CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH THAN VIỆT NAM
3.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
3.3.2. Tổng hợp, đánh giá chung về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
109
nhân lực ngành than Việt Nam
* Một số kết quả đã đạt được
Từ việc phân tích thực trạng QLNN đối với PT NNL của ngành than Việt Nam, tác giả nhận thấy công tác này đạt được một số kết quả sau đây:
Thứ nhất, về định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Trong các quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020, đều đã đề cập đến định hướng PT NNL cho ngành than, trong đó có chú trọng đến chính sách thu hút lao động vào làm việc tại các mỏ than, đặc biệt là các lao động làm trong mỏ than hầm lò, đây là một chủ trương hết sức đúng đắn, do xuất phát từ đặc điểm trong thời gian gần đây hiện tượng thợ lò bỏ việc tại các DN khai thác than hàng năm, chiếm một tỷ lệ khá đối lớn (thợ lò bỏ việc chiếm hơn 5% tổng số lao động của DN). Định hướng chiến lược PT NNL thông qua chính sách địa phương hóa nguồn nhân lực và ưu tiên tuyển chọn con em công nhân trong ngành đã tạo ra bước đột phá mới trong việc tạo NNL cho ngành, vì đây là đối tượng am hiểu lĩnh vực SXKD và có thể gắn bó lâu dài với ngành than Việt Nam.
Thứ hai, tạo khung khổ pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực của ngành than Trong thời gian từ năm 2010 đến nay, TKV và TCT Đông Bắc-BQP luôn cố gắng xây dựng và ban hành cơ chế, chính sách tạo hành lang pháp lý tốt phục vụ cho hoạt động PT NNL ngành than Việt Nam phát triển hiệu quả:
- Chính sách thu hút thợ lò: TKV và TCT Đông Bắc-BQP đã tạo ra bước chuyển biến tích cực, về công tác tuyển sinh, các cơ sở đào tạo đã cơ bản đủ số lượng học sinh theo học ở các lớp, các hệ của trường; công tác đào tạo gắn liền với thực tiễn sản xuất, học viên ra trường có thể bắt tay ngay vào các công việc ở đơn vị sản xuất.
- Chính sách tuyển dụng nhân lực vào ngành than: Do có chính sách đột phá trong tuyển dụng của TĐ, TCT tất cả các lao động tuyển vào ngành than từ năm 2016 trở đi đều thông qua hình thức thi tuyển, đã góp phần công khai, minh bạch hóa công tác tuyển dụng cũng như nâng cao được chất lượng nguồn lao
110
động đầu vào cho các doanh nghiệp.
- Chính sách ưu tiên lao động làm việc trong hầm lò: Ngoài ưu tiên về tiền lương, thu nhập và các khoản phụ cấp cho người lao động, TKV và TCT Đông Bắc-BQP luôn luôn quan tâm tới đời sống tinh thần cho người lao động, đặc biệt là lao động trực tiếp trong hầm lò về ăn uống, chăm sóc sức khỏe, nhà ở và các phúc lợi cho người lao động, chính sách này đã phát huy những tác dụng nhất định, khi tỷ lệ lao động thợ lò hiện nay bỏ việc có xu hướng giảm đi.
- Chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động: hàng năm TĐ, TCT thực hiện lộ trình tăng lương cho người lao động từ 5%-10%, đặc biệt thưởng cho công nhân hầm lò, kết quả của chính sách này thể hiện rõ nhất là tâm lý người lao động thoải mái và yên tâm làm việc tại DN, bên cạnh đó các vụ tai nạn lao động giảm hẳn so với trước kia. TKV TCT Đông Bắc - BQP đã chỉ đạo các đơn vị thực hiện nghiêm túc, không được phép không thực hiện hay cắt giảm, cụ thể như: đối với chế độ ăn định lượng, mặc dù việc cân đối chi phí còn khó khăn nhưng ngành than vẫn tính toán chi phí giao khoán cho các đơn vị một cách hợp lý.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: TKV và TCT Đông Bắc-BQP đã làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ lãnh đạo các cấp, và các chuyên gia về kỹ thuật, công nghệ và quản lý, đã tăng cường và phát huy đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và giỏi về tay nghề. Nguồn vốn đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển tăng lên, đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được mở rộng; các cơ sở dạy nghề được đầu tư, nâng cao chất lượng dạy và học, đào tạo gắn chặt chẽ với thực tiễn sản xuất.
Thứ ba, tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực của ngành than
- Thu hút và tuyển sinh lao động vào ngành than Việt Nam về số lượng học viên được tuyển vào các cơ sở đào tạo về quy mô tăng hàng năm, tuy nhiên chưa đạt kế hoạch đề ra, số lao động được tuyển mới vào ngành than liên tục biến động qua các năm.
- Sử dụng và đãi ngộ người lao động tại ngành than Việt Nam: tiền lương
111
bình quân của toàn ngành tăng lên qua các năm, hiện nay thu nhập của người trực tiếp sản xuất than khoảng 13 triệu đồng/người-tháng, so với mặt bằng chung của toàn xã hội là khá cao, tiền thưởng cho lao động làm việc tại các DN ngành than rất đa dạng cho các hoạt động như thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng an toàn,…Các điều kiện lao động tại TKV và TCT Đông Bắc- BQP luôn có xu hướng cải thiện tích cực như sử dụng monoray hay song loan để đi lại trong lò, cơ giới hóa, tự động hóa được triển khai mạnh mẽ.
- Đào tạo, bồi dưỡng và PT NNL của ngành than Việt Nam: TKV và TCT Đông Bắc-BQP luôn cố gắng cải thiện năng lực các cơ sở đào tạo do ngành than quản lý, mở rộng quy mô đào tạo, mở các ngành nghề đào tạo mới, đầu tư mới cơ sở vật chất thiết bị phục vụ đào tạo, hướng tới đào tạo theo nhu cầu của các đơn vị sản xuất.
- Thứ tư, kiểm tra, giám sát, thanh tra về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại ngành than Việt Nam
TKV và TCT Đông Bắc-BQP thực hiện rất nghiêm túc hành lang pháp lý của Nhà nước về Luật lao động năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật Bảo hiểm y tế năm 2014, Luật an toàn và vệ sinh lao động năm 2015, Luật việc làm năm 2013, và các chính sách liên quan đến lao động trong hầm lò, Luật khoáng sản năm 2010 và các chỉ thị 02/2012/CT-TTg và chỉ thị 03/CT-TTg ngày 30/05/2012 về tăng cường hiệu lực thực thi chính sách pháp luật về khai thác khoáng sản. TKV và TCT Đông Bắc - BQP thay mặt nhà nước quản lý nghiêm các nguồn tài nguyên khoáng sản, đặc biệt là than tại bể than Đông Bắc và bể than Sông Hồng, hạn chế đến mức thấp nhất các hoạt động khai thác than trái phép trên các địa bàn mà TĐ, TCT thực hiện quản lý khoáng sản.
* Một số hạn chế, yếu kém
Thứ nhất, Định hướng chiến lược về PT NNL của ngành than Việt Nam chưa lượng hóa thành các chỉ tiêu cụ thể: Hai đơn vị chủ quản của ngành than đã xây dựng định hướng trên cơ sở định hướng của Chính phủ. Tuy nhiên những
112
định hướng này mới chỉ dừng lại ở các định hướng chung, chưa lượng hóa thành các chỉ tiêu cụ thể như tỷ lệ thợ lò bỏ việc giảm xuống còn bao nhiêu %, thu hút được số lượng bao nhiêu công nhân là người địa phương, bao nhiêu là con em vùng sâu vùng xa và tỷ lệ tương ứng là bao nhiêu %. Các định hướng về việc thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, địa phương hóa và truyển thống hóa NNL ngành than Việt Nam chưa thực sự tạo ra sự chuyển biến lớn về NNL.
Thứ hai, Tạo khung khổ pháp lý và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chính sách về phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam
- Chính sách thu hút thợ lò: chính sách này đã được TKV, TCT Đông Bắc - BQP quan tâm hàng đầu và triển khai rất quyết liệt. Tuy nhiên ở một số đơn vị còn hạn chế như điều kiện làm việc trong hầm lò chậm được cải thiện, vẫn để tình trạng gửi lương người lao động, lao động dư thừa nên tiền lương còn thấp, văn hóa ứng xử của một số cán bộ chỉ huy sản xuất đối với người lao động có nơi, có lúc còn chưa phù hợp, nên đã để xảy ra tình trạng người lao động có tay nghề cao bỏ việc, như thợ sửa chữa cơ máy mỏ ở các mỏ lộ thiên, kỹ sư vận hành ở các nhà máy điện, nhà máy hóa chất.
