CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3. Các yếu tố ảnh hướng đến công tác tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Phong cách lãnh đạo.
Phong cách làm vi c c a cán b ệ ủ ộ lãnh đạo doanh nghi p là t ng th các Quan ệ ổ ể điểm, thái độ, trình độ ế, k n th c, biứ ện pháp, các thói quen, các cách cư xử đặc trưng mà người đó thường s d ng trong gi i quy t công viử ụ ả ế ệc hàng ngày để hoàn thành nhi m v . ệ ụ Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó. Do vậy mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm của người sử dụng lao động. Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn, được đầu tư nhiều hơn. Có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về phong cách của nhà quản lý, nhìn chung lại có các phong cách cơ bản sau:
Phong cách cưỡng b c: Là phong cách làm viứ ệc mà giám đốc ch d a vào ỉ ự kinh nghi m, uy tín, ch c trách cệ ứ ủa mình để ự đề t ra các quyết định r i b t bu c các ồ ắ ộ cấp dưới quy n ph i th c hi n nghiêm ch nh, không cho th o lu n ho c bàn b c gì ề ả ự ệ ỉ ả ậ ặ ạ thêm.
Phong cách này có ưu điểm là gi i quy t m i vả ế ọ ấn đề m t cách nhanh chóng, ộ nó c bi t c n thi t khi t p th mđặ ệ ầ ế ậ ể ới được thành l p lúc có nhi u mâu thuậ ề ẫn và s không th ng nh t trong h ự ố ấ ệthống. Phong cách này cũng đặc bi t c n thi t khi ệ ầ ế ph i gi i quy t các vả ả ế ấn đề riêng, các vấn đề ph i gi bí mả ữ ật thu c th m quy n ộ ẩ ề trách nhi m c a cán b ệ ủ ộ lãnh đạo doanh nghi p. ệ
Nhược điểm c a phong cách này là nó tri t tiêu tính sáng t o c a mủ ệ ạ ủ ọi người trong doanh nghiệp.
Phong cách dân chủ: Người cán b ộ lãnh đạo doanh nghi p có phong cách ệ làm vi c dân ch ệ ủ thường thu hút t p th vào tham gia ậ ể thảo luận để quyết định các vấn đề ủ c a doanh nghi p; b n thân ch t quyệ ả ỉ ự ết định các vấn đềthuộc trách nhi m, ệ còn các vấn đề khác thường y quy n cho củ ề ấp dưới đượ ực t quyết định trong giới hạn cho phép do đó cấp dưới phấn kh i và h h i làm vi ở ồ ở ệc.
Nhược điểm c a phong cách này là nủ ếu người cán b ộ lãnh đạo doanh nghi p ệ n u s dế ử ụng phong cách này mà là người nhu nhượ ẽ ẫn đếc s d n tình trạng theo đuôi qu n chúng, các quyầ ết định đưa ra chậm chạp để ỡ ọi cơ hộ l m i thu n ti n. ậ ệ
Phong cách t doự : Người cán b ộ lãnh đạo doanh nghi p có phong cách này ệ thamn gia r t ít vào công vi c c a t p thấ ệ ủ ậ ể, thường truyền đạt ch , quyỉ thị ết định của
21
mình cho các c p phó rấ ồi để cho t p th t do làm vi c. Phong cách này t o cho h ậ ể ự ệ ạ ệ thống được tự do hành động, t do sáng t o. ự ạ
Nhược điểm c a phong cách này là d ủ ễ đưa hệ th ng t i ch v , m nh ai ố ớ ỗ đổ ỡ ạ n y lo. Cho nên ch ấ ỉ dùng nó khi đem thảo lu n các vậ ấn đề nhấ ịnh nào đó mà thôi.t đ
Phong cách phát hi n vệ ấn đề v m t tề ặ ổ chức: Người cán b ộ lãnh đạo doanh nghi p có phong cách làm vi c kiệ ệ ểu này thường ít câu n v hình th c làm ệ ề ứ việc. Mà luôn luôn phát hiện ra các vấn đề ớ ể m i đ ổ t chức thực hiện thành công nó.
