CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
2.4. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến công tác tạo động lực
2.4.3. Phân tích sự ảnh hưởng của chuẩn mực hành vi
Công ty Thủy điện Hòa bình đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình vận hành hệ thống điện Hòa bình nói riêng và hoạt động nhà máy thủy điện nói chung. Do đó, lãnh đạo nhà máy thủy điện Hòa Bình luôn có yêu cầu và đánh giá rất cao công tác kỉ luật vận hành cũng như hành vi, thái độ công tác của cán bộ, nhân viên trong công ty. Vì thế cho nên, lãnh đạo luôn có những yêu cầu khắt khe về kỉ luật vận hành cũng như nội quy lao động Trong quá trình tuyển dụng, hồ sơ . các ứng viên luôn được xem xét rất kĩ phần kỷ luật đạo đức. Khi phỏng vấn cũng như trong quá trình thử việc, các chỉ tiêu về thái độ kỉ luật, chấp hành nội quy lao động luôn được đề cập đến trước tiên. Khi tham gia quá trình đào tạo các kĩ sư mới, đặc biệt là các kĩ sư thực tập công tác vận hành, luôn luôn bị đòi hỏi yêu cầu về kỉ luật, hành i công tác với yêu cầu rất cao để tránh có hiện tượng vi phạm. Khi có v hiện tượng vi phạm kỉ luật, lãnh đạo phòng, kĩ sư an toàn đưa ra các hình thức kỉ luật rất nặng nhằm đạt mục đích nhắc nhở răn đe để tránh hiện tượng tái phạm. Để đánh giá hành vi và tác phong lao động. Công ty căn cứ vào thái độ công tác của từng cá nhân. Hiện nay, công ty đã ban hành một nội quy lao động tại công ty.
Trong đó quy định rõ thời gian làm việc, nghỉ ngơi, trật tự trong cơ quan, quy định về đồng phục, giao tiếp, ứng xử. Ngoài ra, nội quy có nêu rõ ràng chi tiết các hành vi bị nghiêm cấm trong công ty và hình thức kỉ luật khi có hành vi vi phạm
Do công tác tuyên truyền được thực hiện tốt, các cá nhân trong công ty luôn có nhận thức rõ ràng về ý nghĩa, mức độ quan trọng của công việc mình đang đảm nhiểm. Vì thế, cho nên họ luôn có ý thức thực hiện tốt các nội quy lao động, tạo dựng cho mình những chuẩn mực hành vi, thái độ nghiêm túc trong công tác. Bởi vậy nên công ty luôn được các đơn vị cùng tham gia công tác vận hành hệ thống đánh giá, tín nhiệm, tin tưởng rất cao. Có thể nói, gái trị chuẩn mực về hành vi của người lao động tại công ty đã góp phần làm cho hoạt động quản trị nhân lực tại đây hoàn thiện hơn.
v hoá doanh n a t s
Tóm lại ăn ghiệp tại công ty chư thậ ự tạo nên nét đặc trưng, nh ng ang ư đ được hình th à và y nh đâ là c t o nên m t môi ơ sở để ạ ộ trường làm việc lành m nh, úp cán , c g nh vạ gi bộ ôn ân iên có i u ki n c g hi n s c đ ề ệ để ốn ế ứ l c, ự trí tuệ của mình cho t ch c ổ ứ được một cách t t nố hất.
76
TÓM T ẮT CHƯƠNG II
Ở ch ng 2, ươ luận văn ã đ tiến hành phân tích thực ng t o ng l c trạ ạ độ ự lao động tại công ty thủy điện Hòa Bình thông a s oqu ựth ả mãn n c u hu ầ của người lao động, tính c g b ng trong ôn ằ các công cụ tạo động lực cho người lao động thực hi n khá t t ệ ố và đã đã được các điểm sau:
Về văn hóa tổ chức: Với nhiều năm xây dựng và trưởng thành công ty đã tạo dựng lên uy tín, vị thế của công ty trên thị trường. Công ty luôn coi người lao động là động lực tạo sự phát triển nguồn nhân lực là thiết yếu để mở rộng và vươn tới thành công. Công ty đã nỗ lực hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, giàu tính nhân văn, gìn giữ môi trường làm việc lành mạnh, trong sạch, vun trồng những nhân tố lạc quan, năng động, không chùn bước trước mọi khó khăn, thử thách nhằm chinh phục đỉnh cao. Điều đó góp phần làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, gắn bó, nhiệt huyết hơn khi làm việc trong công ty.
Về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi: Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ tiền lương, công ty đã thực hiện đúng chế độ, chính sách tiền lương của Nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động. Công thức tính lương và cách chi trả đơn giản, dễ hiểu và được quy định rất rõ trong quy chế lương. Hàng năm công ty luôn lấy ý kến công khai, dân chủ về việc sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện quy chế lương. Các hình thức khen thưởng, các chế độ phúc lợi tương đối đầy đủ và kịp thời tạo không khí phấn khởi, niềm tin cho đội ngũ công nhân viên.
Về điều kiện và môi trường làm việc: Công ty đã đảm bảo cung cấp trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, phương tiện, kỹ thuật, phương tiện hỗ trợ trong công việc.
Cung cấp đầy đủ các phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro, an toàn vệ sinh lao động, loại bỏ được phần nào yếu tố ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe người lao động. Tạo cảm giác yên tâm cho người lao động mỗi khi đến nơi làm việc và làm việc có hiệu quả. Tạo điều kiện thuận lợi đồng thời xây dựng bầu không khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng trong tập thể lao động. Từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, đảm bảo an toàn giúp người lao động, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động cống hiến hết mình cho công việc.
Về tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề: Công ty đã tạo điều kiện cho người lao động học tập và hỗ trợ kinh phí cho các khóa đào tạo. Với nội dung đào tạo được thiết kế phù hợp với yêu cầu của công việc, cùng với đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và nhiệt tình. Công tác trên đã mang lại nhiều hiệu quả thiết thực và tạo động lực cho người lao động, góp phần cải thiện và nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc cao.
77
Về công tác xác định nhiệm vụ, bố trí, sắp xếp người lao động: Công ty đã việc xây dựng, thiết kế chi tiết bản mô tả công việc cho hầu hết các vị trí công việc, bố trí cán bộ công nhân viên đúng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và sở trường của người lao động từ đó tạo được hứng thú cho công việc đảm nhận của người lao động.
Bên cạnh những điểm đã đạt được vẫn còn tồn tại một số hạn chế :
Hoạt động phân tích công việc chưa được chú trọng. Các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện được đưa ra một cách chung chung, không phù hợp với thực tế.
Người lao động không nắm rõ những kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong đợi ở họ. Vì vậy, ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động, không khuyến khích người lao động tích cực làm việc.
Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động còn mang tính định tính, chung chung. Điều đó sẽ khiến cho người lao động thiếu ý thức phấn đấu hoàn thành công việc.
Việc phân phối tiền lương cho người lao động vẫn còn có những hạn chế, việc chấm điểm để tính hệ số năng suất còn chưa cụ thể, còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người khác, chưa thấy rõ mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến tính công bằng trong trả lương, động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị giảm hiệu quả.
Việc xác định số tiền thưởng còn mang tính chất bình quân, theo kiểu cào bằng đã ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động vì làm việc tốt hay không tốt họ đều đạt mức điểm thưởng như nhau.
Công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa gắn được nội dung đào tạo với yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm. Người lao động sau khi đào tạo chưa được tạo điều kiện vận dụng các kiến thức đã được học vào trong công việc, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.
Giá trị văn hóa của doanh nghiệp chưa được cụ thể hóa thành các giá trị cốt lõi, các tiêu chuẩn về văn hóa. Chính vì vậy, người lao động có cái nhìn mơ hồ về văn hóa công ty. Tình trạng đi muộn về sớm vẫn còn phổ biến tạo ra sức ỳ lớn cho người lao động, làm giảm năng suất lao động của họ.
78
CHƯƠNG III : M T S GI I PHÁP HOÀN THI N Ộ Ố Ả Ệ CÔNG TÁC T ẠO ĐỘ NG L ỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘ NG
T I CÔNG TY TH Ạ ỦY ĐIỆ N HÒA BÌNH.
Trên scơ ở nh ng hạn c và nguy nhân ữ hế ên đ đượã c ch ra ỉ ở chương 2 tôi xin đưa mra ộ ố giải t s pháp nh m hoàn thi n cô tác tằ ệ ng ạ đo ộng l c lao ng tại công ự độ ty thủy điện Hòa Bình nh h n ư oà thi n ệ chính ch ti n l ng, ti n th ng, ch ng sá ề ươ ề ưở ươ trình phúc l i và ợ dịch vụ; h n oà thiện c g tác ôn ph ch ng ântí cô việ …c
3.1. Mục tiêu của việc đƣa ra các giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty thủy điện Hòa Bình.
Trong năm qua, công ty đã đạt được nhiều thành quả quan trọng: hoàn thành xuất sắc kế hoạch đề ra. Sản lượng điện sản xuất không ngừng tăng, công ty đã từng bước tăng trưởng vững mạnh. Và để đảm bảo vận hành an toàn, liên tục sản xuất sản lượng điện thì định hướng phát triển của công ty trong những năm tới sẽ là:
Nâng cao hơn nữa chất lượng quản lý vận hành lưới điện, thực hiện tốt phương án kỹ thuật trong thi công, đảm bảo an toàn cho người và thiết bị, tiếp tục củng cố các trạm biến áp, các tuyến đường dây, giảm bớt tổn thất điện năng.
