Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại Chức Công tác xác định - Quy trình công tác - M i d ng lớ ừ ại - Việc xác định
71 Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị
nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại năng
thu hút ngu n ồ
nhân l c ự
nhu cầu nhân l c ự xác định nhu c u ầ lao động c a Công ủ ty c ụ thể và thực hiện hàng năm.
- Cơ bản đảm bảo ngu n nhân lồ ực ph c v s n xuụ ụ ả ất kinh doanh
ở k ho ch ế ạ ng n h n. ắ ạ - D báo còn ự b ng. ị độ
nhu c u nhân ầ l c ch ự ỉ được thực hi n d a ệ ự trên đề xu t c a ấ ủ các đơn vị trong Công ty, thiếu ở đâu đề xu t ấ ở đó.
Công tác tuyển
dụng
Thuyên chuyển, kiêm nhiệm
- Nhân l c có s n, ự ẵ không t n kém thố ời gian và chi phí tuy n d ng. ể ụ
- Lao động được chọn cơ bản đáp ứng được yêu cầu công vi c, d dàng ệ ễ hòa nh p, thích nghi ậ được môi trường, vi c h c h i, bệ ọ ỏ ồi dưỡng kinh nghi m ệ làm vi c d dàng ệ ễ hơn.
- S ố lượng CBCNV thuyên
chuy n, kiêm ể nhiệm chưa đáp ứng được nhu c u nhân ầ lực.
- Có th gây ể tâm lý bất mãn cho một s ố lao động
- S ố lượng lao động v n gi ẫ ữ nguyên, khối lượng công vi c ệ nếu tăng đột bi n thì lao ế động s ph i ẽ ả thực hi n nhi u ệ ề công việc hơn, hi u qu làm ệ ả việc đem lại s ẽ không cao
- Thuyên
chuy n ể hay kiêm nhi m có ệ thể làm tăng khối lượng công vi c h phệ ọ ải đảm đương ho c làm lao ặ động đó mất đi hy v ng phát ọ triển ngh ề nghiệp. Điều này s gây tâm ẽ lý không tốt trong n i b ộ ộ
72 Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị
nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại Công ty.
Tuyển dụng
m i ớ
- Quy trình tuyển d ng c ụ ụ thể, thực hi n nghiêm túc, ệ công khai, công b ng ằ
- Có nhiều cơ hội l a ch n các ng ự ọ ứ viên hơn
- Chưa quan tâm đến vi c ệ xây d ng các ự b ng mô t ả ả công vi c cho ệ các ch c danh ứ công vi c c ệ ụ thể
- Công tác tuy n ể d ng ụ còn bị độ ng
- Chưa có sự quan tâm đúng m c c a lãnh ứ ủ đạo Công ty, chuyên môn v ề tuy n d ng cể ụ ủa chuyên viên phòng T ổ chức –Hành chính còn hạn ch . ế
- vi c tìm ệ ki m th lái ế ợ máy lành ngh ề ngày càng khó khăn, lao động là lái xe tr tuy ẻ s ố lượng nhi u, ề tuy n d dàng ể ễ hơn các loại công nhân k ỹ thuật khác nhưng lại không chịu được áp l c công viự ệc nên d dàng ễ ngh viỉ ệc.
Công tác s p xắ ếp, b trí nhân l cố ự
- Thực hi n công ệ tác b trí, s p xố ắ ếp nhân l c theo trình ự t ựrõ ràng.
- Phần l n các lao ớ động m i có bi u ớ ể hi n r t tệ ấ ốt, cơ bản đáp ứng các yêu cầu
- Tình tr ng ạ ngh vi c khi ỉ ệ chưa kết thúc hợp đồng còn di n ra nhi u ễ ề
- M t s v trí ộ ố ị s p x p còn ắ ế chưa hợp lý v ề yêu c u chuyên ầ môn và sức kh e, khi n cho ỏ ế lao động không hoàn thành
73 Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị
nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại
đưa ra được các công
việc được giao, gây tâm lý chán n n, d b ả ễ ỏcuộc.