Muốn có phong cách này, người cán b ộ lãnh đạo doanh nghi p ph i có b dày v ệ ả ề ề công tác chuyên môn, có quan h r ng rãi v i môi ệ ộ ớ trường, có động cơ làm việc đúng đắn và tỉnh táo. Đây là phong cách làm việc c a nhủ ững người lãnh đạo có tài.
Đề cập đến vai trò của nhà quản lý, Thomas John Watson người khai sinh và cựu - Chủ tịch của tập đoàn IBM khẳng định, đây chính là xương sống của một công ty vững mạnh. Ông đề cao chữ "man" (con người) trong từ "manager" (nhà quản lý).
Ông cho rằng: "Một người sẽ được biết đến bằng chính công ty mà người đó nắm giữ", đồng thời, "một công ty sẽ được biết đến bằng chính những con người mà nó có". Một nhà quản lý nên xem vị trí của mình như một cơ hội tuyệt vời để đáp lại những sự hỗ trợ khác, nếu không có những người bên trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ không phát triển được. Quản lý tốt nghĩa là sẽ tạo ra một tổ chức tốt và sự hợp tác là cách duy nhất mà công ty có thể giành được mục tiêu. Để giành được thành công, nhà quản lý phải đảm bảo rằng mọi người trong công ty phải cùng hướng về một nơi. Đây cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động để phát triển công ty một cách hiệu quả nhất.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá người lao động
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Nhưng đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua năm tiêu chí gián tiếp như:
Tiêu chí thứ nhất :Kết quả thực hiện công việc
Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc. Tạo động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức.
Đánh gía kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động.
Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động để đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vài các tiêu chí:
Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao
22
động; tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất ra của toàn công ty…
Với bộ phận gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hoàn thành , số ngày công lao động thực tế của người lao động , mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sang kiến .
Tiêu chí thứ hai: Thái độ làm việc của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh nghiệp của chúng ta. Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp;
Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; Cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động...
Khi người lao động có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả công ty. Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức.
Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
Tiêu chí thứ ba: Ý thức chấp hành kỷ lu ật
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức.nhờ đó mà cũng giúp chức loại bỏ tổ được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm ,mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy quy – định của tổ chức.
23
Tiêu chí thứ tư: Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm , số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.
Tiêu chí thứ năm: Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lòng của người lao động có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn, theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc Nếu người . lao động cảm thấy hài lòng thì kết luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại. Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn chỉnh.
1.3.3. Bầu không khí tại nơi làm việc của người lao động.
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp tại nơi làm việc. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc chính vì vậy không khí làm việc giữa người với người trong một tổ chức cũng góp phần tạo dộng lực cho người lao gắn bó với tổ chức. Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Tác động yếu tố không khí làm việc trong công ty là bi n pháp tác ệ động vào nh n th c và tậ ứ ình cảm của người lao ng nh m nâng o tđộ ằ ca ính t giác và nhiự ệt tình lao ng trong c g viđộ ôn ệc trên c s v n dơ ở ậ ụngcác quy lu t tâm lý. ậ
Tinh th n và ầ động lực có s c ứ tác động đế n s thành b i c a công ty, nó ự ạ ủ m nh h n ạ ơ tác ng c a kđộ ủ ỹ th ậu t, in k h tế, ti n vốề n, c c u ơ ấ tổ ch c và c th i cơ. ứ ả ờ N ng su t lao ng ch u s chi ph i l n b i nh ng ă ấ độ ị ự ố ớ ở ữ động c tâm i vơ lý đố ới hành vi c a con ủ người và b u không khí trong t p th lao ầ ậ ể động, quan h h p ệ ợ tác trong quá trình s n xu Tác phong x s và quan tâm c a ả ất. ử ự ủ người qu n ả lý đến s c ứ kho , hoàn nh riêng tẻ cả ư, nh ng nhu c u tữ ầ inh th n c ng i lao ng cầ ủa ườ độ ũng ảnh h ng l n n thái vưở ớ đế độ à kết quả lao ng. độ
24 1.3.4. Tình hình chính trị trong và ngoài nước
Các yếu tố thuộc môi trường chính trị và luật pháp tác động đến việc hình thành và khai thác cơ hội kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính vì nó tác động đến kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp nên có cũng gián tiếp ảnh hưởng đến người lao động.
