CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
2.2.4. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian
thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho Nhà trường. Do Nhà trường đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo đƣợc xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện đƣợc dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn.Tùy vào nhu cầu cầu mà Nhà trường có những kế hoạch đào tạo khác nhau, sau đây là một số kỹ năng cơ bản :
Bảng 2.13. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
STT Tên khóa học Thời gian
1 Kỹ năng lãnh đạo và quản lý trường đại học 2 tháng 2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 1 tuần 3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết đinh 1 tuần 4 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 1 tuần 5 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế
hoạch, chương trình đào tạo
2 tuần
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Nhìn vào bảng số liệu ta có ta có thể thấy các chương trình đào tạo khá hấp dẫn, đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các cán bộ lãnh đạo cấp cao, giúp họ quản lý tốt hoạt động quản trị của tổ chức .
Bảng 2.14. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự
STT Tên khóa học Thời gian
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3 ngày
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực
1 tuần 3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong tổ chức 1 tuần
STT Tên khóa học Thời gian 4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích
tạo động lực lao động cho nhân viên 1 tuần 5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 tuần 6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 1 tuần 7 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 1 tuần
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Nhìn vào bảng trên ta thấy những kỹ năng trong khóa học đào tạo thực sự cần thiết cho cán bộ của Phòng Tổ chức cán bộ, những kiến thức và kỹ năng của khóa học sẽ giúp những người làm công tác đào tạo làm tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng nhƣ sử dụng hơp lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo cho Nhà trường.
Bảng 2.15. Khóa học dành cho giảng viên
STT Tên khóa học Thời gian
1 Đào tạo nghiệp vụ sƣ phạm quốc tế 3 tuần
2 Đi đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên ngành 2 tháng 3 Đi học nâng cao tiếng anh giao tiếp 12 tháng
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Giảng viên Nhà trường thường xuyên gặp gỡ, trao đổi thông tin với sinh viên, nhƣ vậy những kỹ năng cần có ở mỗi cá nhân là kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định trong chuyên ngành luôn phải chuyên nghiệp.
Bảng 2.16. Khóa học năng lực làm việc dành cho nhân viên văn phòng
TT Tên khóa học Thời gian
1 Kỹ năng giải quyết vấn đề 1 tuần
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 1 tuần 3 Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 2 tuần
4 Kỹ năng làm việc nhóm 1 tuần
5 Ngoại ngữ 6 tháng
6 Tin học 3 tháng
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Nhìn chung các chương trình đào tạo của Nhà trường khá phong phú, các khóa học hấp dẫn, phù hợp với học viên, đƣợc phân chia rõ ràng cho từng đối tƣợng tham gia. Tuy vậy để biết đƣợc việc xây dựng nội dung đào tạo của Nhà trường trên có phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà trường hay không tôi tiến hành kháo sát thực tế tại trường thông qua bảng câu hỏi xây dựng nội dung chương trình đào tạo (xem phụ lục7). Sau khi tiến hành khảo sát thực tế tại trường tôi thu được kết qua ở bảng 2.17 như sau.
Bảng 2.17. Kết quả xử lý điều tra ý kiến của cán bộ nhân viên và giảng viên về việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo NNL tại Trường Đại học
TDTT Đà Nẵng
Câu hỏi Đánh giá
Min Max Mean Mode
1.Nội dung chương trình đào tạo thời gian qua rất phù hợp với mục tiêu và đối tƣợng đào tạo
1,00 5,00 3,75 4,00
2.Nội dung, chương trình đào tạo là rất bổ ích, đáp ứng rất tốt sự kỳ vọng của người học
1,00 5,00 3,43 3,00
3.Nội dung và chương trình đào tạo có tính cập nhật, hiện đại và hội nhập quốc tế cao
2,00 5,00 4,08 4,00
Nguồn: Do tác giả tự khảo sát Nhìn vào bảng 2.17 sau khi khảo sát tại trường ở trên ta thấy nội dung chương trình đào tạo thời gian qua khá phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo nhƣng chƣa thật sự đáp ứng sự kỳ vọng (4 là mức kỳ vọng). Qua khảo sát thực tế thì mức độ đánh giá của CBVC về của việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo của Nhà trường đạt 3,75/5. Điều này cho thấy vấn đề xây dựng nội dung chương trình đào tạo của Nhà trường cũng khá hiệu quả. Tuy nhiên Nhà trường cũng cần phải xem xét điều chỉnh lại việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo để đem lại hiệu quả cao hơn.
