Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp tại huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp tại huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang

3.4.1. Các yếu tố khách quan

Thứ nhất: Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Thể chế quản lý cán bộ, công chức áp dụng đối với CBCC huyện Việt Yên được áp dụng trên cơ sở thể chế quản lý CBCC của cả nước đó là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức sửa đổi 2019. Đi cùng với việc Nhà nước ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật để quy định chi tiết và hướng dẫn việc quản lý công chức với nhiều nội dung đổi mới so với giai đoạn trước. Các vấn đề về quản lý biên chế, về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức; về kỷ luật cán bộ, công chức; về chế độ thôi việc, nghỉ hưu; về đào tạo, bồi dưỡng;... đều được Chính phủ quy định chi tiết và các cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn thực hiện.

Yếu tố này là yếu tố thúc đẩy nâng cao chất lượng cán bộ, công chức vì chỉ

khi thực hiện đúng thể chế quản lý cán bộ, công chức, đơn vị sẽ tuyển dụng được đúng người, đúng vị trí công việc, đồng thời bổ sung kịp thời nguồn nhân lực cho công việc.

Thứ hai: Môi trường xã hội

Môi trường xã hội tạo nên bao gồm Hội nhập quốc tế của đất nước; cá nhân có thể tiếp cận được với những tiến bộ trong quản lý, trong lao động sản xuất. Trong đó nền hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi về thể chế quản lý cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Từ đó hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những yêu cầu đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan hành chính nhà nước.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho tất cả các nước đang phát triển có thể khắc phục sự

yếu kém về trình độ khoa học kỹ thuật. Khoa học kỹ thuật phát triển đã tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử hiện đại, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp, nhưng cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước phải có kiến thức kỹ năng phù hợp với sự phát triển này.

Môi trường hội nhập quốc tế và sự phát triển khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu mỗi cán bộ công chức phải tự học hỏi nâng cao năng lực chuyên môn và ký năng để đáp ứng yêu cầu xã hội. Đây là yếu tố tích cực để nâng cao chất lượng cán bộ công chức của huyện.

Thứ tư: Trình độ dân trí

Trình độ dân trí được nâng lên; đòi hỏi của hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; xuất phát điểm hạn chế của cán bộ, công chức là hệ thống giáo dục đào tạo nước ta; các quy định pháp luật về cán bộ, công chức chức nước ta vẫn chưa đồng bộ, đáp ứng kịp với sự phát triển của xã hội. Trình độ dân trí của người dân ngày càng nâng cao thể hiện ở việc thực thi các quy định pháp luật, sự hiểu biết pháp luật. Thực hiện quan điểm, chủ trương của Đảng nước ta đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, môi trường, thị trường kinh tế được mở rộng, mối quan hệ kinh tế

thế giới với kinh tế trong nước ngày càng chặt chẽ, khăng khít, quản lý nền kinh tế

từ khép kín sang quản lý nền kinh tế mở có yếu tố nước ngoài tạo ra những áp lực đổi mới của đất nước từ thể chế, đến cơ chế quản lý, tác phong lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, để đáp ứng được với sự hội nhập quốc tế của đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Việt Yên nói riêng phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong thời kỳ mới.

Thứ năm: Cơ chế tuyển dụng

Việc tuyển dụng CBCC cấp huyện thực hiện theo hướng dẫn tại Nghị định số

138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định việc tiếp nhận vào công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.

Trong quá trình tuyển dụng công chức cấp huyện cũng góp phần quan trọng không thể tách rời trong hoạt động nói trên. Năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ

trong công tác quản lý nhà nước về pháp luật cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện hiện nay ở nước ta luôn được quan tâm và trở thành một trong những điều kiện then chốt của hoạt động thi hành pháp luật về cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện ở nước ta trong giai đoạn mới. Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện làm việc, trình độ năng lực của các cán bộ, công chức, cơ sở vật chất là những yếu tố căn bản cho việc tuyển dụng công chức cấp huyện. Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị trong lĩnh vực này nói riêng và thi hành pháp luật nói chung.

Thực tế cho thấy không ít cơ quan làm việc, năng lực trình độ của các cán bộ, công chức chưa tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: Chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác… Để xây dựng một cơ quan hành chính nhà

nước cấp huyện làm việc tốt, mỗi cơ quan, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực

hiện chức năng, nhiệm vụ trên từng lĩnh vực nói chung và trong vấn đề quản lý hành chính nhà nước nói riêng.

Thứ sáu: Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ khác

Trong những năm qua huyện Việt Yên đã thực hiện tốt chính sách tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ bằng các biện pháp cụ thể:

Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với đổi mới sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Tích cực xây dựng hệ thống vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở tổng kết thực hiện quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức.

Xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới để áp dụng thống nhất từ năm 2021. Thực hiện Đảng thống nhất lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của toàn hệ thống chính trị, trực tiếp là Bộ Chính trị quyết định và giao cơ quan chức năng ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã và người lao động trong doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng của Đảng và Nhà nước căn cứ nội dung của Đề án để xây dựng và ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương mới khi hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.

Quyết liệt thực hiện các giải pháp tài chính, ngân sách tạo nguồn lực cho cải cách chính sách tiền lương, gồm: (1) Thực hiện có hiệu quả các Nghị quyết của Trung ương về cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, về phát triển kinh tế tư nhân, về đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN; về quản lý nợ công; (2) Cơ cấu lại thu NSNN bảo đảm tỷ lệ huy động vào NSNN ở mức phù hợp; (3) Hằng năm, ưu tiên dành khoảng 50% tăng thu dự toán và 70% tăng thu thực hiện của ngân sách địa phương, khoảng 40% tăng thu ngân sách Trung ương cho cải cách chính sách tiền lương; (4) Tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi

thường xuyên tăng thêm hằng năm; (5) Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư hằng năm phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách chính sách tiền lương cho các năm sau, không sử dụng vào mục đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép; (6) Cơ cấu lại chi NSNN gắn với cải cách tiền lương, cơ cấu lại chi một số lĩnh vực sự nghiệp công gắn với việc điều chỉnh giá, phí đối với các dịch vụ sự nghiệp công. Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương của cán bộ, công chức, viên chức có nguồn gốc từ NSNN. Thực hiện khoán quỹ lương cho các cơ quan, đơn vị; khoán các chế độ ngoài lương (xe ô tô, nhà ở, khám chữa bệnh...); (7) Đẩy nhanh tiến độ chuyển đổi từ phí sang thực hiện giá dịch vụ sự nghiệp công theo hướng Nhà nước quy định khung giá dịch vụ, từng bước tính đủ các chi phí đối với các loại dịch vụ cơ bản, thiết yếu, đồng thời gắn với chính sách hỗ trợ phù hợp cho người nghèo, đối tượng chính sách.

Thứ bẩy: Công tác đánh giá, xếp loại

Căn cứ hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cán bộ, công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ

năng lực, khả năng phát triển của cán bộ, công chức. Do đó, nếu khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về cán bộ, công chức sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với công việc của họ. Ngược lại, nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về cán bộ, công chức sẽ nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực trong cán bộ, công chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ, công chức còn là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ: nâng lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên, động viên cán bộ, công chức tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và hưởng thêm các chế độ khác.

3.4.2. Các yếu tố môi trường chủ quan

Thứ nhất: Công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực đội ngũ, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ, đội ngũ cán bộ, công chức phải được trang bị những thiết bị làm việc hiện đại hơn như: Máy tính,

máy in, máy photo, scan... hay đơn giản là việc xử lý văn bản đến, đi được gửi, nhận bằng hộp thư điện tử hoặc hệ thống phần mềm quản lý văn bản... Chính vì vậy, độ ngũ cán bộ, công chức cần được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và liên tục.

Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhằm phục vụ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước có trách nhiệm quản lý về HCNN cũng như tuyển dụng công chức cấp huyện. Quá trình xây dựng cơ quan hành chính nhà

nước cấp huyện làm việc cũng như nâng cao chất lượng trình độ cho các cán bộ, công chức làm công tác trong lĩnh vực này là một trong những nội dung, nhiệm vụ

hàng đầu mà cơ quan, Cơ quan HCNN hay đơn vị phải quan tâm thực hiện, đáp ứng với yêu cầu công việc, nhiệm vụ đã được đề ra.

Về chuyên môn nghiệp vụ: Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt và ứng dụng vào thực tiễn công tác những tiến bộ khoa học - kỹ thuật phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của huyện là nhiệm vụ cấp bách nhằm góp phần thực hiện thắng lợi một trong năm chương trình đột phá mà Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ III đã đề ra.

Do vậy, UBND huyện đã tiến hành rà soát đội ngũ CBCC trong diện quy hoạch do Ban Thường vụ quản lý để cử đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Bảng 3.16. Kết quả đào tạo cán bộ công chức huyện Việt Yên, giai đoạn 2020 – 2022

Năm

Trình độ

Thạc sỹ Đại học

Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ

(%) Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ (%)

2020 5 5 100 1 1 100

2021 6 5 83,3 1 1 100

2022 6 5 83,3 0 0 100

Tổng 17 15 2 2

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Nội vụ huyện Việt Yên)

Bảng 3.16 cho ta thấy, giai đoạn 2020-2022 UBND huyện đã đào tạo: 14 thạc sỹ đạt 88,2% kế hoạch đề ra, 02 cử nhân đại học, đạt 100% kế hoạch đề ra. Đây là

bước đột phá trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực và phát triển nguồn nhân lực của huyện.

