2.3 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17
2.3.3 Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực
2.3.3.1Phân tích công tác đánh giá tình hình thực hiện của nhân viên.
Tại LICOGI17, việc đánh giá thực hiện công việc được các đơn vị thực hiện hàng tháng và kết quả sẽ được tổng hợp để bình xét thi đua cuối năm. Đối tượng đánh giá là toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Kết quả đánh giá cũng chính là thành tích công tác của người lao động, là căn cứ có cơ sở để trả lương, thưởng và bình xét các danh hiệu thi đua.
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc hàng tháng của lao động do trưởng các đơn vị trong Công ty tổng hợp dựa trên bản tiêu chuẩn đánh giá được thống nhất từ trước do phòng Tổ chức – Hành chính soạn và được sự phê duyệt của hội đồng thi đua khen thưởng Công ty. Các thành viên trong hội đồng khen thưởng bao gồm Tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc chuyên môn và trưởng các đơn vị phòng ban, đội thi công trong Công ty.
Dưới đây là bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty cổ phần LICOGI17 đangsử dụng:
64
Bảng 2.15: Phiếu đánh giá, xếp lo i nhân viên ạ CÔNG TY C ỔPHẦN LICOGI17 PHIẾU ĐÁNH GIÁ,XẾP LOẠI NHÂN VIÊN
Tháng…. Năm……
H ọ và tên nhân viên:………..
Chức vụ/nghề nghiệp:………
Đơn vị công tác:………
Trưởng đơn vị:………...
TT Tiêu chí đánh giá
K t qu ế ả thực hi n ệ
(%)
Xếp loại Nhận xét khác Y u ế Kém Trung bình Khá T t ố
1 Mức độ hoàn thành công vi c ệ được giao
2 Chất lượng công vi ệc
3 Ý thức kỷluật 4 Tác phong làm
vi c ệ
5 Khả năng làm vi c nhóm ệ 6 Các vi phạm
trong tháng 7 X p loế ại thi đua
tháng….
(Ngu n: Phòng T ồ ổchức – Hành chính Công ty) Thông qua các phiếu đánh giá, xếp loại nhân viên hàng tháng, lãnh đạo Công ty có thể biết được chất lượng làm việc của lao động trong toàn Công ty. Qua đó, xác định những lao động giỏi, có chất lượng để tăng lương, thưởng cũng như đề bạt vào các vị trí phù hợp nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm việc, cống hiến của nhân viên. Đồng thời, qua những nhận xét của trưởng đơn vị cũng thấy được những nhân viên có trình độ năng lực chưa thực sự tốt, ý thức làm việc, chất lượng công việc không cao. Từ đó có các hình thức khiển trách, cảnh cáo, kỷ luật hoặc xa thải để làm gương.
65
Cách thực hiện như vậy có các ưu điểm chính sau:
- Tiêu chuẩn xếp loại mức độ hoàn thành công việc hàng tháng được Công ty quy định rõ ràng.
- Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng giúp lãnh đạo Công ty nắm bắt được khả năng của từng nhân việc cũng như có sự đánh giá đúng mực, công bằng giữa các nhân việc trong cùng bộ phận.
- Công tác đánh giá tương đối chặt chẽ và được thực hiện thường xuyên.
Tuy vậy, cách làm này vẫn bộc lộ một số tồn tại sau:
- Cách đánh giá chưa phản ánh đầy đủ, chính xác cụ thể từng vị trí công việc và năng lực làm việc của lao động. Nguyên nhân là do việc xây dựng các tiêu chí đánh giá vẫn còn chung chung, tính phân loại chưa cao khiến cho những lao động có thể hiện vượt trội có thể sẽ bị đánh đồng với những lao động chỉ làm việc ở ngưỡng đạt yêu cầu. Dễ gây tâm lý bất mãn, chán nản trong nhân viên.
- Chất lượng công tác đánh giá chưa cao do đánh giá còn quá phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá.
- Vì môi trường làm việc là môi trường tập thể, gồm rất nhiều người, kết quả công việc của mỗi cá nhân có ảnh hưởng lớn đến tập thể và tác động đến cá nhân khác trong tập thể. Chính vì vậy, tiêu chí đánh giá chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc nói chung sẽ không đạt được mục tiêu đề ra của công tác đánh giá.
2.3.3.2 Phân tích công táclương thưởng, đãi ngộ tại LICOGI17
➢ Vấn đềtiền lương
Lãnh đạo Công ty luôn nhìn nhận rõ ràng tầm quan trọng của tiền lương và tiến hành trả lương theo hai hình thức là lương theo sản phẩm và lương khoán áp dụng cho từng bộ phận với đặc thù lao động khác nhau.