2.2.5.Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo - Đối với cán bộ nhân viên
+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào, trường áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm.
+ Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề.
+Đối với cán bộ nhân viên hành chính văn phòng: Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại nơi làm việc. Ngoài ra còn có các hình thức nhƣ luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo theo kiểu dạy nghề cho cán bộ nhân viên trong trường.
-Đối với giảng viên :
+ Đào tạo trong công việc: Chủ yếu đƣợc áp dụng ở các buổi định hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho những giáo viên mới vào Trường. Đây là phương pháp được sử dụng nhiều ở Nhà trường dành cho những giảng viên mới được tuyển dụng, thử việc ở Nhà trường.
Phương pháp đào tạo này ít tốn kém chi phí và thời gian , người giảng viên nhanh quen với công việc.
+ Đào tạo ngoài công việc:
Phương pháp hội nghị, hội thảo: Nhà trường thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo cho giảng viên, đặc biệt là mời các chuyên gia về giảng dạy trực tiếp. Bên cạnh đó Nhà trường còn cử một số giảng viên tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo do các cơ quan, đơn vị khác tổ chức.
+ Đào tạo nước ngoài: Nhà trường đã liên kết với một số quốc gia như Nhật, Trung quốc… đào tạo cho đội ngũ giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn. Phương pháp đào tạo nước ngoài thường được Nhà trường áp dụng cho cán bộ lãnh đạo cấp cao và đội ngũ giảng viên của Nhà trường. Từ những
điều trên ta có được kết quả về các hình thức đào tạo tại trường
Bảng 2.18. Các hình thức đào tạo tại Trường những năm qua
ĐVT: Lượt người
Phươ ng pháp đào
tạo
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
Chênh lệch
2014/2013 2015/2014 2017/2016 Thực
tế
Tỷ lệ (%)
Thực tế
Tỷ lệ (%)
Thực tế
Tỷ lệ (%) 1.Đào tạo
trong công việc
31 38 45 47 55 7 22,58 7 18,42 8 17,02
1.1.kèm cặp chỉ bảo
20 24 27 28 32 4 20 3 12,5 4 14,28
1.2Học nghề
8 11 14 15 17 3 37,5 1 27,27 2 13,33
1.3 Luân chuyển cv
3 3 4 4 6 0 0 0 33,33 2 50
2.Đàotạo ngoài cv
18 23 24 26 30 5 27,77 1 4,34 1 15,38
2.1 cử đi đào tạo các
Trường chính quy
12 16 17 18 21 4 33,33 1 6,25 3 16,66
2.2 cử đi dự hội thảo
6 7 7 8 9 1 16,66 0 0 1 12,5
Tổng 49 61 69 73 85 12 24,48 8 13,11 12 16,43
Nguồn: phòng Tổ chức cán bộ Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy số lƣợng lao động đƣợc đào tạo tại trường bằng hình thức trong và ngoài công việc đều có xu hướng tăng lên.
Năm 2014 tăng 12 người (tăng 24,48 %) so với năm 2013, năm 2016 tăng 8 người (tăng 13,11 %) so với năm 2015. Số lượng lao động được đào tạo tăng nhiều hơn từ năm 2013 đến năm 2017, trong đó tập trung chủ yếu là tăng do đào tạo trong công việc. Năm 2017 số lao động đƣợc đào tạo trong công việc tăng12 người (tăng 16,43%) so với năm 2016.
Các phương pháp đào tạo mà trường đang sử dụng mang lại hiệu quả khá cao trong công tác đào tạo, là động lực giúp người lao động bồi dưỡng thêm năng lực làm việc cá nhân và ngày càng gắn bó với trường. Để biết được
các phương pháp đào tạo của trường ở trên có phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường hay không tôi tiến hành kháo sát thực tế tại trường thông qua bảng câu hỏi các phương pháp đào tạo (xem phụ lục 8). Sau khi khảo sát thực tế tôi thu đƣợc kết quả nhƣ ở bảng 2.19 sau.