Nâng cao chất lượng vật tư, thiết bị đưa vào lưới điện, phát huy ưu thế vượt trội về thí nghiệm hiệu chỉnh, về lắp đặt thiết bị trạm, sẵn sang đảm nhận chức năng lắp đặt và thi công cá trạm biến áp trong khu vực, thực hiện tốt đại tu, thí nghiệm định kỳ thiết bị, nâng cao độ tin cậy của hệ thống rơ le bảo vệ và điều khiển toàn bộ lưới điện.
Coi trọng công tác đào tạo cán bộ, công nhân vận hành đáp ứng được yêu cầu công nghệ, đổi mới đa dạng hóa các loại hình đào tạo, cần có chế độ ưu đãi để thu hút nhân tài.
Bổ sung, sửa đổi và đổi mới hệ thống quy chế quản lý cho phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh, đầu tư thiết bị và ứng dụng khoa học công nghệ tin học vào quản lý để nâng cao hiệu quả quản lý.
Không ngừng nâng cao chất lượng chất lượng, điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên.
Công tác tạo động lực phải đảm bảo cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty, giúp cho người lao động yên tâm công tác, đóng góp một cách tích cực cho công ty.
Không những thế, công tác tạo động lực còn phải quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động, tạo ra được môi trường làm việc thân thiện, tạo ra sự tin
79
tưởng và tôn trọng lẫn nhau, xây dựng mối quan hệ bình đẳng và cộng tác giữa các nhân viên trong công ty.
Với các mục tiêu nêu trên tôi xin được đề xuất 6 giải pháp tạo động lực lao động cho công ty nhằm đáp đứng ứng được mục tiêu mà công ty đã đưa ra sao cho người lao động cảm thấy thỏa đáng nhất.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty thủy điện Hòa Bình.
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn và đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên.
Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thì công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc. Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. Phân tích công việc giúp người lao động hiểu một cách chi tiết về các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, quá trình này sẽ giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Mặc dù hiện nay, công ty đã tiến hành phân tích công việc cho người lao động. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc mới chỉ đưa ra được các nhiệm vụ, yêu cầu và các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chung chung. Người lao động cũng chỉ hiểu công việc họ phải làm một cách chung chung, khái quát. Chính vì vậy, người lao động không thấy hết được vị trí của công việc đối với sự phát triển của công ty, không có phương hướng phấn đấu từ đó làm giảm động lực lao động. Do đó, công ty cần phải tiến hành phân tích và thiết kế lại công việc mà công ty đang thực hiện. Khi phân tích công việc, công ty cần phải tiến hành theo đúng quy trình phân tích công việc bao gồm ba giai đoạn sau đây:
Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị phân tích. Trong giai đoạn này ta cần phải xác định đúng mục đích phân tích công việc. Khi đã nắm rõ mục đích của việc phân tích công việc điều đó sẽ giúp cho nhà quản lý có thể xác định được những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin cho phù hợp. Sau đó ta cần xem xét các thông tin cơ bản có liên quan đến công việc như: thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin về các điều kiện làm việc. Bước cuối cùng trong giai đoạn này là ta phải lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích. Do phân
80
tích công việc là nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần có để thực hiện công việc cho nên ta chỉ cần chọn người tiêu biểu là những người thực hiện công việc ở mức đạt yêu cầu, chứ không nên chọn những người thực hiện xuất sắc.
Giai đoạn 2: Giai đoạn tiến hành phân tích. Trong giai đoạn này, việc đầu tiên là phải xác định các thông tin về công việc cần thu thập. Khi thu thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích công việc cần phải thu thập một cách đầy đủ, không bỏ xót. Đồng thời cần phải biết kết hợp đan xen các phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, phiếu điều tra, quan sát người lao động..
- Phỏng vấn: đây là phương pháp được áp dụng phổ biến để phân tích công việc, nó giúp người quản lý có thể thu thập thông tin về công việc một cách đơn giản và nhanh chóng. Phỏng vấn còn giúp ta có được những thông tin mà người thực hiện công việc khó có thể mô tả bằng lời viết.
- Điều trả bằng phiếu câu hỏi: đây là phương pháp nhanh và tiết kiệm thời gian nhất để thu thập được thông tin từ nhiều người khác nhau cùng thực hiện công việc.
- Quan sát người lao động: được thực hiện bằng cách tiến hành quan sát và ghi chép vào biểu mẫu được thiết kế sẵn những thông tin quan sát được. Phuơnưg pháp này giúp ta có thể thu thập được thông tin phong phú và thực tế về công việc.
Giai đoạn 3: Đưa ra các kết quả phân tích. Kết quả phân tích công việc phải đưa ra được: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc: “là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể”. Nó thường gồm ba phần: phần xác định công việc (tên công việc, mã số công việc, địa điểm làm việc..), phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, các điều kiện làm việc (thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động).
- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: “là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần thể lực”.
Bản này chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận được, không nên có những yêu cầu quá cao, không cần thiết.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: “là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc”.