CHƯƠNG 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH
4.1. Bối cảnh và những thuận lợi, khó khăn về đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam đến năm 2025
4.1.3. Cơ hội và thách thức về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng hiện nay vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức lớn cho QLNN đối với PT NNL ngành than Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, được tổng hợp theo bảng SWOT sau đây:
121
Bảng 4.1. Mạnh, yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
A. Cơ hội (O)
O1. Hội nhập quốc tế giúp NNL ngành than Việt Nam tiếp thu tri thức, văn hóa, phong cách làm việc công nghiệp, quản lý nhân lực hiện đại, công nghệ khai thác mỏ tiên tiến của các quốc gia có công nghiệp mỏ tiên tiến như Nhật Bản, Nga, Trung Quốc, các nước Châu Âu (EU);
O2. Hội nhập quốc tế giúp ngành than có cơ hội hợp tác, giao lưu, trao đổi thợ mỏ từ các quốc gia trong khu vực Asean và thế giới;
O3. Hội nhập quốc tế giúp NNL ngành than Việt Nam tái cơ cấu lao động theo hướng tinh gọn, hợp lý, hiệu quả cao. Tái cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ lệ lao động cho các công việc nhóm ngành điều khiển máy móc, thiết bị và công nghệ thông tin phục vụ các mạng công nghiệp lần thứ 4;
O4. Thu hút, đa dạng hóa nguồn tài chính trong nước và quốc tế đầu tư cho PT NNL ngành than Việt Nam.
B. Thách thức (T)
T1. Hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc khiến ngành than đối mặt với chảy máu chất xám NNL chất lượng cao liên quan đến công việc điều hành, lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp, quản lý tại TKV, TCT Đông Bắc-BQP;
T2. Hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc khiến ngành than đối mặt với cả đội ngũ lao động phổ thông về số lượng cũng như tay nghề với các ngành công nghiệp điện tử, viễn thông, dệt may, da dày nơi có điều kiện làm việc thuận lợi và thu nhập cao hơn so với ngành than VN;
T3. Hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc khiến NNL ngành than phải đối mặt với yêu cầu cao về hiểu biết pháp luật, thông lệ quốc tế, ngoại ngữ, tin học, tác phong làm việc công nghiệp, tính hòa nhập và tương tác, mà đây là điểm yếu cố hữu của NNL ngành than VN;
T4. Trong điều kiện kinh doanh, chuỗi cung ứng, mạng sản xuất toàn cầu đòi hỏi NNL ngành than tiếp thu các tri thức mới, các kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm cũng như làm việc độc lập và năng suất lao động đặt lên hàng đầu;
T5. Các vấn đề quản lý, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển mà ngành than Việt Nam đối mặt với “lao động nhập khẩu” khi hội nhập sâu sắc về lao động. Đặc biệt cạnh tranh quyết liệt trong cung cấp dịch vụ đào tạo, dịch vụ công khiến cho các cơ sở đào tạo cung cấp NNL cho ngành than đối mặt nhiều khó khăn;
T6. Hệ thống thông tin thị trường lao động của Việt Nam còn nhiều hạn chế, khiến ngành than đối mặt với khó khăn khi thu hút lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao.
C. Điểm mạnh (S)
S1. Số lượng nguồn nhân lực ngành than đông, có khoảng gần 130 ngàn lao động với lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm khoảng 65%; tỷ lệ lao động có tay nghề bậc 4/7 trở
D. Điểm yếu (W)
W1. Cơ cấu lao động chưa hợp lý, tỷ lệ lao động làm việc gián tiếp cao ( trung bình khoảng 20%). Tỷ lệ lao động trẻ cao tuy nhiên đều là lao động mới vào nghề, kỹ năng tay nghề còn thấp (bậc thợ dưới 3 chiếm tỷ lệ cao khoảng 30%).
122
lên chiếm hơn 60% thuận lợi cho việc tăng năng suất lao động;
S2. Trong văn bản chính sách Nhà nước, cơ chế, quy định của Ngành than của Tổng công ty đã có định hướng về phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam;
S3. Ban hành khung pháp lý đã cơ bản tạo được các điều kiện về pháp lý cho các hoạt động thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển NNL cho ngành than Việt Nam;
S4. Tổ chức thực hiện các chính sách địa phương hóa, truyền thống hóa nguồn nhân lực, chính sách thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý bước đầu có tác dụng và đi vào thực chất hơn;
S5. Tiền lương của CBCNV, đặc biệt thợ lò cao và tăng hàng năm, các khoản phụ cấp và tiền thưởng đa dạng, đúng đối tượng đã phát huy được vai trò của chúng, các phúc lợi được chăm lo thường xuyên và có chuyển biến mạnh mẽ.
Việc tuyển chon người đi đào tạo, bồi dưỡng đã công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ hơn; các cơ sở đào tạo được tăng cường năng lực cả đội ngũ giáo viên và cơ sở vật chất thiết bị.
W2. Định hướng chiến lược PT NNL còn chung chung, chưa ban hành thành các tiêu chí, chỉ tiêu cho từng ngành nghề, lĩnh vực, hoạt động cụ thể;
W3. Khung pháp lý về PT NNL của ngành than Việt Nam: cơ chế quản lý nhà nước của TĐ, TCT còn nặng tính chỉ huy, bao cấp, chưa phát huy tính tự chủ của các đơn vị thành viên; việc thể chế hóa các quy định của Nhà nước liên quan đến lao động ngành than còn chậm, các quy định của ngành, TĐ, Tổng công ty đối với PT NNL còn nghèo nàn chưa thực sự phát huy hết khả năng cống hiến của người lao động cho các đơn vị và toàn ngành than Việt Nam;
W4. Thực hiện cơ chế thu hút và tuyển dụng chưa được quảng bá rộng rãi và triển khai quyết liệt, triệt để trong công tác tuyển dụng còn tình trạng thân, quen chi phối; cam kết, phối hợp giữa Nhà trường với DN còn lỏng lẻo; môi trường làm việc chưa thực sự có những cải thiện đáng kể nên khó thu hút NNL từ thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt hiện nay;
Chính sách sử dụng và đãi ngộ: về tiền lương và phúc lợi chưa tương xứng với sự cống hiến người lao động, điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn;
Chính sách đào tạo và PT NNL còn nhiều bất cập cơ sở vật chất, trang thiết bị còn nghèo nàn, chưa sát thực tế doanh nghiệp, đội ngũ giáo viên dạy nghề chưa bắt kịp đổi mới công nghệ hầm lò mới nhất hiện nay, sự kết hợp giữa Nhà trường với DN chưa chặt trẽ, các lớp ngắn hạn còn nặng tính hình thức, nguồn vốn đầu tư cho đào tạo và PT NNL còn hạn chế; các lớp bồi dưỡng, nâng ngạch cho CB CNV chưa thiết thực;
W5. Kiểm tra, giám sát đối với hoạt động PT NNL của ngành than Việt Nam: lực lượng thanh kiểm tra của ngành than còn mỏng; các chế tài xử lý vi phạm còn nhẹ đối với việc sử dụng, bố trí, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên của ngành than, chưa đủ sức răn đe đối với các hành vi vi phạm trong PT NNL.
(Nguồn, tác giả tổng hợp)
123