Các yếu tố như thể chế chính trị, sự ổn định hay biến động về chính trị tại quốc gia hay một khu vực là những tín hiệu ban đầu giúp các nhà quản trị nhận diện đâu là cơ hội hoặc đâu là nguy cơ của doanh nghiệp để đề ra các quyết định đầu tư, sản xuất kinh doanh trên các khu vực thị trường thuộc phạm vi quốc gia hay quốc tế. Yếu tố chính trị là yếu tố rất phức tạp, tuỳ theo điều kiện cụ thể yếu tố này sẽ tác động đến sự phát triển kinh tế trong phạm vi quốc gia hay quốc tế. Các nhà quản trị chiến lược muốn phát triển thị trường cần phải nhạy cảm với tình hình chính trị ở mỗi khu vực địa lý, dự báo diễn biến chính trị trên phạm vi quốc gia, khu vực, thế giới để có các quyết định chiến lược thích hợp và kịp thời.
Hệ thống pháp luật hoàn thiện và sự nghiêm minh trong thực thi pháp luật sẽ tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp, tránh tình trạng gian lận,buôn lậu ...
Mức độ ổn định về chính trị và luật pháp của một quốc gia cho phép doanh nghiệp có thể đánh giá được mức độ rủi ro, của môi trường kinh doanh và ảnh hưởng của của nó đến doanh nghiệp như thế nào, vì vậy nghiên cứu các yếu tố chính trị và luật pháp là yêu cầu không thể thiếu được khi doanh nghiệp tham gia vào thị trường. Việc tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh hay không lành mạnh hoàn toàn phụ thuộc vào yếu tố pháp luật và quản lý nhà nước về kinh tế. Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng là điều kiện đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp buộc các doanh nghiệp phải kinh doanh chân chính, có trách nhiệm. Tuy nhiên nếu hệ thống pháp luật không hoàn thiện cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏ tới môi trường kinh doanh gây khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Pháp luật đưa ra những quy định cho phép, không cho phép hoặc những đòi hỏi buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ. Chỉ cần một sự thay đổi nhỏ trong hệ thống luật pháp như thuế, đầu tư ... sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật, nghiên cứu để tận dụng được các cơ hội từ các điều khoản của pháp lý mang lại và có những đối sách kịp thời trước
25
những nguy cơ có thể đến từ những quy định pháp luật tránh được các thiệt hại do sự thiếu hiểu biết về pháp lý trong kinh doanh.
Điều kiện kinh tế chính trị - - xã hội của cả nước và của địa phương cũng là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Các nhân tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát, thất nghiệp ...
hay các yếu tố về ổn định chính trị xã hội để có ảnh hưởng đến tổ chức. Vì vậy mà - tổ chức cần phải điều chỉnh các chế độ chính sách của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình kinh tế của tổ chức nhưng vẫn đảm bảo sự ổn định, thống nhất với điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội đảm bảo cho công việc và thu nhập của người lao động.
1.3.5 Chính sách xã hội
Hệ thống chính sách xã hội thể hiện sự thịnh vượng của nền kinh tế cũng như sự quan tâm của toàn xã hội tới từng người dân. Chính sách xã hội giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi thành viên trong cộng đồng, khiến họ có thể chú tâm hơn tới công việc của mình.
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Cụ thể chính sách ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho người lao động như chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối tiểu, bộ luật lao động quy định. Nếu các quy định này càng có lợi cho người lao động, động lực lao động sẽ càng cao bởi nó mang tính pháp lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng.