có sự khác biệt lớn,
Thứt tư, việc trả lương thiếu linh hoạt mang tính chất bình quân yếu tố thâm niên vẫn là tiêu chí chi phối là đặc điểm cơ bản nhất trong chính sách lương. Do trả lương theo hệ thống thang bật của nhà nước còn phức tạp nên
chưa đánh giá chính xác chất lượng và năng xuất lao động đã đưa đến tâm lý chung: không cần làm nhiều vẫn được hưởng lương như vậy
Với những hạn chế về tiền lương như trên, thời gian gần đây Viettel Hậu Giang đã không giữ chân được ít nhất 03 trường hợp đã được đưa vào diện quy hoạch cán bộ quản lý. Các cán bộ này đã nhận được những mức lương tại nơi làm việc mới cao gấp 2, 3 lần mức lương mà Viettel Hậu Giang đã trả cho họ.
Về quy chế tiền thưởng:
Viettel Hậu Giang thực hiện việc chấm điểm thi đua định kỳ. Việc chấm điểm được thực hiện dựa trên các tiêu chí: Chất lượng công việc, tiến độ thực hiện công việc, các sáng kiến đem lại hiệu quả trong công việc; Kết quả học tập; Việc tuân thủ nội quy; Việc tham gia các phong trào; hòan thành kế họach giao tuy nhiên mức chênh lệch không cao mang tính chất cào bằng tạo động lực và kích thích người lao động là không cao và cạnh tranh về mức lương với các đối thủ trong việc tuyển dụng người giỏi.
b. Chính sách đãi ngộ khác - Môi trường làm việc
Trong môi trường làm việc vấn đề đầu tiên của Viettel Hậu Giang cần quan tâm đó là hệ thống trao đổi thông tin. Hàng tuần, hàng tháng, Viettel Hậu Giang đều có tổ chức giao ban, tuy nhiên việc này chỉ tập trung giải quyết các vấn đề sự vụ. Việc truyền đạt các mục tiêu chiến lược, các định hướng kinh doanh từ lãnh đạo cao nhất đến cán bộ quản lý các cấp chưa được thông suốt. Cán bộ quản lý các cấp chưa có một kênh hữu hiệu để có thể đề đạt được với lãnh đạo cao nhất về các ý tưởng sáng tạo, các đề xuất cải tiến, các kiến nghị trong công tác quản lý điều hành của Viettel Hậu Giang.
Một hạn chế nữa của Viettel Hậu Giang là chưa phân quyền đủ mạnh cho các cán bộ quản lý cấp trung. Các cơ chế, quy định trong điều hành còn phức tạp dẫn đến rất nhiều vấn đề, tình huống nảy sinh phải chờ quyết định của lãnh đạo cao nhất của Công Ty .
- Quyền sở hữu doanh nghiệp
Như nhiều doanh nghiệp khác trong nước, đặc biệt là các công ty cổ phần các tập đòan lớn tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý giỏi tham gia sở hữu công ty thông qua việc tặng quyền góp vốn hoặc được thưởng bằng cổ phiếu hoặc được mua cổ phần ưu đãi. Do chưa được cổ phần hóa nên Viettel Hậu Giang chưa có chính sách cho những cán bộ quản lý giỏi tham gia sở hữu công ty. Tuy nhiên, Ban lãnh đạo Viettel Hậu Giang cũng như Tổng công ty viễn thông quân đội thời gian qua cũng đã tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham gia sở hữu cổ phần tại Công ty đầu tư quốc tế (Viettel G) nhưng mức độ tham gia đóng góp rất giới hạn . Đây là một chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý nhưng chưa thực sự hấp dẫn vì họ vẫn chưa được sở hữu và hưởng lợi từ những thành quả mà họ trực tiếp tạo ra.
- Chính sách về nhà ở và các phúc lợi vật chất khác
Trước đây Viettel Hậu Giang đã có chính sách chung cho tất cả các cán bộ, nhân viên được mua nhà trả góp. Chính sách này chỉ chú trọng đến thâm niên công tác, chưa hướng đến những cán bộ quản lý, những người giỏi mà công ty muốn tuyển dụng và giữ chân. Công ty SPT xét duyệt cho các cán bộ quản lý giỏi được mua nhà, đất ở với giá ưu đãi so với thị trường từ 30%.
Ngoài bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định chung, Tổng công ty viễn thông Quân Đội - Viettel Hậu Giang chưa tham gia bảo hiểm nhân thọ với mức bảo hiểm hàng trăm triệu đồng cho các cán bộ quản lý giỏi với các ràng buộc về thời gian phải tiếp tục công tác cho doanh nghiệp.
c. Chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi
Viettel Hậu Giang đã có cách thức tuyển dụng chung cho tất cả các chức danh công việc nhưng chưa có một cách thức riêng cho các cán bộ quản lý theo một quy trình bài bản. Đây là một sự không phù hợp với điều kiện thị trường nhân sự quản lý.
Khi nói đến tuyển dụng, người ta thường nghĩ ngay đến các hình thức đăng tuyển dụng, mời tuyển dụng, sàng lọc, sau đó phỏng vấn và quyết định lựa chọn. Nhưng đó mới chỉ là phần nổi của tuyển dụng, hình thức tuyển dụng đó hầu như chỉ dành cho những vị trí nhân viên hoặc quản lý trung gian bình thường như giám sát bán hàng, trưởng phòng, cùng lắm là giám đốc của một chi nhánh. Các công ty khi muốn tuyển người vào một vị trí quan trọng hơn từ bên ngoài thì cần phải “chiêu mộ” được những người tài hoặc có kinh nghiệm thực sự. Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ có thể nghĩ đến là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác.
Muốn “chiêu mộ” được người của đối thủ cạnh tranh mà không bị cho là cạnh tranh không lành mạnh, người ta không thể trực tiếp mời gọi mà phải thông qua tổ chức trung gian, đó chính là các công ty tư vấn cung cấp dịch vụ head – hunter (tạm gọi là “săn đầu người”).
Hiện nay các công ty tư vấn có thể giới thiệu cho khách hàng các ứng viên cho tất cả các chức vụ quản lý, thậm chí đến cả chức danh CEO. Chi phí phải trả cho các công ty tư vấn có thể từ vài ngàn đến vài chục ngàn USD cho việc giới thiệu thành công một ứng viên. Ngoài việc cung cấp các ứng viên theo yêu cầu, các công ty tư vấn còn cung cấp các dịch vụ khác như tư vấn nhân sự, tư vấn tuyển dụng, điều tra nhân sự, đánh giá và thẩm định nhân sự… Nhờ đó, các khách hàng sẽ tiết kiệm được thời gian để đánh giá hay thẩm định những ứng viên tiềm năng.
Ví dụ như công ty tư vấn cung cấp dịch vụ tư vấn tuyển dụng bằng cách sử dụng một ngân hàng câu hỏi trực tuyến trên internet. Với mỗi vị trí cần tuyển dụng, các ứng viên phải trả lời một bộ gồm hơn 100 câu hỏi trực tuyến do công ty tư vấn đưa ra. Sau khi ứng viên hoàn tất các câu trả lời, công ty tư vấn sẽ gửi cho khách hàng một báo cáo đánh giá từng điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, mức độ trung thực trong các câu trả lời, mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển dụng, các lưu ý cần thiết khi tuyển dụng ứng viên này.
Trước đây, chỉ có các công ty lớn của nước ngoài tại Việt Nam như Coca Cola, Pepsi, Unilever hay P&G mới ký hợp đồng với các công ty tư vấn cung cấp dịch vụ săn đầu người nhưng hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước cũng đã bắt đầu tiếp cận sử dụng dịch vụ này như tập đòan bưu chính viễn thông Việt Nam(VNPT), Cty Mobile phone, SPT.. Nhờ sự hỗ trợ đắc lực của công nghệ thông tin, hoạt động săn đầu người đã phát triển nhanh chóng với các website chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng như kiemviec.com, tuyendung.com, vietjobs.com, Vietnamworks.com, profilesvietnam.com v.v…
với số hồ sơ đăng ký lên tới vài chục nghìn. Các kho hồ sơ này được bảo mật rất kỹ càng, thông tin thu thập từ các ứng viên được coi như là “nguồn sống”
của các chuyên gia săn đầu người.
Vì chưa sử dụng các dịch vụ tư vấn nên chi phí thu hút cho 01 vị trí chức danh quản lý của Viettel Hậu Giang hiện nay là rất thấp chỉ bao gồm các chi phí đăng tuyển, chi phí phỏng vấn. Trong khi đó, công ty cùng ngành đã bỏ ra từ 300 đến 500 USD để thu hút được 1 cán bộ quản lý.
Vì không có cách thức thu hút riêng phù hợp với thị trường nhân sự quản lý, chưa sử dụng các dịch vụ tư vấn và đầu tư chi phí thu hút thấp nên chỉ có 7/25 cán bộ quản lý của Viettel Hậu Giang là những người được tuyển dụng trực tiếp vào vị trí quản lý và việc tuyển dụng này cũng đã được thực
hiện từ 3 năm về trước. Còn hiện nay việc thu hút trực tiếp cán bộ quản lý là rất khó khăn trong khi Viettel Hậu Giang còn thiếu đến cán bộ quản lý.3