2) Ứng dụng công nghệ trong phát triển dịch vụ Thẻ
3.2.4. Giải pháp thứ tư: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong dài hạn, nhân lực là nguồn lực được đánh giá là quan trọng nhất của mỗi NHTM. Một đội ngũ lao động được tuyển dụng, đào tạo và trả lương hợp lý là cơ sở để NHTM khai thác tối ưu nguồn lực về vốn và công nghệ, tạo ra những lợi thế trong cạnh tranh. Trong bất cứ giải pháp nào để nâng cao năng lực cạnh tranh của NH đều nói đến yếu tố chất lượng nhân lực. Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực là nhiệm vụ mang tính chiến lược và cấp bách không chỉ để giải quyết nhu cầu cạnh tranh hiện tại mà còn là vấn đề phát triển lâu dài của mỗi NHTM. PG Bank cần xây dựng một chiến lược quản trị nhân lực và thiết lập cơ chế thực thi chiến lược đó một cách hiệu quả. Đó là xây dựng hệ thống phương pháp luận về tiêu chuẩn và những nguyên tắc tuyển dụng nhân viên, xây dựng chế độ đãi ngộ có tác dụng khuyến khích nhân tài, xây dựng chiến lược đào tạo và đào tạo lại nhân viên một cách thường xuyên và liên tục cập nhật...Người viết xin đề xuất một số biện pháp sau:
* Biện pháp 1: Dựa vào hệ thống phương pháp luận và hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhân viên của PG Bank đã xây dựng, mỗi bộ phận cần cụ thể hoá hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực từng cá nhân và năng lực của hoạt động tập thể, phù hợp với yêu cầu trình độ của từng bộ phận nghiệp vụ.
Giải pháp giữ vững, mở rộng hị phần và nâng cao năng lực cạnh tranh...t
Ngoài các tiêu chuẩn về nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên, cần có tính mở về các nghiệp vụ bổ trợ như ngoại ngữ, tin học, pháp luật, kinh tế ngành. Bên cạnh đó có rất nhiều phẩm chất cần thiết như tác phong làm việc, kỹ năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo, khả năng chịu đựng áp lực công việc, tinh thần cầu tiến... mà các nhân viên cần có để đem lại hiệu quả hơn trong công việc.
Đối với các chức danh quản lý, phụ trách bộ phận, tiêu chuẩn càng phải được nâng cao và chặt chẽ, ngoài khả năng chuyên môn và các phẩm chất nêu trên, còn phải có tinh thần trách nhiệm, phẩm chất chính trị, có khả năng tổ chức quản lý điều hành...
Đối với từng phòng hay bộ phận nghiệp vụ, phải quy định rõ chức năng
nhiệm vụ, yêu cầu mức độ thành thạo công việc và sự phối hợp với các phòng hay bộ phận nghiệp vụ khác.
Để biện pháp này phát huy hiệu quả thì hệ thống tiêu chuẩn đánh giá phải ngày càng hoàn thiện, yêu cầu đối với mỗi nhân viên ngày càng cao.
Định kỳ thường là 06 tháng hoặc 01 năm mỗi nhân viên được cấp 01 phiếu tự đánh giá trong đó ghi rõ mục đích phấn đấu trong kỳ, đánh giá về kết quả công việc trong kỳ. Từng bộ phận tổ chức thảo luận đánh giá, bình xét nhân viên trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đó. Các đánh giá nên dưới dạng cho điểm từng tiêu chí, như vậy kết quả sẽ khách quan và có tác dụng khuyến khích mỗi người tự phát huy ưu điểm của mình. Bên cạnh đó cần phải được sự đánh giá chủ quan của người quản lý, phụ trách bộ phận đó, đồng thời có sự đánh giá của các cấp liên quan thông qua cuộc họp của lãnh đạo.