Bảng 2.19. Kết quả xử lý điều tra ý kiến của cán bộ nhân viên và giảng viên về phương pháp đào tạo NNL tại Trường Đại học TDTT Đà Nẵng
Câu hỏi
Đánh giá
Min Max Mean Mod e 1.Phương pháp đào tạo hoàn toàn phù hợp với
nội dung và đối tƣợng đào tạo
1,00 5,00 3,63 4,00 2.Phương pháp đào tạo giúp phát huy được
cao nhất sự năng động, sáng tạo của người học
2,00 5,00 3,15 3,00
3.Phương pháp đào tạo giúp người học tiếp thu đƣợc cao nhất các nội dung kiến thức cần truyền đạt
1,00 5,00 3,67 4,00 4.Thời gian tiến hành đào tạo đƣợc xác định
hợp lý, tạo thuận tiện cho người học 2,00 5,00 3,13 2,00 5. Việc quản lý quá trình đào tạo nghiệm túc,
người học, người dạy thực hiện đúng yêu cầu dạy và học
1,00 5,00 3,76 5,00 Nguồn: Do tác giả tự khảo sát Qua số liệu điều tra thực tế ở bảng 2.19 ta thấy phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường có phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo của Nhà trường nhưng chưa được tốt. Từ thực tế điều tra ta thấy chỉ số trung bình của phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại trường mới đạt 3,47/5. Điều này cho thấy phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường chưa tốt. Chính vì vậy Nhà trường cũng cần phải phát huy hơn nữa để phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường ngày một tốt hơn đem lại hiệu quả cao hơn cho Nhà trường.
2.2.6.Thực trạng về đảm bảo kinh phí đào tạo
- Theo Nhà trường thì việc xác định kinh phí đào tạo thì Nhà trường chỉ có xác định kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục vụ cho việc giảng dạy. Các khoản kinh phí cho người học, kinh phí cho giáo viên, kinh phí mua trang thiết bị phục vụ học tập còn các khoản kinh phí khác nhƣ đi lại, ăn, ở thì Nhà trường trường không xác định.
- Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường chủ yếu được lấy từ 3 nguồn sau:
+ Nguồn 1: Do Nhà trường tự bỏ ra.
Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo – phát triển Nhà trường hàng năm.
+ Nguồn 2: Do kinh phí hỗ trợ từ các dự án đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên của Bộ văn hóa Thể thao và Du lịch.
+ Nguồn 3:Cán bộ nhân viên và giảng viên tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đáp ứng công việc và tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Bảng 2.20. Mức chi cho đào tạo tại trường những năm qua
ĐVT: triệu đồng
STT Nội dung Năm
2013
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017 1 Từ nhà trường 206,32 215,21 216,43 231,85 272,37 2 Nguồn khác 119,16 120,14 120,26 122,37 138,88 3 Tổng số 324,56 332,53 336,69 354,22 411,25 4 Kinh phí sử dụng
(triệu đ/năm) 284,64 282,62 293,71 316,54 391,84
5 Tình hình sử dụng quỹ
(%) 82,65 84,45 86,12 88,31 96,15
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Qua bảng số liệu, ta thấy nguồn kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực của trường tăng theo các năm. Năm 2013, chi phí sử dụng dành cho đào tạo là 284,64 triệu đồng (chiếm 82,65% so với tổng quỹ đào tạo), năm 2015 tăng lên 293,71 triệu đồng (chiếm tỷ lệ 86,12 % tổng quỹ đào tạo). Năm 2017, chi phí sử dụng là 391,84 triệu đồng (chiếm 96,15 % tổng quỹ đào tạo). Nhƣ vậy có thể thấy chi phí sử dụng cho đào tạo ngày càng tăng qua các năm và tỷ lệ chi phí đƣợc sử dụng vào các hoạt động đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc của Nhà trường ngày càng tăng. Nguồn kinh phí này phụ thuộc vào kết quả hoạt động của Nhà trường do một phần nguồn kinh phí dành cho đào tạo được trích từ lợi nhuận của trường.
Để biết được việc xác định kinh phí đào tạo của trường ở trên có phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà trường hay không tôi tiến hành kháo sát thực tế tại trường thông qua bảng câu hỏi việc xác định kinh phí đào tạo (xem phụ lục 9). Sau khi khảo sát thực tế tôi thu đƣợc kết quả nhƣ ở bảng 2.21 sau.