- Chính sách tuyển dụng nhân lực vào ngành than: Mặc dù đã áp dụng chính sách thi tuyển đối với hầu hết các lao động tuyển vào ngành than từ năm 2016 trở đi, tuy nhiên đối với thợ lò tuyển mới thì nguồn tuyển không đa dạng, do vậy TKV và TCT Đông Bắc vẫn phải nhận nhưng lao động chưa thực sự ưng ý; còn đối với thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo, vẫn còn tính trạng nhất thân nhì quen chi phối kết quả tuyển dụng. Trong quá trình thực hiện các quy chế việc tuyển chọn đầu vào chưa đạt chất lượng cao, nhiều lưu học sinh ở trường học lực kém không chịu tu dưỡng rèn luyện bản thân, ra trường không đảm nhiệm được nhiệm vụ các doanh nghiệp giao, hoặc có một số không thực hiện cam kết ra trường phục vụ theo yêu cầu của thực tế tại ngành than Việt Nam.
- Chính sách ưu tiên lao động làm việc trong hầm lò: mặc dù áp dụng nhiều chính sách, biện pháp đồng bộ để ưu tiên thợ lò như tăng lương, phụ cấp, chăm sóc
113
sức khỏe, phục hồi chức năng, hỗ trợ tối đa về nhà ở, an sinh xã hội. Tuy nhiên đây mới chỉ là các giải pháp tạm thời, do các điều kiện làm việc trong lò khá nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nên sự đánh đổi sức khỏe lấy thu nhập là không nhiều, do vậy trong thời gian tới cần có sự đột phá trong cải thiện môi trường làm việc.
- Chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động: Mặc dù tiền lương năm 2016 đạt 9,1 triệu đồng/người-tháng, trong đó khối sản xuất than đạt 9,315 triệu đồng/người - tháng và tiếp tục thực hiện lộ trình tăng lương cho người lao động làm việc trong hầm lò, tuy nhiên mức tiền lương này vẫn chưa tương xứng với hao phí mà người lao động bỏ ra và chưa thực sự gắn với NSLĐ của họ. Ngoài ra, một số đơn vị còn khá cứng nhắc trong việc trả lương giãn cách giữa các chức danh ngành nghề, chưa nghiên cứu kỹ quy định của Nhà nước và của ngành than, TKV, TCT Đông Bắc - BQP hoặc biết nhưng vẫn e ngại khi thực hiện cơ chế trả lương thỏa đáng đối với người lao động có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và đóng góp nhiều cho đơn vị
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chất lượng đào tạo của các trường hiện nay còn có những bất cập và khiếm khuyết như cơ sở vật chất trong những năm qua tuy các trường đó có nhiều cố gắng nhưng chưa đáp ứng đủ chỗ ăn, ở và nơi thực tập để rèn luyện nghề nghiệp cho sinh viên, học sinh. Chất lượng tuyển sinh đầu vào còn thấp, số học sinh tốt nghiệp hệ Trung học cơ sở (cấp 2) vào học nghề còn đông làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo, khi ra trường chưa đáp ứng được bậc thợ đào tạo để bố trí vào các dây chuyền sản xuất chính.
Sự phối kết hợp giữa nhà trường với các DN chưa đồng bộ, còn một số DN chưa thể hiện rõ vai trò tự chủ NNL của mình, còn phó thác cho các trường trong công tác tuyển sinh đào tạo nhân lực.
Bố trí cán bộ làm công tác đào tạo tại các DN, các trường còn thay đổi nhiều về tổ chức, năng lực cán bộ còn yếu chưa đủ tầm để tham mưu cho lãnh đạo về phương pháp tổ chức, đào tạo NNL chất lượng cao, gây không ít lãng phí về cơ sở
114
vật chất, chưa tạo được NNL chất lượng cao để phục vụ cho PTBV của ngành than.
Việc đầu tư vào đào tạo và PT NNL cho các DN chưa được chuẩn bị tốt.
Phần lớn các DN chưa có chiến lược đào tạo và PT NNL, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Một số DN cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng kết quả chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc gia, quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực, kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp và kỹ năng sư phạm.
