2.3 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17
2.3.2 Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần LICOGI17
Quy trình công tác đào tạo nhân lực của Công ty được thể hiện qua sơ đồ sau :
Sơ đồ 2.3 : Quy trình công tác đào tạo của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) 2.3.2.1Phân tích công tác xác định nhu cầu đào tạo tại LICOGI17
Hàng năm, phòng Tổ chức – Hành chính gửi thông báo về việc tổng hợp nhu cầu đào tạo lao động tới các đơn vị phòng ban chức năng, đội công trình trong toàn Công ty.
- Đối với khối gián tiếp: Trưởng các đơn vị sẽ xem xét, đánh giá nhân viên trong phòng xem ai cần phải đào tạo và cần đào tạo nội dung gì.
- Đối với khối trực tiếp: Căn cứ yêu cầu của chủ đầu tư đối với lực lượng thi Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện đào tạo
Đánh giá đào tạo Nhu cầu đột xuất
55 công từng công trình.
Từ đó lập thành đề nghị gửi về phòng Tổ chức – Hành chính trong vòng 5 ngày kể từ khi nhân được thông báo. Sau khi tổng hợp đề nghị của các đơn vị, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ trình lên ban lãnh đạo Công ty xét duyệt. Đến đây, ban lãnh đạo Công ty sẽ xem xét, cân nhắc nhu cầu đào tạo được trình lên sao cho phù hợp với mục đích kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Cuối cùng sẽ ra quyết định đào tạo.
Kết quả công tác xác định nhu cầu đào tạo trong 6 tháng đầu năm 2018 như sau:
Bảng 2.8: Kết quả nhu cầu đào tạo TT Nhu cầu đào tạo
Số lượng cần đào tạo
(Người) Ghi chú
1 Nghiệp vụ đấu thầu 2 Phòng Kinh tế KH, phòng
Đầu tư 2 Giám sát, quản lý công trình xây
dựng cấp III 4 Phòng Kỹ thuật TC, phòng
Kinh tế KH 3 Chỉ huy trưởng công trường xây
dựng 2 Trưởng, phó phòng Kỹ
thuật thi công
4 An toàn lao động 71 Toàn công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Như vậy, có thể thấy công tác xác định nhu cầu đào Công ty đang triển khai có các ưu điểm chính sau:
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty đã được thực hiện theo trình tự rõ ràng, cụ thể, công khai, bám sát yêu cầu của các đơn vị.
Tuy vậy, cách làm này vẫn bộc lộ một số tồn tại sau:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo còn bị động, ngắn hạn, phần lớn dựa vào yêu cầu của từng đơn vị chứ chưa có chiến lược rõ ràng. Đó là do lãnh đạo Công ty chưa có sự quan tâm đúng đắn đối với công tác này.
2.3.2.2Phân tích công tác lập kế hoạch đào tạo tại LICOGI17
Phòng Tổ chức Hành chính căn cứ chủ trương của lãnh đạo Công ty về nội - dung, số lượng lao động và hình thức đào tạo, liên hệ với các đơn vị tổ chức đào, dự trù kinh phí đào tạo và lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo Công ty xét duyệt.
56
Bảng 2.9:Tổng hợp kế hoạch đào tạo 6 tháng đầu năm 2018
TT Nội dung đào tạo
Kinh phí (Đồng)
Thời gian đào tạo
Đối tượng đào tạo
Địa điểm đào tạo
1 Nghiệp vụ đấu
thầu 4,5
triệu
10 ngày (Các ngày trong tuần)
1 chuyên viên KTKH 1 chuyên viên
Đầu tư
Sở xây dựng tỉnh Hải Dương
2
Giám sát, quản lý công trình xây
dựng cấp III 8 triệu 6 ngày ( cuối tuần)
1 Phó phòng KTTC 2 chuyên viên
KTTC 1 chuyên viên
KTKH
Sở xây dựng tỉnh Hải Dương
3 Chỉ huy trưởng công trường xây
dựng 3 triệu
20 buổi học (Các ngày cuối tuần)
Trưởng, phó
phòng KTTC Sở xây dựng tỉnh Hải Dương 4 An toàn lao động 34
triệu 3 ngày làm việc
Toàn bộ lao động trong Công ty
Trường cao đẳng nghề LICOGI (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Qua đây, có thể thấy ưu điểm chính sau:
- Công ty đã xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác lập kế hoạch đào tạo - Kế hoạch bám sát nhu cầu đào tạo của lao động trong công ty
Nhưng vẫn còn tồn tại sau:
- Công tác lập kế hoạch đào tạo của Công ty hiện tại chưa có quy trình cụ thể, hoàn toàn phụ thuộc vào các đơn vị đào tạo. Đó là do thiếu sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo Công ty đối với công tác này
2.3.2.3Phân tích công tác thực hiện đào tạo tại LICOGI17
Sau khi kế hoạch đào tạo đã đ ợc lãnh đạo Công ty phê duyệt, phòng Tổ chức –ư Hành chính triển khai đào tạo nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đ ợc duyệt đến các ư đơn vị có lao động cần đào tạo, thông báo cho họ về lịch trình đào tạo cụ thể và các chuẩn bị cần thiết trước khi thực hiện đào tạo. Đồng thời, yêu cầu trưởng các đơn vị tạo điều kiện sắp xếp công việc, thời gian để lao động yên tâm đào tạo. Cụ thể như sau:
Bước 1: Chuẩn bị đào tạo:
Phòng Tổ chức – Hành chính gửi thông báo đến các đơn vị có lao động cần đào tạo, bao gồm các nội dung:
- Danh sách lao động cần đào tạo.