Về bồi dưỡng nghiệp vụ: Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng được coi trọng ngang tầm với công tác đào tạo, nhằm nâng cao kiến thức về kinh tế - xã hội, kỹ năng hành chính và cập nhật thông tin về hội nhập kinh tế quốc tế. Tạo sự

chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và hành động cho đội ngũ cán bộ, công chức về thái độ, tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm cao trong công việc, góp phần vào việc xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.

Bảng 3.17 cho thấy, 03 năm qua UBND huyện Việt Yên đã cử đi bồi dưỡng được 421 lượt cán bộ, công chức (so kế hoạch đề ra 425 lượt học viên, đạt 99,1%);

trong đó, chuyên môn nghiệp vụ là 115 lượt người, HCNN là 78 lượt người, bồi dưỡng kỹ năng hành chính là 133 lượt người, bồi dưỡng về hội nhập kinh tế quốc tế

là 95 lượt người.

Bảng 3.17. Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Việt Yên, giai đoạn 2020 – 2022

Năm

Nội dung bồi dưỡng Chuyên môn nghiệp

vụ

Hành chính nhà nước

Kỹ năng hành chính

Kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế

KH TH

Tỷ lệ

(%) KH TH

Tỷ lệ

(%) KH TH

Tỷ lệ

(%) KH TH

Tỷ lệ (%)

2020 35 35 100 25 25 100 45 45 100 25 25 100

2021 35 35 100 25 23 93 45 43 95 30 30 100

2022 45 45 100 30 30 100 45 45 100 40 40 100

Tổng 115 115 80 78 135 133 95 95

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban Tổ chức Huyện ủy và phòng Nội vụ huyện) Tuy nhiên, trong công tác đào tạo bồi dưỡng cần phải lựa chọn nội dung và phương pháp phù hợp với chuyên ngành, với chức danh công việc cụ thể của mỗi

cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đảm bảo tiêu chuẩn về số

lượng, chất lượng tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, hình thức, đào tạo không phải để trang bị những kỹ năng cần thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịch cán bộ, công chức. Trong khi đó, người có nhu cầu thật sự không được cử đi đào tạo và ngược lại, gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo của Nhà nước.

Nội dung đào tạo xuất phát từ sự cần thiết thực tế, yếu khâu nào đào tạo, bồi dưỡng khâu đó. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đến năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. Địa phương nào chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì địa phương đó sẽ xây dựng được nền tảng đội ngũ CBCC vững chắc, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ được giao.

Các chính sách ưu tiên động viên, khuyến khích sẽ thúc đẩy hoạt động đào tạo bồi dưỡng và cũng thúc đẩy cán bộ tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ

chuyên môn và năng lực công tác. Trong bất kỳ Cơ quan HCNN nào con người cũng luôn là yếu tố đóng vai trò tiên quyết. Tuy nhiên, tuyển dụng và giữ lại những người tài giỏi có khả năng vận dụng kiến thức là một điều ngày càng khó. Điều đó phụ

thuộc rất nhiều vào năng lực và các chế độ ưu đãi cũng như nguồn ngân sách cho hoạt động đào tạo nói chung. Hiện nay, điều kiện để tuyển dụng công chức cấp huyện cần thiết một nguồn đào tạo có chất lượng và có khả năng kéo dài để từ đó xây dựng và hoàn thiện đội ngũ này trong thực tế. Qua đó, phát huy hết được sức mạnh của cơ quan HCNN, và đảm bảo cho việc thực hiện có hiệu quả hoạt động của các các ứng viên được tuyển dụng trong thực tiễn ở nước ta hiện nay.

Thứ hai: Trang thiết bị và điều kiện làm việc

Điều kiện về cơ sở vật chất và tài chính. Điều kiện về tài chính nói riêng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng công chức cấp huyện ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Việc bồi dưỡng cán bộ, những quyền lợi và nghĩa vụ của công chức cấp huyện sơ cấp khi tham gia đào tạo bồi dưỡng phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của cơ quan HCNN ở nước ta trong tình hình mới. Các yếu tố về tài chính, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến công tác đào tạo Công chức cấp huyện trong thực tế. Chúng có thể tạo ra các cơ hội, cũng có thể gây ra trở ngại, thậm chí là rủi do cho những cơ sở đào tạo.