Thứ ba, Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát về hoạt động PT NNL tại ngành than Việt Nam chưa thực sự quyết liệt, chế tài xử phạt còn nhẹ:
- TĐ, TCT chưa ban hành đầy đủ các văn bản nhằm chỉ đạo Giám đốc điều hành mỏ tổ chức thực hiện quy chuẩn kỹ thuật chuyên ngành, các quy định về an toàn - vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường trong khai thác khoáng sản.
- Tại một số đơn vị thành viên được thanh tra, công tác kiểm tra, giám sát về việc sử dụng trang bị bảo hộ lao động chưa được triển khai quyết liệt, có hiệu quả. Công tác hướng dẫn, kiểm tra việc lập hộ chiếu, thực hiện sản xuất theo hộ chiếu (đặc biệt là hộ chiếu khoan, nổ mìn) chưa đảm bảo yêu cầu.
- Công tác tổng hợp, rút kinh nghiệm hàng năm về lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động của TĐ, TCT chú trọng đến lĩnh vực khai thác than hầm lò; các lĩnh vực khai thác than lộ thiên chưa được đề cập tương xứng.
* Nguyên nhân của các hạn chế:
(i) Cơ chế quản lý của các cơ quan chủ quản của ngành than Việt Nam chưa linh hoạt, mềm dẻo
Do hai đơn vị chủ quản của ngành than Việt Nam là TKV, TCT Đông Bắc chưa được phân cấp, và xây dựng bản chiến lược PT NNL của ngành, đơn vị mình một cách cụ thể, các nội dung liên quan đến NNL, PT NNL mới chỉ là một nội dung trong các chiến lược phát triển chung của ngành than Việt Nam.
(ii) Điều kiện sản xuất kinh doanh, điều kiện làm việc của người lao động
115
tại ngành than Việt Nam
Mặc dù đã nỗ lực duy trì ổn định sản xuất, đảm bảo việc làm và thu nhập cho công nhân lao động, nhưng với sự giảm sút về giá bán và thị trường tiêu thụ nên kết quả SXKD giai đoạn 2015 - 2017 của ngành than vẫn sụt giảm mạnh. Do điều kiện khai thác đặc thù ngành mỏ ngày càng xuống sâu làm cho chi phí về an toàn và môi trường tăng cao, tỷ trọng than hầm lò tăng nhanh làm cho giá thành tiếp tục tăng, nhu cầu vốn đầu tư của ngành than rất lớn, nhất là sản lượng hầm lò xuống sâu tăng, suất đầu tư tăng cao, trong khi lượng than tồn lớn gây mất cân đối tài chính; Điều kiện sản xuất của các mỏ hiện đã xuống sâu -300m so với mặt nước biển và tỷ lệ than lộ thiên so với than hầm lò chiếm 50-60%. Các mỏ than lộ thiên, hệ số bóc đất đá và cung độ tăng nhanh, làm cho sức cạnh tranh của than Việt Nam yếu hơn.
(iii) Sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động trong nước và quốc tế Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động hiện nay khi sức hút lao động tại chỗ của nhiều khu kinh tế, khu công nghiệp, khu chế xuất ngày càng mạnh hơn, dẫn đến người lao động chịu thu nhập ít hơn, nhưng được làm việc gần nhà, lại nhàn hơn nghề thợ mỏ rất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đặc biệt, khi Việt Nam chủ động tham gia sâu rộng vào các liên kết kinh tế quốc tế đa phương như AEC, WTO, CPTPP và các hiệp định kinh tế song phương như Việt Nam với Nhật Bản, Trung Quốc, EU,.. thì điều kiện để lao động tham gia vào thị trường lao động toàn cầu là rất thuận lợi. Vì vậy, nghề mỏ chỉ là sự lựa chọn cuối cùng của các học sinh khi xác định nghề nghiệp cho mình.
(iv) Chưa thực sự tạo môi trường tốt cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành than
Tâm lý người học muốn thời gian đào tạo ngắn để sớm đi làm, cộng với sự xâm nhập của tệ nạn xã hội vào học đường và ở xung quanh trường cũng làm nhiều học sinh phải bỏ học. Số lượng học sinh tuyển vào các trường những năm qua tăng nhanh dẫn đến các trường gặp không ít khó khăn về bố trí chỗ ăn, ở,