CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LAO ĐỘNG VÀ
1.2. CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Khái niệm quản lý lao động
a. Khái niệm
Quản lý lao động (hay quản trị nhân lực) trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản lý có hiệu quả nhất về số lượng và chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, hay nói một cách cụ thể hơn: Quản lý lao động trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động.
Như vậy quản trị nhân lực chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có 3 ý kiến khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Ý kiến thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Ý kiến này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại
diện cho trường phái này có French W., Dessler G.,... Ý kiến này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Ý kiến thứ hai cho rằng quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Ý kiến này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard,.. Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị NNL theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Ý kiến thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,... Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác
quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.
Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các nước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới.
b. Mục tiêu của quản lý lao động
- Sử dụng nguồn lao động có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả sản xuất kinh doanh hướng đến phát triển bền vững.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy một cách tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
c. Các nguyên tắc quản lý lao động
Việc quản lý lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau là khác nhau và được tổng hợp qua 6 nguyên tắc sau:
- Đảm bảo cung cấp đủ lượng, chất lượng lao động cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
- Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động phải trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý.
- Kết hợp thưởng – phạt vật chất – tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động.
d. Vai trò của quản lý lao động:
Quản lý lao động có vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanh nghiệp và giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộccác nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
+ Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.