CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ L.I.F.E
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ L.I.F.E
3.2.3. Tổ chức nghiên cứu biến động nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng
- Hoạch định nhân sự phải gắn liền với mục tiêu phát triển, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực của Tổ chức. Kế hoạch nhân sự phải căn cứ vào chỉ tiêu tuyển sinh từng năm học, cơ cấu bộ máy mà Công ty định hướng xây dựng, chương trình học và cơ cấu phân công tiết dạy cho cả năm học từng kỳ học, các loại hình dịch vụ dự kiến triển khai phục vụ cho năm học đó. Việc xác định đúng giúp Công ty lập kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt, đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, đảm bảo chế độ phúc lợi cho nhân sự cũng như giúp Công ty định lượng hóa nguồn ngân sách nhân sự ngay từ đầu năm học. Hoạch định nhân sự sẽ bao gồm các bước:
Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự
Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện Kiểm soát và đánh giá
- Ngay khi có kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt, Công ty sẽ có thế chủ động trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế trong tuyển dụng thay thế và bị động nếu Công ty không phân tích biến động nhân sự cho từng thời kỳ, trường hợp cán bộ tuyển dụng bị động sẽ xảy ra khi nhân sự xin nghỉ theo lộ trình luật lao động hoặc xin nghỉ đột xuất. Lúc này để hạn chế tối thiểu nhất thì cán bộ tuyển dụng cần tổ chức phân tích biến động nhân sự.
Trong quá trình nghiên cứu bộ phận nhân sự khối chuyên môn giảng dạy tôi đã cùng cán bộ tuyển dụng thử phân tích và chia làm 2 thời kỳ biến động thường xảy ra lớn nhất trong năm học như sau:
- Theo một sự thống kê nhỏ của tác giả, từ thực tế các năm gần đây tham khảo từ các trường phổ thông ngoài công lập trên địa bàn thì nhận thấy:
Khoảng tháng 10 và tháng 11 hàng năm là biến động nhân sự rõ rệt nhất trong khối giảng dạy, nhìn chung trên toàn hệ thống Trường phổ thông ngoài công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và Sky-line đều rơi vào giai đoạn này là chính. Lý do: Đây là thời điểm công bố kết quả thi tuyển cán bộ công nhân viên chức khối phổ thông công lập tại thành phố Đà Nẵng, vì vậy với quan điểm “ăn chắc mặc bền” của người Miền trung thì dòng chảy giáo viên phổ thông từ khối ngoài công lập đổ qua khối công lập khá nhiều và tập trung ở phân cấp giáo viên mầm non, giáo viên năng khiếu, giáo viên Tiếng Anh – những ngành giảng dạy mà hiện nay được đánh giá là cung nhỏ hơn hoặc nhích hơn cầu không đáng kể do xu hướng về cuộc sống của xã hội giai đoạn này.
Khoảng thời gian từ tháng 01 đến hết tháng 02 hằng năm là giai đoạn biến động lớn thứ 2 xảy ra trong một năm học đối với khối giảng dạy. Lý do:
Đây là thời điểm chuyển giao giữa học kỳ 1 và học kỳ 2, là thời gian mà Giáo viên có sự lựa chọn đối với các đơn vị ngoài công lập trong cùng phân khúc
để đến được với tổ chức theo kỳ vọng cá nhân. Là giai đoạn hoàn thành nhiệm vụ một học kỳ, giáo viên ít vướng bận hơn.
Khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 được nhận định là thời gian biến động đối với khối chuyên viên văn phòng. Đây là giai đoạn ra tết âm lịch, là giai đoạn chuẩn bị kỳ báo cáo tài chính, là giai đonạ mà theo dân gian thường hay nói là “mùa nhảy việc”. Ở giai đoạn này vừa là khó khăn nhưng cũng là thuận lợi nếu Công ty có chính sách tốt để thu hút ứng viên giỏi từ các tổ chức khác đến với mình.
Mặc dù biến động là thấy rõ ràng nhưng phòng tổ chức nhân sự chưa có số liệu thống kê lại tỷ lệ biến động cụ thể để từ đó xây dựng các giải pháp thích hợp cho từng giai đoạn, từng loại biến động nên việc tuyển dụng thay thế hầu như đang bị động.
- Trong quá trình tổng hợp số liệu, thống kê và phân tích, hệ thống lại dữ liệu của phòng tổ chức nhân sự, tác giá nhận thấy rõ các biến động tập trung chủ yếu ở 3 giai đoạn như vậy. Giải pháp được đề xuất chính là nghiên cứu biến động sâu hơn ngoài các lý do có thể nhìn thấy được, lập bảng biến động bằng những con số chính xác tương ứng với tỷ lệ chính xác chứ không ước chừng cảm tính, để từ đó có sự chủ động trong dự phòng nguồn lực cho công tác tuyển dụng hoặc đề xuất tham mưu những chính sách giảm thiểu nhất sự biến động này. Một số giải pháp như để giảm bị động sau khi có kết quả nghiên cứu có thể chuẩn bị như: Thông báo tuyển dụng để sẵn sàng nguồn hồ sơ ứng viên từ trước thời điểm biến động khoảng 1 tháng đến 1.5 tháng (để đủ thời gian sàng lọc đánh giá tuyển dụng), thay đổi chế độ đãi ngộ thu hút nhân sự ổn định đánh vào trọng tâm nhu cầu của người lao động, thực hiện các công tác tư tưởng ổn định nhân sự, xây dựng biểu mẫu cam kết làm việc, tổ chức cử đi đào tạo các khóa học chuyên đề nâng cao nhận thức của người lao động kèm theo cam kết gắn bó trong thời gian nhất định….