57 - Nội dung đào tạo cho mỗi lao động.
- Thời gian đào tạo (theo thời gian đã được các cơ sở đào tạo gửi về).
- Các công tác chuẩn bị của lao động trước khi đào tạo - Yêu cầu cần đạt sau đào tạo
- Kinh phí đào tạo (Do phòng Tổ chức – Hành chính tổng hợp từ trước và được lãnh đạo Công ty phê duyệt)
Bước 2: Tổ chức đào tạo:
Có hai hình thức được Công ty lựa chọn để tiến hành đào tạo cho người lao động.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Công ty thưởng áp dụng hình thức cho lao động được chọn đi học tại các lớp bồi dưỡng do các cơ quan có thẩm quyền đào tạo và cấp chứng chỉ. Trưởng các đơn vị có lao động cần đào tạo sẽ bố trí, sắp xếp công việc để lao động có thể tham dự các lớp đào tạo theo thời gian đã thông báo từ trước. Trong thời gian lao động đi đào tạo, công việc của lao động đó sẽ được phân công cho các lao động còn lại đảm nhiệm. Thời gian của các lớp đào tạo không dài và không diễn ra liên tục nên lao động được đào tạo có thể kết hợp giữa việc đi đào tạo và hoàn thành các công việc chuyên môn trong thời gian được nghỉ đào tạo. Qua đây, có thể thấy ưu điểm chính sau:
- Lao động được đào tạo vừa có thời gian tham dự các lớp đào tạo, vừa đảm đương được các công việc chuyên môn của Công ty.
Tuy vậy, cách làm này vẫn bộc lộ tại sau:
- Chất lượng đào tạo cũng như công việc chuyên môn có thể giảm sút do phải thực hiện hai nhiệm vụ cùng lúc.
- Quá bị động trong công tác đào tạo do phụ thuộc hoàn toàn vào chương trình và thời gian của các đơn vị đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo tại doanh nghiệp: đây là hình thức đang được Công ty áp dụng cho hầu hết CBCNV trong công ty, thông qua phương pháp hướng dẫn, kèm cặp tại chỗ.
Trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hành công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:
+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc + Thao tác mẫu cách thức thực hiên công việc
+ Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
+ Kiểm tra chất lượng công việc, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn.
+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt
58
được những tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc.
Qua đây, có thể thấy ưu điểm chính sau:
- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
- Tiết kiệm được kinh phí. Trong quá trình đào tạo, học viên còn đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng…
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Tuy vậy, cách làm này vẫn bộc lộ một số tồn tại sau:
- Học viên khó tiếp thu kiến thức trong quá trình đào tạo. Đó là do người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ. Trong một số trường hợp, học viên còn học được cả thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại.