Chế độ lương khoán được áp dụng cho khối gián tiếp bao gồm lãnh đạo công ty, trưởng các đơn vị, đội trưởng thi công và chuyên viên. Còn chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với khối trực tiếp là những công nhân kỹ thuật làm việc tại Công trường. Người lao động trực tiếp trên công trường được tính lương theo định mức từng chuyến đã được Công ty quy định tại định mức thi công từng công trình xây dựng. Người lao động càng làm nhiều càng hưởng nhiều. Không có sự gò bó, áp đặt mà chủ yếu dựa vào năng suất lao động.
Ngoài lương cứng, Công ty còn áp dụng chế độ phụ cấp làm việc đối với các chức danh, nghề nghiệp có tính chất khác nhau theo quy định của Luật lao động như phụ cấp trưởng, phó phòng, đội trưởng thi công, phụ cấp nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, phụ cấp tiền điện thoại hàng tháng, phụ cấp công tác phí…Tất cả những
66
khoản phụ cấp này đều nhằm khuyến khích lao động làm việc tốt hơn, giảm thiểu chi phí lao động phải tự bỏ ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của Công ty.
Dưới đây là các số liệu về tiền lương của Công ty trong 3 năm 2015 2017 (số - liệu lao động trong bảng được tình cả lao động trong biên chế và các lao động thời vụ của Công ty)
Bảng 2.16: Số liệu về tiền lương của Công ty trong các năm từ 2015-2017
TT Chỉtiêu ĐVT 2015 2016 2017
1 T ng qu ổ ỹ lương Tr.đồng 14.281 8344 9058
2 T ng s ổ ố lao động Người 213 138 141
3 Bình quân thu nh p/tháng ậ
Tr.đồng
5,587 5,0 5,3
(Ngu n: Trích báo cáo cồ ủa HĐQT LICOGI17 về hoạt động của ĐQT, Kết qu ả thực hi n nhi m v k hoệ ệ ụ ế ạch các năm 2015-2017)
➢ Tiền thưởng
Hiện tại, Công ty đang áp dụng 02 hình thức thưởng đó là thưởng thi đua hàng năm và thưởng tiến độ sản xuất kinh doanh. Cụ thể như sau:
- Thưởng thi đua hàng năm:
Vào tháng 12 hàng năm, phòng Tổ chức – Hành chính làm văn bản xin ý kiến của Tổng giám đốc về việc tổng hợp thi đua khen thưởng của năm đó. Sau khi Tổng giám đốc phê duyệt, chuyên viên phòng Tổ chức – Hành chính sẽ gửi thông báo hướng dẫn, các mẫu biểu bình xét được chuẩn bị từ trước đến các đơn vị phòng ban, đội thi công và thu lại theo thời gian đã quy định trên thông báo. Trưởng các đơn vị trong Công ty căn cứ các phiếu đánh giá nhân viên hàng tháng để bình xét các danh hiệu cá nhân và tập thể. Việc này đã được Công ty duy trì nhiều năm và là động lực không nhỏ cho CBCNV trong toàn Công ty phấn đấu.
Hiện nay, Công ty vẫn áp dụng các mức thưởng được nhà nước quy định tại ghị N định số 91/2017/NĐ CP ngày 31/7/2017. Một số danh hiệu và mức thưởng được Công - ty sử dụng như sau:
Bảng 2.17: Một số danh hiệu thi đua và mức thưởng đang được áp dụng
TT Danh hiệu thi đua Mức thưởng
I Danh hiệu cá nhân
1 Chiến sĩ thi đua Cấp ngành 3 x Lương cơ sở 2 Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 1 x Lương cơ sở
3 Lao động tiên tiến 0,3 x Lương cơ sở
67
TT Danh hiệu thi đua Mức thưởng
II Danh hiệu tập th ể
1 Tập thể lao động xuất sắc 1,5 x Lương cơ sở 2 Tập thể lao động tiên tiến 0,8 x Lương cơ sở
(Nguồn: Quy chế thi đua, khen thưởng Công ty) - Thưởng tiến độ sản xuất kinh doanh:
Hình thức thưởng này thường được áp dụng cho các đội thi công tại công trình.