Chức năng đào t o và ạ
phát triển NNL
Công tác xác định nhu cầu đào tạo
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty đã được thực hi n theo trình ệ t rõ ràng, c ự ụ thể, công khai, bám sát yêu c u cầ ủa các đơn v . ị
- Việc xác định nhu c u ầ đào tạo còn b ị động, ng n ắ h n ạ
- Lãnh đạo Công ty chưa có s quan tâm ự đúng đắn đối v i công tác ớ này.
Công tác l p k ậ ế hoạch đào tạo
- Công ty đã xây d ng k ho ch c ự ế ạ ụ thể cho công tác l p ậ k hoế ạch đào tạo - K ho ch bám sát ế ạ nhu cầu đào tạo của lao động trong công ty
- Chưa có quy trình c ụ thể, hoàn toàn ph ụ thuộc vào các đơn vị đào t o. ạ
- Thiếu s quan ự tâm đúng mức của lãnh đạo Công ty đối v i ớ công tác này, chưa quan tâm đến vi c xây ệ d ng quy trình ự chi tiết, cụ ể th
Công tác thực
hi n ệ đào tạo
Đào tạo ngoài doanh nghiệp
- Lao động được đào tạo v a có th i ừ ờ gian tham d các ự lớp đào tạo, vừa đảm đương được các công việc chuyên môn của Công ty.
- Chất lượng đào ạo cũng t như công việc chuyên môn có th giể ảm sút
- Quá b ng ị độ trong công tác đào tạo, ph ụ thuộc vào các đơn vị đào tạo ngoài doanh nghi p. ệ
- Lao động phải thực hi n hai ệ nhi m v cùng ệ ụ lúc
- Do ph thuụ ộc hoàn toàn vào chương trình và thời gian c a ủ các đơn vị đào t o bên ngoài ạ doanh nghi p. ệ
Đào tạo tại
- Đơn giản, d t ễ ổ chức, l i có th ạ ể đào
- H c viên ọ khó ti p thu ế
- Người hướng dẫn thường
74 Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị
nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại doanh
nghiệp
tạo được nhiều người m t lúc. ộ - Tiết kiệm được kinh phí.
- H c viên nọ ắm được ngay cách thức gi i quy t các ả ế vấn đề thực t và ế mau chóng có thông tin ph n h i v kả ồ ề ết qu ả đào tạo.
- Giúp cho h c viên ọ được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng v i các công ớ việc khác nhau.
- Giúp h c viên ọ ki m tra, phát hiể ện ra các điểm m nh, ạ điểm y u c a mình ế ủ và có k hoế ạch đầu tư phát triển ngh ề nghi p phù h p. ệ ợ
ki n ế thức trong quá trình đào tạo
- Người
hướng d n có ẫ thể không nhiệt tình đào t o ạ
không có kinh nghi m v ệ ề sư ph m ạ
- Người được
phân công
hướng d n có ẫ thể c m th y ả ấ h c viên là mọ ối nguy hiểm đối v i công viớ ệc c mình ủa
Công tác đánh giá k t qu và hiế ả ệu
quả đào tạo
- Đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo.
- Ý kiến đánh giá được l y r ng rãi, ấ ỗ đảm b o tính khách ả quan
- Đánh giá chưa còn mang tính chất hình thức
- Các tiêu chí đánh giá chưa ph n ánh rõ chả ất lượng của đào t o. ạ
Công tác phát triển ngu n nhân ồ l c ự
- Công ty đã quan tâm đến công tác phát tri n nguể ồn nhân l c hi n, t ự ệ ừ đó
- D gây tâm ễ lý đố ỵ k , ghen ghét trong nội b ộ doanh
- Công ty mới chỉ quan tâm đến công tác phát triển lao
75 Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị
nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại tạo động l c phự ấn
đấu làm vi c cho ệ người lao động.
- Các tiêu chí đánh giá công khai, minh b ch, nạ gười lao động d ti p c n và ễ ế ậ có định hướng ph n ấ đấu rõ ràng.
nghi p ệ
- Chất lượng công việc gi m sút hoả ặc không hoàn thành mục tiêu k ho ch ế ạ công việc đã đề ra.
động kh i gián ố tiếp, lao động c a kh i trủ ố ực tiếp chưa được quan tâm một cách đúng mức.