Qua vài kỳ đánh giá, các bộ phận sẽ có bảng kết quả đánh giá chính xác năng lực và phẩm chất của từng cán bộ quản lý và nhân viên. Kết quả đó có tác dụng thúc đẩy sự thi đua và tăng cường học tập, trau dồi nghiệp vụ của các nhân viên, đồng thời đó cũng là cơ sở để phòng nhân sự có thể thiết kế mẫu
Giải pháp giữ vững, mở rộng hị phần và nâng cao năng lực cạnh tranh...t
đánh giá, chấm điểm, ra quy trình tuyển dụng nhân viên. Mặt khác kết quả này cũng phục vụ cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo lực lượng kế cận. Thực hiện biện pháp này một cách khoa học, khách quan sẽ giúp PG Bank nhanh chóng nâng cao trình độ mọi mặt của nhân viên, yếu tố quyết định sự thành công của mọi giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh toàn diện của PG Bank.
* Biện pháp 2: Có chế độ đãi ngộ minh bạch có tác dụng khuyến khích nhân tài.
Để giữ được cán bộ đã có thời gian công tác lâu năm và có năng lực, cần có sự quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh quản lý để họ có điều kiện phát huy năng lực và cống hiến lâu dài cho PG Bank, đồng thời bằng sự cống hiến đó, họ nhận được thu nhập xứng đáng thông qua lương, thưởng, chế độ tham quan du lịch, học tập, đào tạo nâng cao trình độ.
Đối với các nhân viên mới có năng lực, thì ngoài việc trả lương, thưởng theo khả năng, cần có những ưu tiên đãi ngộ như bố trí công việc đúng chuyên môn, tạo điều kiện làm việc tốt, cử đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ, để họ yên tâm với công việc và có động lực phấn đấu.
* Biện pháp 3: Chú trọng và nâng cao chất lượng đào tạo và đào tạo lại cán bộ Việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ luôn là vấn đề cần thiết đối với mọi NHTM, nó nằm trong chiến lược phát triển dài hạn của NH. PG Bank cũng luôn chú trọng việc này, tuy nhiên thời gian qua chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay cùng với sự phát triển mạng lưới, PG Bank cần nhiều cán bộ có năng lực và trình độ để đưa vào các chức danh quản lý, đồng thời phải nâng cao chất lượng phục vụ để tăng khả năng cạnh tranh với các NHTM khác. Do đó PG Bank cần thực hiện kế hoạch về đào tạo như sau:
Thứ nhất, đào tạo theo từng khoá học chuyên đề: Mỗi bộ phận, trên cơ sở kế hoạch kinh doanh, phải có chiến lược đào tạo dài hạn nhằm đảm bảo công tác đào tạo được tiến hành thống nhất. Định kỳ (quý hoặc 06 tháng hoặc hàng năm) phải có kế hoạch đào tạo chi tiết nhằm chủ động về ngân sách đào
Giải pháp giữ vững, mở rộng hị phần và nâng cao năng lực cạnh tranh...t
tạo cũng như bố trí sắp xếp nhân viên đi học luân phiên. Kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nên theo từng chuyên đề: tín dụng, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, kế toán, quản lý tài sản, quản lý nhân sự, công nghệ thông tin, dịch vụ thẻ... để đảm bảo mọi nghiệp vụ mà ngân hàng đang thực hiện đều có khoá học đào tạo và nâng cao. Đối với các khoá học có tính chất nâng cao cần cử cán bộ quản lý theo học để họ có điều kiện cập nhật kiến thức phục vụ cho công tác quản lý điều hành.
Đối với những khoá học do đơn vị ngoài ngân hàng tổ chức, cần xem xét sự cần thiết và phù hợp của khoá học, chất lượng của cơ quan tổ chức khoá học, chất lượng của cơ quan tổ chức khoá học và chất lượng giảng viên trước khi cử nhân viên theo học nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nhân viên của mình được tiếp thu những kiến thức thực sự bổ ích cho công việc.
Phòng nhân sự cần theo dõi chặt chẽ kết quả các khoá học của nhân
viên, theo dõi sự tiến bộ của nhân viên sau những khoá học dựa trên chất lượng và hiệu quả công việc. Ý kiến của cán bộ phụ trách quản lý nhân viên là sự tham khảo quan trọng để đánh giá chất lượng đào tạo. Việc theo dõi này rất có ý nghĩa trong việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ.