Căn cứ tiến độ thi công công trình, Lãnh đạo Công ty sẽ ra quyết định về việc tổ chức
“Tháng thi đua sản xuất kinh doanh” nhằm khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV tại công trường. Cụ thể, lãnh đạo công ty sẽ đề ra một mức tiến độ nhất định của công trình và sẽ có một mức thưởng nếu đội thi công đó hoàn thành chỉ tiêu đề ra.
Nguồn tiền thưởng đều được lấy từ quỹ thi đua, khen thưởng của Công ty
Dưới đây là thống kê về một số mức thưởng trong các năm từ 2015 2017 của - Công ty:
Bảng 2.18: Tổng hợp các danh hiệu và tiền thưởng của Công ty các năm từ 2015 - 2017 (Lương cơ sở các năm: 2015:1.150.000 đồng; 2016: 1.210.000 đồng; 2017: 1.300.000)
TT Danh hiệu thi đua
2015 2016 2017
S ố lượng
(Người)
T ng tiổ ền thưởng
(Đồng)
S ố lượng
(Người)
T ng tiổ ền thưởng
(Đồng)
S ố lượng
(Người)
T ng tiổ ền thưởng (Đồng) I Danh hiệu
cá nhân 1
Chiến sĩ thi đua Cấp ngành
- - - -
2
Chiến sĩ thi đua cấp cơ s ở
19 21.850.000 16 19.360.000 12 15.600.000
3 Lao động
tiên tiến 67 23.450.000 51 18.870.000 35 13.650.000 II Danh hiệu
t p th ậ ể 1 T p th lao ậ ể
động xu t ấ 7 6.440.000 7 6.790.000 - -
68 TT Danh hiệu
thi đua
2015 2016 2017
S ố lượng
(Người)
T ng tiổ ền thưởng
(Đồng)
S ố lượng
(Người)
T ng tiổ ền thưởng
(Đồng)
S ố lượng
(Người)
T ng tiổ ền thưởng (Đồng) s c ắ
2
T p th lao ậ ể động tiên tiến
- - - - 5 5.200.000
Tổng cộng 51.740.000 45.020.000 34.450000
- (Ngu n: Phòng T ồ ổchức – Hành chính Công ty) - Một số chế độ khác:
+ Hàng năm, Công ty tiến hành tặng quà cho các CBCNV nhân ngày quốc tế phụ nữ 8/3; ngày phụ nữ Việt Nam 20/10; cưới hỏi; ngày lễ tết (tết Dương lịch, tết Nguyên đán, 30/4, ngày Quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9);
+ Tặng quà cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có thời gian tham gia lực lượng vũ trang hoặc có thân nhân là bố, mẹ là thương binh, liệt sĩ nhân ngày thành lập Quân đội nhân dân Việt Nam 22/12;
+ Kết hợp cùng công đoàn Công ty tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch hàng năm;
+ Kết hợp cùng đoàn thanh niên Công ty tổ chức vui chơi và tặng quà cho các cháu là con của CBCNV trong Công ty nhân ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, rằm trung thu; Tặng quà cho các cháu đạt thành tích cao trong học tập.
Công tác lương, thưởng của Công ty đã phần nào khuyến khích, động viên, thu hút được người lao động cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp.
Trong quá trình đánh giá thành tích, xét duyệt các danh hiệu có một số ưu điểm sau:
- Công tác lương, thưởng, đãi ngộ của Công ty đã khuyến khích, động viên người lao động cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp.
- Các chính sách về tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ được quy định rõ ràng, công khai, minh bạch trong toàn Công ty.
Tuy vậy, cách làm này vẫn bộc lộ một số tồn tại sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, lao động giỏi, lao động xuất sắc còn chung chung, chưa có ranh giới phân biệt một cách rõ ràng…Điều đó dễ gây nên sự mất công bằng giữa cá nhân người lao động và sự mất đoàn kết nội bộ.
- Việc đánh giá còn chưa thực sự chính xác do phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ
69 quan của trưởng các đơn vị.
- Việc cân bằng tiền thưởng xảy ra vấn đề người tích cực không được khuyến khích, đánh giá cao; người yếu kém không cố gắng vươn lên vẫn còn tồn tại do đánh giá cá nhân liên quan trực tiếp đến thành tích của tập thể nên có thể xuất hiện các trường hợp đánh giá sai lệch, đánh giá theo tình cảm nhằm nâng cao thành tích của đơn vị.
2.3.3.3Phân tích công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận tại LICOGI17
Việc đề bạt bổ nhiệm cán bộ tại Công ty cổ phần LICOGI17 được thực hiện khi có chức vụ trống do người tiền nhiệm nghỉ việc, thuyên chuyển, về hưu hay lên chức vụ cao hơn hoặc tăng cơ cấu tổ chức do mở rộng quy mô sản xuất.
Mỗi khi có chức vụ trống, lãnh đạo Công ty triệu tập hội nghị cán bộ chủ chốt và các chuyên viên bậc cao để tiến hành đánh giá và giới thiệu các ứng viên tiềm năng vào các vị trí kế cận bằng hình thức bỏ phiếu kín. Tiêu chuẩn của các vị trí kế cận được gửi bằng thông báo cho các đơn vị trước khi tổ chức hội nghị. Hiện Công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn cán bộ đối với 3 chức danh. Tiêu chuẩn như sau:
- Trưởng các đơn vị phòng ban, đội thi công xây dựng, chỉ huy trưởng công trường:
+ Có trình độ Đại học trở lên về chuyên ngành phù hợp với vị trí đảm nhiệm;
+ Có năng lực hiểu biết về các lĩnh vực quản lý khoa học kỹ thuật, quản lý sản xuất kinh doanh, quản lý vật tư, thiết bị thi công, hiểu biết về luật pháp chuyên ngành;
+ Có năng lực chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ sản thuộc lĩnh vực phụ trách năng động, sáng tạo. Nghiên cứu đề xuất với lãnh đạo những chủ trương lớn liên quan đến công tác xây dựng và phát triển Công ty;
+ Biết kết hợp lý luận với thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm, áp dụng các mô hình phương pháp quản lý tiên tiến vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị;
+ Biết điều hành công việc của đơn vị, chăm lo đến việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCNV;
+ Có quan hệ tốt với các cơ quan nhà nước, với các đơn vị khác và chính quyền địa phương;
+ Có thâm niên công tác trên 5 năm;
+ Có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý sản xuất kinh doanh;
- Phó phòng, đội phó:
+ Có trình độ cao đẳng hoặc đại học trở lên về một chuyên ngành phù hợp với vị trí đảm nhiệm;
+ Hiểu biết về hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, các quy chế, quy định
70
hiện hành liên quan tới lĩnh vực công tác được đảm nhận. Hiểu biết về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các dơn vị trong Công ty, mối quan hệ cộng tác với Công ty;
+ Có năng lực nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, đề xuất, tổ chức soạn thảo các văn bản hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ theo đúng quy định, quy chế của Công ty;
+ Hiểu biết và xử lý đúng đắn mối quan hệ với lãnh đạo và công nhân viên chức của đơn vị;
+ Biết điều hành công việc của đơn vị, Thực hiện chương trình công tác của phòng kịp thời, có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, đề nghị của các đơn vị;
+ Có thâm niên công tác ở vị trí tương tự trên 3 năm;
+ Có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý sản xuất kinh doanh;
+ Có khả năng giao tiếp, có thể làm việc với các bên liên quan khi cấp trưởng vắng mặt.
Sau khi lựa chọn được các ứng viên cho vị trí cần bổ nhiệm, lãnh đạo Công ty sẽ có buổi phỏng vấn sơ bộ với các ứng viên nhằm mục đích tìm hiểu tâm lý, trách nhiệm, thái độ đối với công việc và cuối cùng và cũng là yếu tố quan trọng nhất: sự trung thành của nhân viên đối với Công ty. Điều này vô cùng quan trọng, chỉ khi người lao động yên tâm công tác, xác định gắn bó lâu dài và trung thành với sự nghiệp phát triển của Công thì mới có thể trở thành một người lãnh đạo tốt.
Ưu điểm:
- Các tiêu chí bổ nhiệm công khai, minh bạch nên người lao động dễ tiếp cận và phấn đấu.
- Ý kiến đánh giá được lấy từ nhiều nguồn nên độ tín nhiệmcao.
Tuy vậy vẫn bộc lộ một số hạn chế:
- Các đánh giá vẫn chưa có căn cứ cụ thể, mức độ chính xác khác nhau do này bị ảnh hưởng bởi sự đánh giá chủ quan của các thành viên tham gia hội nghị, các thành viên này có sự nhận thức rất khác nhau về chức năng cần quy hoạch thành các tiêu chí đánh giá cụ thể hơn nữa.
- Thực hiện nhiều khi vẫn mang tính hình thức, người được đưa vào diện quy hoạch chưa có sự cọ sát, chưa có chương trình hành động “ tranh cử”. Các điều kiện, tiêu chuẩn đề bạt hoặc thăng chức vụ chưa được cụ thể hoá.