CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
2.3.2. Phân tích thực trạng chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
a. Phân tích quy trình đào tạo
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Trước khi nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề.
- Đào tạo trước khi nhận việc: Đây là việc mà công ty Honda đã và đang thực hiện. 100% người lao động được tuyển dụng, trước khi nhận việc tại Công ty đều được đào tạo. Nội dung đào tạo bao gồm: Hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ,.); được đào tạo về tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, về an toàn vệ sinh lao động,… để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu tiên làm việc. Ngoài ra tùy từng vị trí công việc mà nội dung đào tạo liên quan trực tiếp đến công việc mà họ sẽ phải thực hiện. Mỗi vị trí được đào tạo với khoảng thời gian là khác nhau. Thông thường đối với công nhân thời gian đào tạo là 1 tuần;
đối với nhân viên thời gian đào tạo là từ 2 -3 tuần.
- Đào tạo trong lúc làm việc. Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách:
Vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. Tại công ty Honda đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ. Còn tạm ngưng công việc để học được vận dụng ít hơn, đa số người lao
động học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ, việc đào tạo này là do người lao động chủ động đi học, tùy từng vị trí của người lao động mà Công ty có hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo.
- Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ nhân viên nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức.
Nhìn chung quy trình đào tạo tại Công ty Honda Việt Nam cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có thể nói công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được Công ty quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, tiếng Nhật, kiến thức về luật pháp,...
cho một bộ phận nhân viên trong Công ty. Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức Công ty tự đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc. Công việc này do bộ phận đào tạo phát triển lao động đảm trách. Ngoài ra, thỉnh thoảng cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do các chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách hoặc mời các giảng viên có uy tín phụ trách lớp học.
Nếu nhân viên được Công ty gửi đi đào tạo hoặc người lao động tự đi học được Công ty hỗ trợ học phí thì sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Công ty. Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trên đều được hưởng lương trong thời gian đi học.
Trong các hình thức đào tạo trên, Công ty chú trọng nhiều hơn cho hình thức chủ động tổ chức đào tạo. Theo cách này, Công ty sẽ chỉ đích danh người lao động nào phải tham gia đào tạo và nội dung được đào tạo là gì. Còn hình
thức đào tạo tự đăng ký người lao động học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân, sau đó được Công ty xem xét hỗ trợ học phí.
Như vậy các hình thức đào tạo tại Công ty khá đa dạng, bao trùm được nhiều mảng kiến thức.
b. Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, Công ty tiến hành lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo là một việc làm cần thiết và Công ty đã sử dụng các phương pháp sau:
+ Đánh giá bằng trắc nghiệm.
+ Đánh giá bằng phiếu thăm dò.
+ Đánh giá của cấp quản lý trước và sau đào tạo.
Việc tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo sẽ giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những đợt, khóa sau.
Để có được đánh giá chung về đào tạo của Công ty, tại Phụ lục 1 đã thu thập ý kiến của 100 nhân viên trong Công ty, kết quả được trích dẫn dưới đây:
Bảng 2.4: Nhận xét về đào tạo của 100 nhân viên trong công ty Honda Việt Nam
Số người đánh giá theo các mức độ
Câu hỏi
1 2 3 4 5 Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 2 3 10 60 25 Bạn được tham gia những chương trình đào tạo theo
yêu cầu của công việc. 0 0 0 67 33
Nhìn chung công tác đào tạo trong Công ty là có
hiệu quả tốt. 7 7 8 53 32
Trong đó:
1. Rất không đúng/ Rất không đồng ý; 2. Không đúng/ Không đồng ý 3. Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm; 4. Đúng/ Đồng ý
5. Rất đúng/ Rất đồng ý
Như vậy có đến 78 người trong tổng số 100 người được hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 78 %) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác đào tạo trong Công ty có hiệu quả tốt. Điều đó giúp chúng ta thấy công tác kết quả đào tạo tại công ty Honda Việt Nam đã phát hầu hết đáp ứng nhu cầu công việc của người lao động.