Thứ hai, đào tạo theo chương trình:
Tuỳ theo khả năng của nhân viên, có thể tạo điều kiện như bố trí thời gian hoặc hỗ trợ học phí cho những nhân viên theo học thạc sỹ, tiến sỹ, ngoại ngữ, luật hoặc những lĩnh vực ưu tiên phát triển của ngân hàng. Chính sách này giúp nâng cao năng lực của nhân viên, đồng thời tạo động lực khuyến khích và giữ chân những nhân viên giỏi.
Thứ ba, các bộ phận tự tổ chức đào tạo:
Muốn giỏi nghiệp vụ ngân hàng cần có sự tích luỹ kinh nghiệm lâu dài.
Trong quá trình làm việc, cần bố trí các khâu nghiệp vụ sao cho có cả nhân viên cũ và nhân viên mới. Các nhân viên cũ giàu kinh nghiệm sẽ là những
Giải pháp giữ vững, mở rộng hị phần và nâng cao năng lực cạnh tranh...t
người hướng dẫn trực tiếp cho nhân viên mới. Quá trình trao đổi nghiệp vụ hàng ngày giúp các nhân viên học hỏi và nâng cao năng lực. mới và trao đổi về các vấn đề nghiệp vụ phát sinh, qua đó nhân viên sẽ cập nhật kiến thức và đúc rút thêm kinh nghiệm ứng xử trong nghiệp vụ.
* Biện pháp 4: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên
Việc tuyển dụng lao động hàng năm dựa vào nhu cầu lao động cụ thể đối với từng vị trí công việc. Phải dựa vào hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực từng cá nhân đã được cụ thể hoá để tuyển dụng được những người đáp ứng yêu cầu. Nên thiết kế quy trình tuyển chọn với hình thức thi và nội dung thi phù hợp như: thi viết, phỏng vấn, thảo luận nhóm và thực hành tình huống.
Mỗi đợt tuyển dụng cần có thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để nhiều người biết và tham dự thi. PG Bank cần tham khảo cách thức thi tuyển của các NHTM nước ngoài để học tập. Để tiết kiệm chi phí và thời gian, các hồ sơ tuyển dụng phải được chọn lọc kỹ và khách quan ngay trong quá trình xem xét hồ sơ, tránh tình trạng gửi gắm hồ sơ không đủ tiêu chuẩn tuyển dụng.
PG Bank có thể đặt vấn đề với các trường đại học để được giới thiệu những sinh viên giỏi thực tập tại ngân hàng, thông qua đó đánh giá được năng lực của các sinh viên này để quyết định có tuyển dụng hay không.
* Biện pháp 5: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ và hiệu quả Cùng với sự gia tăng áp lực công việc và áp lực của cuộc sống hiện đại, vấn đề môi trường làm việc (đặc biệt là môi trường văn hoá doanh nghiệp) trở nên quan trọng đối với mỗi người lao động. Ngoài yếu tố tiền lương, cơ hội thăng tiến, một môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ, đoàn kết làm cho người lao động yên tâm, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài. Để xây dựng được môi trường làm việc như thế đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên. Vì thế PG Bank cần xây dựng sự minh bạch, công khai
Giải pháp giữ vững, mở rộng hị phần và nâng cao năng lực cạnh tranh...t
trong các quy trình làm việc cũng như việc đãi ngộ, bình xét nhân viên, nhận biết và ghi nhận những nỗ lực và thành tích của các cá nhân và tập thể trong ngân hàng, từ đó tạo động cơ phấn đấu cho mọi nhân viên. Trong môi trường làm việc của ngân hàng, văn hoá ứng xử luôn phải được chú trọng và nâng cao, tạo sự thoải mái và hài lòng cho khách hàng cũng như đồng nghiệp trong ngân hàng, chính điều đó sẽ thu hút khách hàng và là sự tiếp thị hiệu quả cho PG Bank.
Thực hiện đồng bộ 5 giải pháp chính về việc nâng cao chất lượng nhân lực, chắc chắn PG Bank sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng tác nghiệp tốt, đáp ứng nhu cầu công tác.