- Người hướng dẫn có thể không nhiệt tình đào tạo do cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình
Tổng hợp Kết quả thực hiện Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm gần đây thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.10: Kết quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2015-2017 Năm
Chỉtiêu
Đơn vị
tính 2015 2016 2017
ầ à ời 42 3
+ Trong doanh nghi p ệ Người 52 38 33
+ Ngoài doanh nghi p ệ Người 5 4 4
-Thực tế đào tạo Người 35 27 19
+ Trong doanh nghi p ệ Người 31 23 15
+ Ngoài doanh nghi p ệ Người 5 4 4
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Nhận xét:
59
T b ng s u trên ta th y nhu cừ ả ố liệ ấ ầu đào tạo của Công ty luôn cao hơn số người được đào tạo là do các nguyên nhân như: phải hoãn vi c hệ ọc để th c hi n nhi m v ự ệ ệ ụ m i; Khớ ối lượng công vi c quá nhi u không th s p x p thệ ề ể ắ ế ời gian đào tạo; Không b ố trí được người làm thay…
Nhu cầu cũng như thự ế đào tạc t o c a Công ty ngày càng giủ ảm là do lao động trong năm nghỉ nhi u, s ể ố lượng cần đào tạo năm trước s ẽ không được đào tạo trong năm tới nữa, quy mô lao động gi m xu ng dả ố ẫn đến s ố lượng lao động được đào tạo cũng gi m theo. ả
2.3.2.4 Đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác đào tạo tại LICOGI17
Lãnh đạo Công ty rất quan tâm tới việc đánh giá kết quả và những hiệu quả sau đào tạo. Do đó, sau khi kết thúc công tác đào tạo, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tập hợp các ý kiến của lãnh đạo đơn vị cũng như lao động trực tiếp đào tạo về nội dung chương trình đào tạo đã được thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác đào tạo tại Công ty. Cụ thể như sau:
Đối với lãnh đạo các đơn vị có lao động tham gia đào tạo, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ đưa ra phiếu đánh giá sau:
Bảng 2.11: Phiếu đánh giá của trưởng các đơn vị có lao động được đào tạo tại LICOGI17
TT Họ và tên lao động tham gia đào tạo
Nội dung được đào tạo
Đánh giá sau đào tạo Mức
độ hoàn thành
công việc
Chất lượng
công việc được
giao
Thái làm độ việc
dụng Áp kiến thức được đào tạo
Đánh giá khác
1 Lao động A Nghiệp vụ
đấu thầu Tốt Tốt Tốt Tốt Có chất
lượng
2 Lao động B
Giám sát, quản lý công
trình xây dựng cấp III
Trung
bình Trung
bình Tốt Trung
bình Chưa
phù hợp
3 …
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Đối với lao động trực tiếp tham gia đào tạo, sẽ nhận được phiếu đánh giá chương trình đào tạo sau:
60
Bảng 2.12: Phiếu đánh giá của lao động được đào tạo tại LICOGI17
TT Nội dung đánh giá
Mức đ đánh giáộ
Đánh giá khác Y u ế Kém Trung
Bình Khá T t ố
1
Đánh giá chung về chất lượng chương trình đào tạo 2
Anh/chị có đánh giá gì v về ấn đề sau đây của chương trình đào tạo 2.1 Ý nghĩa thực ti n ễ 2.2 Thông tin mới m ẻ 2.3 Có ích cho b n thân ả 2.4 Phù h p v i công viợ ớ ệc
đang làm
2.5 Rõ ràng, d hi u ễ ể
2.6
Anh chị có nh n th y ậ ấ chương trình có xứng đáng với các chi phí v ề tiền b c và th i gian ạ ờ không
3 Chất lượng cán b ộ gi ng dả ạy?
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Qua đó, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tập hợp các ý kiến trình lãnh đạo Công ty xem xét, đánh giá về công tác đào tạo của Công ty.Từ đó, thấy được các mặt tốt trong việc thực hiện đào tạo để phát huy, đồng thời rút ra những kinh nghiệm để có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo của Công ty trong tương lai.
Các ưu điểm chính:
- Đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo.
- Ý kiến đánh giá được lấy rỗng rãi, đảm bảo tính khách quan.
Tồn tại:
61
- Đánh giá chưa còn mang tính chất hình thức do các tiêu chí đánh giá chưa phản ánh rõ chất lượng của đào tạo.
2.3.2.5Đánh giá công tác bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo tại LICOGI17
Phòng Tổ chức – hành chính sẽ xin ý kiến lãnh đạo Công ty về việc bố trí, sử dụng nhân lực được cử đi đào tạo. Tổng giám đốc căn cứ kết quả tổng hợp đánh giá đào tạo để quyết định việc giữ nguyên vị trí làm việc hoặc thuyên chuyển lao động đến bộ phận khác.
Trên thực tế, mục đích chính của Công tác đào tạo cho người lao động là để trang bị kiến thức, kỹ năng cho lao động làm việc và hoàn thành công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Những năm gần đây không có trưởng hợp nào sau khi đào tạo sẽ thuyên chuyển sang vị trí làm việc mới. Nhưng có nhiều lao động sau khi đào tạo đã thể hiện các ưu điểm, phẩm chất và hoàn thành tốt các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao. Từ đó được lãnh đạo Công ty bổ nhiệm đến các vị trí cao hơn như trưởng, phó phòng ban hoặc đội trưởng thi công. Theo thông kê 6 tháng đầu năm đã có 2 lượt chuyên viên phòng Kỹ thuật – Thi Công được bổ nhiệm làm phó phòng, trong đó có 1 chuyên viên được cử đi đào tạo. Họ đều hoàn thành xuất sắc công việc được giao và được lãnh đạo Công ty đánh giá rất cao.
