CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:
- Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không.
- Những điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình.
Việc đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá đƣợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Nghĩa là lượng kiến thức, kỹ năng của học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học, quan trọng hơn là khả năng và mức độ ứng dụng các kỹ năng, kiến thức đó trong công việc mà học viên đảm nhận. Những thông tin thu thập đƣợc từ công tác đánh giá, giúp cho nhà tổ chức đào tạo tìm ra những mặt cần phải được cải thiện, điều chỉnh chương trình đào tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác đánh giá, kiểm tra chất lƣợng và hiệu quả mang lại của công tác đào tạo.
Xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không. Có rất nhiều hệ thống đƣợc xây dựng và áp dụng, trong đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick đƣa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở các trường học. Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở bảng 1.2 sau.
Bảng 1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick
Mức độ Khía cạnh quan tâm
Vấn đề quan tâm Công cụ
1 Phản ứng
Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không?
Bảng câu hỏi đánh giá
2 Học tập Học viên học đƣợc những
gì từ khóa học?
Bài kiểm tra, tình huống giả
3 Ứng dụng
Học viên ứng dụng những điều đã học vào công việc
nhƣ thế nào?
Những đo lường về kết quả thực hiện
4 Kết quả
Nhà trường thu được gì từ việc đầu tƣ vào đào
tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt
đƣợc
Tác giả : Donald Kirkpatrick Nội dung 04 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick nhƣ sau:
Cấp độ một: Phản ứng
Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự.
Thông qua phiếu thăm dò đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học nhƣ: nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên. Dựa vào phản hồi của học viên các nhà quản lý và giáo viên có thể xác định đƣợc những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần sửa đổi, hoàn thiện.
Cấp độ hai: Kết quả học tập
Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm: bảng
câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm.
Cấp độ ba: Ứng dụng
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đây là cấp độ rất phức tạp, cần tiến hành một số bước:
Trước hết cần trả lời câu hỏi: “Những người tham gia lớp học cần làm gì hoặc phát triển các chương trình gì ở nơi làm việc để sử dụng những hiểu biết và kỹ năng học đƣợc”.
Xây dựng kế hoạch hành động của mỗi học viên khóa học. Nhiệm vụ của những người tổ chức đào tạo là làm sao kiểm soát việc thực hiện kế hoạch.
Lúc này, cần tạo mối liên hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực với những người lãnh đạo trực tiếp.
Xác định khoảng thời gian mà sau đó doanh nghiệp sẽ đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đã thực hiện.
Cấp độ bốn: Kết quả
Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lƣợng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc của nhân viên. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh đƣợc mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể thu đƣợc từ kinh phí đầu tƣ cho đào tạo.
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể nhƣ sau:
+Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?).
+Kết quả học tập (người học học được gì?).
+Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
+Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từ đào tạo?).
+Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó hay không? (thái độ).
1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH THỂ DỤC THỂ THAO ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nguồn nhân lực của ngành này vừa phải có trình độ chuyên môn cao vừa yêu cầu phải có năng khiếu
Đội ngũ giảng viên của trường Thể dục thể thao đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vừa phải có kỹ năng nghề nghiệp và năng khiếu tốt. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ này trên cơ sở đòi hỏi phải là những người có năng khiếu mới đào tạo đƣợc. Chính đặc điểm đó của các cở sở giáo dục đào tạo thuộc ngành thề dục thể thao đã ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhƣ thực tế đã cho biết số lƣợng giảng viên có kỹ năng về năng khiếu thì chiếm tỷ lệ không cao nhƣng nhu cầu đào tạo đội ngũ này thì rất lớn. Đó chính là đặc điểm về kỹ năng chuyên ngành của Thể dục thể thao ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.