Bảng 2.21. Kết quả xử lý điều tra ý kiến của cán bộ nhân viên và giảng viên về vấn đề kinh phí cho đào tạo NNL tại Trường Đại học TDTT Đà Nẵng
Câu hỏi Đánh giá
Min Max Mean Mode
1.Kinh phí đào tạo đã khuyến khích người học tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo
1,00 5,00 3,66 4,00 2.Việc giải quyết kinh phí cho người
được đào tạo tại Trường thời gian qua là minh bạch, thuận lợi và nhanh chóng
1,00 5,00 3,12 2,00
3.Nguồn kinh phí đào tạo thời gian qua là hợp lý, đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo NNL của Trường
2,00 5,00 3,89 4,00 Nguồn: Do tác giả tự khảo sát Từ việc khảo sát thực tế thu đƣợc số liệu ở bảng 2.21 ta thấy kinh phí cho đào tạo của Nhà trường khuyến khích cho người học chưa cao. Bên cạnh
đó việc giải quyết kinh phí cho đào tạo tại trường cũng chưa làm hài lòng cho người học. Chỉ số trung bình của vấn đề kinh phí cho đào tạo đạt 3,6. Điều này cho ta thấy vấn đề kinh phí cho đào tạo của Nhà trường chỉ đạt ở mực độ trung bình nên chưa thu hút được người học nhiều. Chính vì những vấn đề ở trên nên Nhà trường cần tăng cường hơn nữa nguồn kinh phí cho đào tạo để khuyến khích người học và đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường ở hiện tại và trong tương lai.
2.2.7. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên Phòng Tổ chức cán bộ. Trưởng Phòng Tổ chức cán bộ sẽ trực tiếp xem xét và cấp chứng chỉ cho những học viên hoàn thành tốt khóa học, đạt đƣợc kết quả cao và không vi phạm nội quy, quy định.
Hàng năm Nhà trường đều có thống kê số liệu đánh giá về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể hiện trong bảng số liệu sau:
Bảng 2.22. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trừng 20113-2017
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm
2013 2014 2015 2016 2017
1. Tổng số đƣợc đào tạo 81 82 97 99 155
2. Hoàn thành khóa đào tạo 72 72 85 90 122
3. Mức độ hoàn thành (%) 88,8 78,8 76,6 90,9 78,7 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Qua bảng thống kê về kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà trường giai đoạn 2013 – 2017, nhận thấy rằng số lƣợng đạt bằng cấp chứng chỉ đều bị giảm so với số lao động đƣợc đào tạo và thực trạng này diễn ra hàng năm với số lượng tăng dần: Năm 2013 nhu cầu đào tạo là 81 người và số
người đạt chứng chỉ chỉ có 72 người chỉ được 88,8%, đến năm 2017 tỷ lệ này còn thấp hơn 78,7%.
Một số nguyên nhân không thể hoàn thành khóa đào tạo là do Phải hoãn việc học để thực hiện nhiệm vụ mới, bị điều động nhận nhiệm vụ mới hay là nhận nhiệm vụ khác…. Đồng thời, một số lao động không có thái độ hợp tác, không đáp ứng đƣợc những yêu cầu của các khóa học, thi cử đạt kết quả thấp.
Có nhiều căn cứ để đánh giá kết quả đào tạo.Tuy nhiên với kinh nghiệm tổ chức các chương trình đào tạo lâu năm, Nhà trường đã tiến hành công tác đánh giá phản ứng của người học thông qua bảng câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo (xem phụ lục10 ). Tiến hành khảo sát thực tế tôi thu đƣợc kết quả nhƣ ở bảng 2.23 sau.
Bảng 2.23. Kết quả xử lý điều tra ý kiến của cán bộ nhân viên và giảng viên về việc đánh giá kết quả đào tạo của các chương trình đào tạo NNL
tại Trường Đại học TDTT Đà Nẵng
Câu hỏi Đánh giá
Min Max Mean Mode
1.Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo đã bao quát đƣợc hết các nội dung cần đánh giá
1,00 5,00 3,66 4,00
2.Công tác đánh giá kết quả đào tạo là nghiêm túc, khách quan, công bằng
1,00 5,00 3,19 3,00 3.Công tác đánh giá kết quả đào tạo đã
đáp ứng đƣợc yêu cầu đánh giá cả về kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người học
2,00 5,00 3,58 4,00
Nguồn: Do tác giả tự khảo sát của tác giả Từ số liệu thực tế điều tra ở trên ta thấy phương pháp đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực sự bao quát hết nội dung cần đào tạo. Thực tế thì chỉ số trung bình của việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ đạt 3,47. Điều này cho ta