Điều này sẽ khích lệ ý chí tiến thủ của người lao động, cố gắng làm việc để có được những vị trí cao hơn. Còn những lao động thể hiện chưa tốt, chưa áp dụng được những kỹ năng, kiến thức trong quá trình đào tạo sẽ có thời gian cố gắng, hoàn thiện bản thân và lấy đó làm động lực phấn đấu trong tương lai.
2.3.2.6Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại LICOGI17
Hàng năm, phòng Tổ chức – hành chính tiến hành ra soát các lao động có trình độ từ trung cấp đến cao đẳng trong toàn Công ty, lập thành danh sách trình Tổng giám đốc.
Căn cứ vào mức độ hoàn thành, tinh thần làm việc cũng như những nhận xét, đánh giá của trưởng đơn vị chủ quản, Tổng giám đốc sẽ cân nhắc và ra quyết định cử lao động đi học tập nâng cao trình độ. Hình thức học chủ yếu được sử dụng tại Công ty là đào tạo dài hạn trên 12 tháng đối với các khóa học cao đẳng, đại học, cao học. Đối với khối trực tiếp, các lao động mới hoặc có bậc nghề thấp chủ yếu học tập qua hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
Trong thời gian nghỉ đi học, các lao động sẽ được hưởng các chế độ như nghỉ làm hưởng nguyên lương, đóng các loại bảo hiểm, các chế độ thưởng lễ tết, các ngày nghỉ theo quy định của nhà nước như lao động đang đi làm. Từ đó tạo động lực cho người lao động yên tâm học tập. Khi kết thúc thời gian học tập, dựa vào kết quả đã đạt
62
được để xem xét bổ nhiệm vào chức vụ phó các đơn vị nơi lao động đang công tác.
Tổng hợp số lượng lao động được cử đi học của LICOGI17 một số năm gần đây như sau:
Tiêu chí để lao động được xét duyệt đi học như sau:
Bảng 2.13: Tiêu chí xét duyệt lao động cử đi học tập nâng cao trình độ
TT Các tiêu chí Cao học Đạ ọi h c Cao đẳng
1 Trình độ hiện tại Đại học các chuyên ngành xây dựng, kinh tế
Cao đẳng các chuyên ngành xây dựng, kế toán
Trung cấp các chuyên ngành xây dựng, kế toán
2 Thời gian công tác tại công
ty Trên 5 năm từ 3 năm đến 5
năm từ 2 năm đến 3
3 Thành tích đạt được Lao động tiên năm tiến 3 năm gần nhất
Lao động tiên tiến 2 năm gần nhất
Lao động tiên tiến 2 năm gần nhất
4 Nhận xét của trưởng đơn vị Đồng ý cho
đi học Đồng ý cho đi
học Đồng ý cho đi
5 Vượt qua kỳ thi đầu vào của khóa học được xét duyệt học
(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Qua bảng trên, ta có thể thấy các tiêu chí đưa ra đòi hỏi người lao động phải thực sự cố gắng làm việc, phấn đấu dài trước khi được xét duyệt. Và không phải lao động nào cũng có đủ khả năng và kiên nhẫn để đạt được những tiêu chí mà Công ty đưa ra.
Đây cũng là thử thách của Công ty để tìm ra những lao động có tâm huyết, có chí tiến thủ nhằm bố nhiệm vào những vị trí chủ chốt trong Công ty.
Bảng 2.14: Số lượng lao động được cử đi học trong các năm từ 2015 2017 –
TT Nội dung ĐVT 2015 2016 2017
I Đào tạo dài hạn Người 2 2 3
1 Cao học Người 0 0 1
2 Đại học Người 1 1 0
3 Cao đẳng Người 0 1 2
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Nhận xét: ta có thể thấy số lượng lao động được xét cử đi học rất ít. Điều này cho thấy việc tìm ra những lao động có khả năng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo trong Công ty rất khó khăn và không phải lao động nào cũng có thể đạt được các tiêu chí mà Công ty đưa ra. Ngoài ra, kinh phí dành cho đào tạo theo hình thức này rất lớn trong hoàn cảnh Công ty đang gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tìm kiếm việc làm, việc thu hồi