- Vi c c lao ệ ử động đi học trong th i gian ờ dài dẫn đến tình trạng thi u h t ế ụ lao động làm vi c tệ ại các đơn v . ị
Chức năng duy
trì ngu n ồ
NNL
Công tác đánh giá tình hình thực hiện c a nhân ủ viên
- Tiêu chu n xẩ ếp loại mức độ hoàn thành công việc hàng tháng được Công ty quy định rõ ràng.
- Việc đánh giá mức độ hoàn thành công vi c hàng tháng ệ giúp lãnh đạo Công ty n m bắ ắt được kh ả năng củ ừa t ng nhân việc cũng như có ựs đánh giá đúng mực, công b ng gi a các ằ ữ nhân vi c trong ệ cùng bộ ph n. ậ - Công tác đánh giá tương đối ch t ch ặ ẽ và được th c hi n ự ệ thường xuyên
- Cách đánh giá chưa phản ánh đầy đủ, chính xác c ụ thể ừ t ng v trí ị công vi c và ệ năng lực làm vi c c a lao ệ ủ động
- Chất lượng công tác đánh giá chưa cao - Tiêu chí đánh giá chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công vi c nói chung ệ s ẽ không đạt được m c tiêu ụ đề ra c a công ủ tác đánh giá
- vi c xây d ng ệ ự các tiêu chí đánh giá vẫn
còn chung
chung, tính phân loại chưa cao.
- Đánh giá còn quá ph ụ thuộc vào ý ki n ch ế ủ quan của người đánh giá.
- Môi trường làm vi c là môi ệ trường t p th , ậ ể g m r t nhiồ ấ ều người, k t qu ế ả công vi c cệ ủa m i cá nhân có ỗ ảnh hưởng l n ớ đến t p th và ậ ể tác động đến cá
76 Các n i dung c a qu n tr ộ ủ ả ị
nguồn nhân l c ự
Các k t qu ế ả đạt được
Các tồn tại Nguyên nhân c a các tủ ồn tại nhân khác trong t p th ậ ể
Công tác lương, thưởng, đãi ngộ
- Công tác lương, thưởng, đãi ngộ ủ c a Công ty đã khuyến khích, động viên người lao động c ng hi n s c lao ố ế ứ động cho doanh nghi p. ệ
- Các chính sách v ề tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ đượ c quy định rõ ràng, công khai, minh b ch trong toàn ạ Công ty.
- Dễ gây nên s m t công ự ấ b ng gi a cá ằ ữ nhân người lao động và s ự mất đoàn kết nội bộ.
- Việc đánh giá còn chưa thực s chính ự xác
- Việc cân b ng tiằ ền thưởng x y ra ả trong khi người tích c c ự không được khuy n khích, ế đánh giá cao;
người y u ế kém không c ố gắng vươn lên v n còn t n t ẫ ồ ại
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhi m vệ ụ, lao động gi i, ỏ lao động xu t ấ s c còn chung ắ chung, chưa có ranh gi i phân ớ bi t m t cách ệ ộ rõ ràng.
- Phụ thuộc nhi u vào ý kiề ến chủ quan c a ủ trưởng các đơn v . ị
- Đánh giá có thể xu t hi n ấ ệ các trường h p ợ đánh giá sai lệch, đánh giá theo tình cảm nh m nâng cao ằ thành tích của đơn vị.
77
Kết luận chương 2 và xây dựng nhiệm vụ chương 3 :
Nội dung chương 2 đã nêu khái quát chung về Công ty cổ phần LICOGI17 bao gồm: quá trình hình thành, phát triển của Công ty, chức năng, nhiệm vụ các đơn vị trong Công ty và vận dụng lý thuyết chương 1 để phân tích làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI17 trong giai đoạn hiện nay.
Chương 2 cũng tiến hành đánh giá được những ưu điểm, tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, qua đó rút ra những tồn tại lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của LICOGI17 như sau :
1. Công tác lập kế hoạch đào tạo chưa có quy trình cụ thể, phụ thuộc hoàn toàn vào các đơn vị đào tạo.
2. Công tác đánh giá kết quả và hiệu quả công việc còn mang tính hình thức, chưa phản ánh thực chất.
3. Việc cân bằng tiền thưởng xảy ra trong khi người tích cực không được khuyến khích, đánh giá cao; người yếu kém không cố gắng vươn lên vẫn còn tồn tại
78
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI17